Le Link n°100

Au sommaire de ce numéro

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Exercice de promotion : les propositions des DG sont publiques

Les propositions de promotion des DGs ont été finalisées à la Commission, suite à la tenue des réunions entre les représentants du personnel et les directeurs généraux. Le bilan de ces rencontres est globalement positif puisque les représentants du personnel ont pu se faire entendre, voire apporter des corrections aux propositions faites par les DGs. U4U a été présent au sein de ces représentants du personnel dans 23 directions générales.

Pour les membres du syndicat qui veulent faire un recours, merci de s’adresser à notre boîte fonctionnelle : rep-pers-osp-U4U@ec.europa.eu. Il nous faudra, afin de pouvoir vous aider, de nous faire parvenir à temps votre draft d’appel, ainsi que vos évaluations. Indiquer clairement dans votre email, votre grade et votre ancienneté dans le grade. Attention à bien respecter les délais d’appel.

Par ailleurs, nous serons présents dans les groupes de travail qui étudient les appels. Dans l’hypothèse où vous aurez déjà introduit un appel, merci de nous le faire parvenir

Enfin, l’exercice d’évaluation a été lancé par la DG HR afin de recueillir des données sur la mise en œuvre de la décision de la Commission sur le temps de travail et le travail hybride et proposer le cas échéant des recommandations d’ici septembre 2023 en vue d’une éventuelle révision de la décision.  

En substance, il est demandé à des groupes d’évaluer (1) si la mise en œuvre a bien fonctionné ; (2) si des améliorations sont nécessaires ; (3) et quels sont les scénarios possibles pour l’avenir.

Les résultats de l’enquête ainsi que des données disponibles sur la présence au bureau ainsi que sur l’utilisation des dix jours de télétravail en dehors du lieu d’affectation seront intégrés dans le rapport d’évaluation.  

U4U organisera bientôt avec ses représentants dans les différents services et DGs (personnes de confiance) une réunion de réflexion sur ces trois questions de manière à nous permettre de participer utilement à cet exercice.

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Nouveau rapport sur l’équilibre actuariel du régime de pensions : tout va-t-il pour le mieux dans le meilleur des mondes possibles ?

À l’occasion d’un rapport paru le 14 avril dernier, la Commission s’est penchée sur l’équilibre actuariel du régime de pension de la fonction publique européenne. Lors de la réforme du statut de 2013, une clause de révision avait été introduite imposant deux évaluations, l’une en 2018 et l’autre en 2022, sur la base de l’article 14 de l’annexe XII du statut. Le but de ce rapport pour la Commission est aussi de présenter un constat favorable au Conseil en mettant en avant les économies engendrées par les réformes de 2004 et 2013 et d’éviter ainsi une nouvelle réforme du statut.

Le rapport revient d’abord sur les fondamentaux du régime de pension des agents de la fonction publique. Il rappelle ainsi qu’il ne s’agit pas d’un régime par répartition, mais d’un fonds notionnel qui se rapproche davantage d’un régime par capitalisation même s’il « présente également certaines caractéristiques d’un régime de solidarité ». Ce fond est évalué régulièrement afin de vérifier qu’il soit bien à l’équilibre. Cet équilibre tient notamment compte de l’âge de départ à la retraite qui est évalué tous les cinq ans. Pour ce faire, la Commission prend en compte le vieillissement de la population. Lors de sa dernière évaluation en 2021, la Commission n’a pas considéré que l’espérance de vie avait augmenté de façon suffisamment significative pour relever l’âge de la retraite au-delà de 66 ans. Elle s’est également félicitée que « son » âge de départ à la retraite soit parmi les plus élevés par rapport aux âges de la retraite applicables dans la fonction publique des États membres, ce qui est aussi une manière de défendre l’âge actuel auprès du Conseil et d’empêcher son relèvement. Malheureusement, cet âge de départ assez avancé a aussi un effet pervers puisque si l’on souhaite partir avant l’âge obligatoire, des pénalités sont appliquées. Or, l’article 42 ter, permettant de déroger à cette règle, est en pratique très peu appliquée ce qui pousse les agents à rester en poste alors que certains sont peut-être épuisés ou ne sont plus capables d’effectuer convenablement leur travail pour des raisons de santé. L’évaluation de l’équilibre se fait aussi à l’aide d’autres paramètres, on a d’un côté des hypothèses démographiques avec des tables de mortalité, des tables d’invalidité, l’âge théorique de départ à la retraite ou la probabilité d’être marié à la date de départ à la retraite, et de l’autre des hypothèses financières, notamment des taux d’intérêt réels observés pour la dette publique à long terme des États membres ainsi que l’augmentation des traitements liée à l’avancement professionnel des membres du personnel de l’Union.

La Commission analyse ensuite les évolutions du régime de pension en insistant davantage sur les bienfaits des précédentes réformes. Ainsi, plusieurs mesures concernant directement le personnel ont été prises pour réduire la part du budget de l’UE allouée au versement des pensions. Il y a par exemple l’accord interinstitutionnel du 2 décembre 2013 qui prévoyait une réduction de 5 % des effectifs des institutions et agences de l’UE entre 2013 et 2017. On a donc vu une baisse du nombre de fonctionnaires au sein des institutions lors de cette période. Dans le même temps, de nouveaux crédits ont été débloqués pour recruter des agents contractuels. Finalement, entre 2014 et 2021, le personnel de la Commission a légèrement diminué tandis la population globale des institutions a augmenté de 58 000 à 66 000 fonctionnaires et agents. Cette augmentation est principalement due aux recrutements de personnels pour les agences et les organes nouvellement créés comme le Parquet européen.

Enfin, la Commission se félicite des économies importantes qu’ont permis de réaliser les réformes de 2004 et 2013, à elle seule, la première d’entre elles est supposée faire économiser 1 milliard d’€ par an sur le long terme. La Commission reconnait toutefois, bien qu’à demi-mot, que ces réformes ont eu un effet néfaste sur l’attractivité de la Fonction Publique Européenne.

Quelques chiffres pour conclure : depuis 2014, les pensions ont généré 5,8 milliards d’euros de recettes pour le budget de l’UE. Les dépenses liées aux pensions augmentent quant à elle d’environ 6 % par an, ce qui s’explique par l’accroissement du nombre de retraités et est aussi lié au fait que les retraités touchent la méthode.

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Comité Travail Hybride: l’exercice d’évaluation a enfin été lancé, mais par la DG HR !

Après de longs mois de discussions au sein du Comité Paritaire sur le Travail Hybride (CPTH) sur les règles de procédure, puis sur les lignes directrices qui ont été remplacées par un court document et des questions-réponses, on entre enfin dans le vif du sujet, peut-être trop tard compte tenu du fait que la révision de la mise en œuvre de la décision relative au travail hybride aura lieu au dernier trimestre de cette année.

L’exercice d’évaluation a été récemment lancé également par la DG HR afin de recueillir des données sur la mise en œuvre de la décision de la Commission sur le temps de travail et le travail hybride et proposer le cas échéant des recommandations d’ici septembre 2023 en vue d’une éventuelle révision de la décision. La DG HR a proposé une série de focus groups de 15 membres maximum (correspondants RH, chefs d’unité, directeurs généraux, etc…) qui seront consultés sur trois questions générales pour guider cet exercice. En substance, il est demandé à ces groupes d’évaluer (1) si la mise en œuvre a bien fonctionné ; (2) si des améliorations sont nécessaires ; (3) et quels sont les scénarios possibles pour l’avenir. Les résultats de l’enquête ainsi que des données disponibles sur la présence au bureau ainsi que sur l’utilisation des dix jours de télétravail en dehors du lieu d’affectation seront intégrés dans le rapport d’évaluation. Il serait souhaitable que ce rapport soit soumis pour avis à la représentation du personnel avant sa publication.

U4U a fait des propositions pour organiser des groupes de travail dans le cadre du CPTH. Lors de sa dernière réunion fin mai, celui-ci a décidé de mettre en place un groupe de travail sur la collecte des données et les indicateurs. Entretemps, le Comité Central du Personnel (CCP) a été saisi dans le cadre de la consultation organisée par la DG HR avec un délai de 15 jours ouvrables pour fournir des observations. 

Il est important que le CPTH, et surtout la représentation du personnel, soit pleinement impliqué dans cet exercice afin qu’il joue pleinement le rôle pour lequel il a été mis en place. Autrement, on court le risque d’avoir eu un comité paritaire inutile, alors qu’il devait alimenter la réflexion de la représentation du personnel pour lui permettre de contribuer activement au dialogue social sur un sujet si important pour l’avenir de la fonction publique européenne.

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Placer le coordinateur anti-harcèlement de la Commission sous l’autorité directe du Commissaire : une fausse bonne idée ! Débattons en !

Nous vous en faisions part dans nos derniers numéros du LINK : la Commission européenne a entamé un travail important visant à rendre sa politique de lutte contre le harcèlement plus efficace et plus accessible.

La pièce maîtresse du dispositif présenté par l’administration aux organisations syndicales consiste en la nomination d’une « personne de confiance principale » (« chief confidential counsellor ») en charge de coordonner cette politique.

Afin de garantir l’indépendance de ce haut fonctionnaire, d’un grade équivalent à celui d’un directeur général, la proposition est faite de le placer sous l’autorité directe du Commissaire en charge des ressources humaines plutôt que sous celle du directeur général HR.

Il s’agirait, si nous comprenons bien, de mettre ce coordinateur à l’abri de pressions que pourraient exercer sur lui le management de la DG HR, dans l’objectif, supposons-nous, d’enjoliver les statistiques, de fermer les yeux sur l’un ou l’autre dossier voire d’occulter des pans entiers de la situation en matière de harcèlement.

Nous l’avouons : ce manque de confiance de l’administration envers ses propres structures nous interpelle.

Nous restons, à U4U, partisans d’une fonction publique forte, présentant en son propre sein les garanties suffisantes pour un traitement équitable et efficace des problèmes de violence, de harcèlement et de discrimination qui surgissent en son sein. A condition, évidemment, d’en recevoir et de s’en donner les moyens.

Disons-le tout net, les exemples récents dont nous avons pu être témoins au Parlement européen (plusieurs membres du Parlement mis en cause dans des affaires de harcèlement dans lesquelles le suivi et la résolution ont été excessivement longs et difficiles) nous font douter que le niveau politique soit mieux à même que l’administration de traiter de telles questions.

Est-il étonnant, par ailleurs, que nous puissions craindre que le milieu politique soit, plus encore que l’administration, à risque d’être sensible aux pressions… politiques ?

Sans parler, évidemment, du fait qu’investir le Commissaire d’une responsabilité directe dans une matière comme celle-là revient en fait à lui transférer une compétence qui sera, en réalité, gérée par un membre de son cabinet déjà investi d’une multiplicité d’autres responsabilités et ne disposant d’aucune formation dans la matière.

C’est un risque que nous ne voulons pas prendre.

Pour notre part, nous restons convaincus que si elle se dote des moyens mais aussi des contre-pouvoirs (notamment syndicaux, mais aussi en favorisant l’expression directe des membres du personnel) nécessaires à l’intérieur de ses propres services, l’administration reste la plus à même de traiter de manière équitable les situations de violence et de harcèlement au travail.

Si nous voulons que la politique du harcèlement devienne plus efficace, il est de la plus grande importance de ne pas dépouiller l’administration de ses responsabilités. Cette politique qui est de combattre le harcèlement est précisément celle que la DGHR doit mettre en œuvre. Ne pas la dépouiller du suivi de sa mise en œuvre permet aussi de la considérer comme responsable de son échec.  Serait-ce possible dans le cas d’un suivi par un commissaire ?

Cette question n’a rien à voir avec la confiance que nous portons ou non envers un Commissaire ou un directeur général, mais est une simple question de bon sens organisationnel.

Voilà ce dont, lors des prochaines réunions de dialogue social, nous tenterons de convaincre nos partenaires après en avoir parlé au sein de U4U.

Un second aspect nous importe également : il s’agir de la mise en place d’outils de prévention du harcèlement, comment et à partir de quels indicateurs. On y reviendra.

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Agences exécutives : La mobilisation du 6 juin a été un grand succès mais notre action doit continuer

Après les deux rassemblements unitaires qui ont eu lieu au Covent Garden, place Rogier, les 13 décembre 2022 et 31 janvier 2023, le rassemblement tant attendu au Berlaymont a enfin eu lieu le 6 juin 2023. C’est le résultat d’un travail de longue haleine qui a été accompagné dans la dernière ligne droite par des visites sur les lieux de travail dans toutes les agences, de nombreuses discussions ont été nécessaires pour mobiliser les collègues sur des revendications concrètes. L’appel lancé par le Front Commun de maniéré unitaire à cette manifestation a été suivi par le soutien actif des représentants des comités du personnel des agences exécutives.

C’est un succès de plusieurs points de vue. Non seulement par le nombre de collègues présents, environ 450 collègues, mais surtout parce que la mobilisation a mis l’accent sur les véritables questions qui touchent aux conditions de travail et de bien-être du personnel. Lors du rassemblement au Berlaymont, une délégation syndicale a remis au membre du cabinet Hahn un dossier avec une lettre adressée au Commissaire Hahn avec nos principales revendications.

Tout d’abord nous insistons sur une réforme de la gouvernance du dialogue social des agences. Le déménagement forcé au bâtiment du North light a révélé les défaillances d’un système où les responsabilités des principaux décideurs (les directeurs des agences exécutives, les directeurs généraux des DG de tutelle, l’OIB) ne sont pas clairement établies au point de se demander qui est enfin de compte responsable de l’action en question et de l’utilisation des deniers publics. Si la base juridique n’est pas claire, comment peut-on dépenser l’argent communautaire et en rendre compte à l’autorité budgétaire, et donc aux contribuables européens ? Ainsi, l’opération a été conduite par l’OIB dans des conditions d’opacité financière et sans une véritable consultation du personnel concerné. Les représentants du personnel ont constamment exprimé leur mécontentement sur ce déménagement que nous avons toujours dénoncé comme une opération politique sans une véritable justification économique ni même environnementale, ainsi que sur son corollaire direct – le Dynamic Collaborative Space ou DCS – dont le but affiché n’est pas le bien-être au travail mais des économies budgétaires à court terme. Pour éviter toute résistance, l’OIB accélère le déménagement pour les trois agences concernées dont au moins deux se trouvent dans un état d’impréparation face à des échéances aussi courtes.  Il est donc essentiel que le dialogue social implique dorénavant tous les acteurs concernés, donc y compris la DG HR et les directions générales de tutelle.

En deuxième lieu, la sauvegarde de l’emploi. C’est un dossier qui concerne toutes les agences même si une seule est aujourd’hui concernée. Dans cette seule agence, EISMEIA, 13 agents ont été réaffectés à la DG de tutelle suite à un rapport de l’IAS et 90 postes de travail sont menacés de suppression d’ici 2027, donc au total près d’un tiers des emplois sur un effectif total de 350 agents. Cette situation est inacceptable d’autant plus que cette agence fait face à une charge de travail accrue et un budget important (dont le programme phare ‘European Innovation Council » doté de 10 milliards d’euros) qui devra être géré avec moins d’effectifs. D’où le stress et le malaise des agents qui s’interrogent sur leur avenir. Des solutions doivent être trouvées dans le cadre du dialogue social pour qu’il n’y ait pas de suppressions nettes d’emplois, notamment à travers la mobilité inter-agences mais aussi avec les DG de tutelle.  Ceci est d’ailleurs dans l’intérêt de la Commission qui pourra ainsi bénéficier d’un personnel qualifié à l’intérieur des services.  En même temps, les collègues transférés, certes sur base volontaire, à la DG RTD devront bénéficier de conditions plus favorables en termes de statut et de droits.

Enfin, de manière connexe, l’évolution des carrières. A l’heure actuelle, ces possibilités sont très limitées dans la mesure où les taux de reclassification sont très faibles – par exemple, un agent contractuel GFII doit attendre 8 ans pour accéder à un poste GF III. En outre, les agents contractuels et temporaires n’ont pas accès aux concours internes de la Commission. Là aussi, il nous faudra examiner et proposer une palette de solutions viables – dont la possibilité de passer des concours internes sur la base de critères objectifs- pour répondre aux aspirations légitimes du personnel concerné dans les agences exécutives. C’est donc une négociation globale sur les conditions de travail et de bien être à laquelle nous souhaitons prendre part dans le cadre d’un dialogue social réel et constructif, qui implique l’ensemble des acteurs, y compris la DG HR et les DG de tutelle.  Car en nous battant pour les droits des collègues des agences exécutives, nous défendons en même temps l’ensemble de la fonction publique européenne et son avenir.

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Au Parlement Européen U4U serait-il le seul à demander le vote électronique aux élections du Comité du Personnel ?

Nous vivons à une époque où tout est smart et donc hyper-connecté : des téléphones intelligents aux voitures intelligentes, en passant par les téléviseurs intelligents, etc. Nous sommes maintenant habitués à faire des choses en ligne et exigeons de plus en plus de services numériques. En réponse à cette demande, le PE se modernise en numérisant ses services et, si possible, en les déplaçant vers le cloud.

L’objectif de réduction de la consommation de papier est inscrit dans toutes les stratégies depuis plus de 20 ans. La réduction du papier va de pair avec la réduction de l’empreinte carbone.

Le PE s’est donc engagé à numériser les services, à réduire le papier et à atteindre la neutralité CO2 à court terme. Cependant, il y a un domaine qui résiste contre vents et marées. Nous parlons des élections du comité du personnel. Il semble qu’on ne puisse pas voter sans papier. Est-ce vrai? N’y a-t-il pas d’alternative à un processus manuel long, coûteux et obsolète ?

Regardons le coût des élections actuelles :

1. Imprimer des bulletins de vote papier à l’avance pour couvrir tous les électeurs potentiels.
2. Fournir des tables de vote pendant 2 semaines, avec au moins 3 personnes à chaque table pour enregistrer et valider le vote.
3. Une fois clôturé, rassembler tous les votes et les envoyer à Bruxelles pour le dépouillement.
4. La validation et le comptage prennent des heures.

Tous ces coûts seront considérablement réduits si nous passons à un système de vote électronique. En commençant par le fait qu’il ne soit pas nécessaire d’imprimer un bulletin de vote, jusqu’au fait qu’il n’y ait pas besoin de tables physiques avec du personnel qui attend des heures interminables, et en réduisant les coûts de transport.

En outre, le vote électronique présente plusieurs avantages évidents. Tout d’abord, les gens peuvent voter de n’importe où : tout ce dont ils ont besoin est un appareil tel qu’un ordinateur portable, hybride ou même un smartphone. Les faits montrent que lorsque vous passez du vote papier au vote électronique, la participation électorale augmente.

Pour nous, il est donc temps pour le PE d’introduire le vote électronique pour les prochaines élections du comité du personnel. U4U est le seul syndicat à avoir cet objectif important et nous travaillerons activement pour y parvenir lors du prochain mandat avec le soutien nous l’espérons des autres syndicats.

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De nouvelles perspectives pour nos remboursements de santé

Il était temps : pour la première fois depuis plusieurs années, une proposition de modification des DGE du RCAM soumise au dialogue social (discussion formelle entre les syndicats et l’administration) après avoir fait l’objet d’une discussion au CGAM (comité de gestion de l’assurance maladie).

Pour le dire simplement, de nouveaux remboursements, plus avantageux, de nos frais médicaux sont en préparation.

Les propositions sur la table sont les suivants :

• Le remboursement, moyennant un certain nombre de conditions (notamment d’âge et de nombre maximal de tentatives), des traitements relatifs à la procréation médicalement assistée
• La revalorisation du plafond pour la consultation de médecins généralistes de 35 euros à 40 euros
• La revalorisation du plafond pour la consultation de médecins spécialistes de 50 euros à 60 euros
• La revalorisation du plafond pour certains types de prothèses dentaires fixes (couronnes, etc.) de 250 euros à 350 euros
• La revalorisation du plafond pour l’achat ou la réparation d’aides auditives de 1500 euros à 1800 euros
• La revalorisation du plafond pour les fournitures liées à l’incontinence de 600 euros à 1200 euros

Dans l’ensemble, ces progrès doivent être salués, mais ils arrivent tard (cela fait des années que le prix réel des frais médicaux grimpe sans que les plafonds soient adaptés) et restent insuffisants.

Cette situation est d’autant plus problématique qu’après avoir connu des années de petits déficits (du fait notamment des cotisations réduites au moment du changement de statut en 2004), le Régime d’assurance maladie du personnel de l’Union européenne affiche aujourd’hui un excédent (que d’aucuns qualifient de « matelas financier ») de quelques 400 millions d’euros, c’est-à-dire  par exemple l’équivalent de ce que la Commission espère tirer de la vente programmée de son patrimoine immobilier à Bruxelles.

Une somme considérable, quand on y songe : au pire moment de son déficit le RCAM affichait une perte de 10 millions d’euros par an. Le soi-disant « matelas financier » serait donc suffisant pour éponger pas moins de 40 ans de déficit si (comme c’est peu probable) il devait revenir à ce niveau.

Nous le disons donc haut et fort : cet argent constitue une part de nos salaires transformés en une sorte « d’épargne forcée ». Il doit donc être utilisé pour les objectifs auxquels il est destiné : le remboursement de nos soins de santé.

Ne laissons plus cet argent dormir ! Ne courrons pas le risque non plus de le voir un jour accaparé pour pallier tel ou tel déficit !

La réforme du RCAM avec une revalorisation des seuils pour plusieurs types de prestations, un meilleur accès, en particulier aux prestations de santé mentale et la prise en compte de nouveaux type de traitements est une urgence.

Comme U4U l’a fait dans le passé (et nous tenons à saluer en particulier le travail de notre ancienne représentante au Comité de Gestion du RCAM, Kim Slama pour faire avancer le dossier de la procréation médicalement assistée), nous continuerons à nous battre pour un régime de remboursement des soins de santé qui prenne davantage en compte les frais réels exposés par les affiliés ainsi que l’évolution du coût des soins médicaux.

Les pistes de réflexion que nous avançons dans ces domaines sont les suivantes :

• La mise en place d’une échelle mobile pour les plafonds qui permette à intervalle de temps régulier (par exemple tous les 5 ans) de revoir automatiquement les plafonds prévus par catégorie de soins pour l’ensemble des prestations faisant l’objet d’un remboursement. Au lieu de fixer les plafonds à un montant fixe qui demande une décision formelle pour chaque modification, il serait possible de fixer ce plafond de façon mobile, par exemple à une proportion déterminée de la moyenne des prix payés pour chaque prestation faisant l’objet d’un remboursement.

• Le calcul des plafonds mobiles mentionnés ci-dessus pourrait par ailleurs faire l’objet, sous certaines conditions d’une adaptation en fonction du lieu de prestation des soins (par exemple dans le cas où le prix moyen des soins serait de 20% au-dessus ou en-dessous de la moyenne générale voire de la moyenne à Bruxelles).

• Un meilleur niveau de remboursement, en général, des prestations liées à la médecine préventive, la réduction des prestations liées aux visites annuelles organisées par le service de la Commission serait une excellente occasion pour faire passer ces remboursements à 100%

• Une simplification du régime des autorisations préalables. Un certain nombre de prestations qui font l’objet d’un accord systématique moyennant le respect de critères objectifs (par exemple nombre de prestations acceptées, etc.) pourraient être aisément retirées du régime des autorisations préalables. Une telle simplification administrative serait aussi source d’économies.

• Une transparence accrue pour les avis du Conseil médical et les avis d’experts externes sur lesquels ces avis s’appuient (publication immédiate et sans délai de ces avis, sous réserve d’anonymisation des données personnelles de patients).

• Une révision globale basée sur l’avis d’un comité d’experts médicaux composé de manière paritaire (un nombre égal de médecins nommés par l’administration et par les représentants du personnel) des nombres maxima de prestation de psychothérapie autorisées et, de manière générale, une prise en compte plus complète des questions liées à la santé mentale avec, en particulier, un accès facilité sur le plus long terme à la psychothérapie.

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Agences de régulation : des résultats à l’EASA

La question du fonctionnement du dialogue social à l’Agence de la sécurité aérienne de l’Union européenne (EASA située à Cologne) est, depuis quelques temps, souvent à l’ordre du jour. 

La situation sociale à Cologne parait très difficile et ce depuis longtemps et le Comité du Personnel a, en octobre 2022, démissionné en bloc en signe de protestation. C’est une situation relativement inédite au sein de la Fonction publique européenne et qui mérite toute notre attention et des réponses, si possible, très rapides. U4U a concentré ses efforts afin d’obtenir une amélioration de la situation, grâce à un dialogue social intense.

Pour commencer, U4U a agi activement pour une réélection rapide du comité du personnel. Le personnel devait continuer à être représenté tant au niveau syndical que statutaire (comité du personnel et comités paritaires). Cette réélection était d’autant plus nécessaire dans un climat social tendu. L’absence du Comité du personnel aurait privé le personnel d’une de ses voix d’expression dans la défense de ses intérêts collectifs. Ainsi, les nouvelles élections de février 2023 ont donné lieu à la nomination d’un nouveau Comité du Personnel au sein de l’EASA. À cette occasion U4U a présenté une liste

Par ailleurs, ce contexte de tensions a rendu d’autant plus important le rôle des représentants syndicaux du personnel.   U4U s’est donc engagée dans un dialogue social pour défendre les intérêts du personnel car l’EASA, en principe, a aussi besoin que le dialogue social, qui est indispensable à sa bonne marche, s’appuie sur des instances représentatives, syndicats, comité du personnel. Suite à la demande, en novembre 2022, de la direction de l’agence et conformément à l’accord cadre régissant les relations entre l’EASA et notre syndicat[1], notre organisation a mené, de novembre 2022 à avril 2023, de longues négociations avec l’Administration de l’EASA sur tous les dossiers importants (promotions, contribution scolaire, amélioration du climat et du dialogue social, enquêtes, nouveaux sujets tel le harcèlement, télétravail , climat social etc…) et pour lesquels nous avons agi en vue d’obtenir des résultats probants qui améliorent la situation.

U4U s’est concentrée sur 7 thèmes pour lesquels un accord a été obtenu et ce, avec une mise en place dès cette année:

• La réélection rapide du comité du personnel
• Le « screening » des 3 accords conclus entre l’EASA et la section locale d’U4U à Cologne, notamment celui de l’exercice d’évaluation / promotion dont la mise en œuvre a été nettement améliorée
• La défense des collègues non promus en 2022 au titre de l’année 2021 et pour lesquels l’assurance fut donnée qu’ils seraient promus cette année.
• La défense des collègues sous enquêtes administratives ou disciplinaires pour lesquels a été obtenu qu’elles soient faites par des enquêteurs indépendants
• La mise en place d’un exercice d’expression directe et collective des salarié(e)s, en vue, par la suite, d’entamer un dialogue social en vue d’améliorer le climat social.  Le résultat de cet exercice ainsi que de l’enquête menée auprès du personnel permettront d’abord de fournir des idées pour améliorer le climat social à Cologne et par la suite définir les sujets à aborder lors des réunions de Dialogue Social à venir.
• La fin de cet exercice de dialogue social s’achèvera avec l’établissement d’une liste de sujets à discuter au niveau local entre les partenaires sociaux
• Enfin, la révision pour l’améliorer de l’accord cadre régissant les relations et le dialogue social entre le syndicats et l’administration

On pourra mesurer l’ampleur et l’ambition de ce dialogue social – qui doit finir fin juin – après la réunion de dialogue social en présence du comité du personnel et ce sur base de l’exercice d’évaluation de l’expression directe et collective des salariés et de la « Staff Survey ». Cet exercice innovant d’« Expression directe du personnel » qui a eu lieu récemment dans l’Agence de Barcelone (F4E) s’est avéré constructif et pourrait servir de modèle pour d’autres services.

Cette situation pose à nouveau le problème de l’encadrement des entités communautaires par la Commission européenne, en particulier la gouvernance de ces entités dont la Commission fait partie.

C’est ensemble que nous pouvons résoudre des problèmes du présent, améliorer notre avenir et c’est ensemble que nous avancerons ! Notre organisation continuera à agir en défense du personnel et du service public européen.

[1] L’accord-cadre entre l’agence et U4U qui définit, avec à l’époque l’aval du comité de personnel, les règles du dialogue social à l’EASA, stipule qu’en cas de blocage de ce dialogue au niveau de l’EASA, un dialogue est entamé entre le directeur de l’agence et la présidence de U4U.

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Nouveau mode de travail pour les interprètes : comment la situation des interprètes a-t-elle évoluée de part et d’autre du parc Léopold dans les différentes institutions ?

Au PE, les négociations du Code de Conduite pour la participation aux réunions via plateformes (“Requirements for “remote” participation in EP meetings”) et de l’intégration de ce nouveau mode de travail dans les Conditions de travail continuent.

Le Code de Conduite va en principe tout à fait dans la bonne direction. Basé sur sa  raison d’être, la protection de la santé tant des interprètes que des participants aux réunions hybrides ou en distancielles, il reprend les aspects essentiels d’une participation correcte à distance : un équipement adéquat (micro unidirectionnel), les équipements à éviter (micros de casques-micros, micros Bluetooth, micros filaires de téléphones portables, micros intégrées des PCs, tablettes et téléphones), une image de qualité, une bonne connexion et un environnement de travail calme. Le tout complété d’un test de son.

Si ce Code de Conduite était obligatoire, on pourrait parler de plein droit d’un saut quantique pour la santé et la sécurité sur le lieu du travail au PE.

Malheureusement, on lit certes des recommandations claires et fortes, mais l’obligation n’y est pas. On se remet au bon sens et à la bonne volonté des eurodéputés qui, espérons-le, savent que les interprètes qui les ont servis fidèlement durant tant d’années, ne sont pas en train de faire un caprice, mais poursuivent un objectif plus que légitime : la santé auditive de tous les participants aux réunions.

Cette absence de cadre clair complique la négociation sur l’intégration de l’interprétation à distance (“remote”) dans les conditions de travail. Comment définir dans quelle mesure on peut avoir recours à une formule de travail si on ne sait pas exactement quelle forme elle prendra et avec quelle probabilité elle sera dangereuse ou pas ?

Le” remote” est qualifié explicitement comme « forme d’interprétation simultanée inférieure » dans l’Accord Interinstitutionnel sur la télé-interprétation (Hampton Court).

Depuis, la technologie a effectivement avancé et ces dernières années nous ont quasiment obligés à développer ce mode d’interprétation. Cependant, le “remote “ est loin d’égaler l’interprétation en présentiel. Dans une perspective de qualité, se rendre sur place est toujours la première option.

Les interprètes peuvent voir la gestuelle et la mimique des orateurs, ils peuvent observer tout ce qui se passe dans la salle de réunion, une communication est possible entre les interprètes et leurs clients (souvent par gestuelle ou par contact visuel, mais aussi en se parlant), il est moins facile d’oublier les interprètes quand des documents supplémentaires sont distribués.

L’absence de ces aspects augmente la charge cognitive. Cette dernière est aggravée par une protection de la santé incertaine due à un Code de Conduite non-obligatoire. Pourtant, un Code de Conduite fonctionnant est la condition sine qua non pour un élargissement des conditions de travail. Seule une période de transition qui fonctionnerait comme période d’essai peut garantir qu’il fonctionne à l’application.

Si le “ remote “ est utilisé seulement de façon exceptionnelle pour le très haut niveau ou en cas d’urgence, c’est une chose. S’il est utilisé comme mode de présentation habituel, les conditions de travail souffriraient. Elles devraient donc être adaptées. D’une part, elles devraient reprendre expressément le mode de travail « remote » avec toutes ses facettes, d’autre part, une contrepartie devrait venir équilibrer ce qui constitue de fait une dégradation des conditions de travail.

Même s’il reste encore des éléments importants à définir, aussi bien au niveau de la substance que de la procédure, nous sommes confiants qu’il sera possible de trouver une solution au parlement avec la DG Linc.

A la Commission, on est confronté à un problème avec les conditions de travail sous plusieurs aspects sans que le dialogue social – dans la forme pratiquée actuellement –  permette de trouver une solution.

Le domaine des nouveaux modes d’interprétation est une énorme zone grise, des règles claires et durables ne sont pas en vue. 

Pour les réunions sur plateformes, le SCIC applique toujours les conditions de travail de la pandémie (IPA) qui, de surcroît, sont appliquées avec une bonne dose de “créativité”. L’administration ne se montre pas pour l’instant ouverte à des négociations pour trouver une solution à long terme.

Au Conseil, même pour les réunions desservies par le SCIC, aucun jeu de règles n’est respecté pour les visioconférences qui s’approchent de plus en plus à des réunions distancielles. Les problèmes du remote sont donc bel et bien présents.

Quant aux réunions hybrides avec faible taux de participation à distance, appellées MIPs (Mostly in Person Meetings), un projet pilote est en cours pour collecter les données. Or, ce qui est possible au PE (collecter des données, trouver des solutions pour relever le temps de parole d’orateurs distants interprété de fait, différencier la durée de la réunion de la durée de la connexion Interactio), semble être impossible à la Commission.

Selon le Scic, les données ont bien été collectées, mais elles seraient inutilisables.  Pourtant, en tant que gros client d’Interactio, le SCIC devrait même être en mesure de demander une fonctionnalité technique qui permette de relever le temps de travail en “remote” de façon automatique.

Le projet pilote qui avait été prévu d’octobre à janvier a déjà été prolongé.  Comme il viendra à expiration bientôt, la Délégation des Interprètes (DI) a demandé quelle serait la suite à donner. L’administration ne semble pas pressée de négocier.

Réglementer le travail sur plateforme à long terme est tout à fait possible. Les conditions de travail sur plateforme pourraient même être nettement plus flexibles qu’actuellement (même si la pénibilité restera plus élevée que celle du travail en présentiel), à condition de pouvoir garantir un son de bonne qualité. Pour trouver une solution au son potentiellement nocif pour l’audition, le PE travaille avec des experts de renommée internationale. A la Commission, le SCIC a certes reçu les recommandations du CPPT en février, mais depuis, la procédure s’enlise. Les propositions de la Délégation des interprètes à ce sujet n’ont pas été discutées.

Les conditions de travail actuelles sont également en souffrance.

Pour rappel, à l’origine, le SCIC avait été conçu comme service interinstitutionnel pour la Commission et le Conseil. Pour finir, c’est un service d’interprétation de la Commission qui a vu le jour et qui dessert contre paiement le Conseil, le CESE et le CdR.

Aujourd’hui, il manque d’interprètes sur le marché du travail, ce qui limite les possibilités d’engagements pour le SCIC. Or, actuellement, la Commission demande que plus de réunions soient desservies (ce qui est normal, puisque c’est son service d’interprétation), le SCIC doit donc prévoir plus de ressources pour la Commission.

En même temps, il ne veut pas réduire le service presté aux autres institutions (d’une part, il est lié par des Accords de Niveau de Service (SLA), d’autre part, il a besoin de cette rentrée s’argent, étant l’une des rares DGs qui doivent gagner une partie de leurs ressources financières elles-mêmes.)

Cette situation a plusieurs répercussions.

• Une partie des demandes d’interprétation (de l’intérieur de la Commission, mais aussi de l’extérieur, du Conseil et des Comités) ne peuvent pas être satisfaites. Les institutions en question essaient donc d’engager de leur côté. C’est possible, étant donné qu’elles ne sont pas tenues par les conditions de travail du SCIC. On voit des contrats par heure, pour un travail depuis la maison, payé à un tarif clairement inférieur aux règles et des horaires non-réglementaires.
• Les conditions de travail sont “ramollies”.
• La charge de travail est répartie de façon très inégale. Le tableau de bord, un indicateur uniquement interne (différent des KPI utilisés vers l’extérieur) qui permettrait de rééquilibrer la charge de travail est biaisé et peu utilisé.
• Les missions se font avec des délais irréalisables (temps pour arriver à l’aéroport), des pratiques problématiques s’installent (Ordre de Mission accepté – mais avec certaines conditions, ce qui veut dire des frais supplémentaires pour le chargé de mission, sans que ce dernier en soit averti.)

Début mai, le SCIC a annoncé qu’un Plan d’action pour mieux satisfaire la demande d’interprétation a été élaboré pour l’année à venir. Cette élaboration s’est faite sans consultation préalable de la DI. Lors d’une réunion réclamée par la DI, certains aspects ont pu être lissés. Il n’en reste pas moins qu’une règle concernant les formules de travail extra-statutaires, pourtant négociée récemment, se trouve restreinte encore plus de façon unilatérale.

Une compensation pour des heures de travail exceptionnellement lourdes, jusqu’ici décidée et le cas échéant négociée au cas par cas, vient d’être fixée comme forfaitaire sans aucune consultation de la Délégation des interprètes. – Selon le SCIC, l’Accord permettrait une telle décision sans consultation de la représentation du personnel. La DI attend toujours une réponse précise à la question où se trouverait une telle disposition.

En outre, le jour fixe pour le travail de la représentation du personnel vient d’être remis en question. (Jusqu’ici, le Planning devait demander aux représentants du personnel leur accord quand il s’agissait renoncer à leur journée « représentation du personnel » pour travailler dans des réunions de haut niveau. À l’avenir, la charge serait inversée et ce serait aux les membres de la DI d’en faire la demande une fois qu’ils constatent qu’ils sont programmés dans une équipe pour interpréter un jour de la DI.

Tout ceci n’augure rien de bon en vue de la renégociation des conditions de travail (Accord de 1987 et ses Annexes qui l’ont actualisé au fil des années) qui a déjà été annoncée pour après l’été.

En plus, des propositions sensées de la Délégation (adaptation du télétravail à l’étranger à la réalité professionnelle des interprètes dans un contexte post-pandémie et solution proposée pour la période de vacances des écoles belges francophones) sont balayées du revers de la main sans explication convaincante. 

Si cette situation pèse sur les conditions de travail actuelles, les travaux du groupe ISO auquel participent certains représentants du SCIC (mais pas la représentation du personnel) risquent d’hypothéquer les conditions de travail de toute la profession à long terme. En effet, le Groupe ISO est en train de plancher sur une norme régissant les cabines servant pour un hub. Un hub est une formule de travail qui découple la salle de réunion de l’endroit où les interprètes sont réunis pour travailler. La Commission ne connaissant pas le travail avec un hub, il serait donc logique d’élaborer d’abord dans le cadre du dialogue social les conditions de travail d’une telle formule et ensuite seulement définir les aspects techniques de la boîte (cabine) qui est censé abriter cette forme de travail.

En plus, une telle entreprise pourrait partir d’une idée d’optimisation : Si déjà on opte pour renoncer aux avantages du présentiel (voir ci-dessus), autant tâcher d’en éviter les inconvénients (espace exigu, aération souvent défaillante, isolation phonique laissant à désirer, absence de lumière du jour) dus à la nécessité d’intégrer les cabines dans la salle de réunion. On pourrait imaginer des cabines généreuses, bien isolées, équipées d’une aération correcte, avec lumière du jour et, pourquoi pas, avec des fenêtres. En fait, si interpréter reviendra à effectuer un travail de bureau (sur écran) autant prévoir des bureaux comme pour tous les autres fonctionnaires, à la différence de l’équipement technique près.

Or, bizarrement, le contraire semble être le cas.

Ce n’est pas sans raison que des cabines mobiles, dont l’aération et l’isolation phonique laissent par définition à désirer (l’exception à l’exception du droit du travail que constitue une cabine !), ne sont pas prévues comme solution permanente. Il va de soi qu’une cabine doit être équipée d’une grande vitre frontale, ne serait-ce que pour des raisons d’ergonomie visuelle.

Une norme ISO qui aboutirait en-dessous des normes actuelles pourrait être le prétexte tout trouvé pour justifier une révision des conditions de travail à la baisse. Un fait accompli en amont des négociations de l’Accord qui, rappelons-le, a été négocié entre syndicats et HR assistés par les interprètes comme experts et dont une refonte devrait épouser le même format.

Il est nécessaire de revenir à la table d’un dialogue social digne de ce nom avec la représentation du personnel pour discuter des conditions de travail acceptables pour le personnel concerné.

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Le 9 mai, Commémorer le 73ème anniversaire de la déclaration Schuman, Célébrer la paix.

Les citoyens et les fonctionnaires européens ont participé le 9 mai 2023 à Bruxelles à une cérémonie pour célébrer la journée de l’Europe et la solidarité européenne. Après la levée du drapeau européen sous l’arche du Cinquantenaire, ils se sont rassemblés autour du buste de Robert Schuman, à l’entrée du parc du Cinquantenaire coté rue de la Loi, pour écouter le discours d’hommage de l’association « Avenir de l’Europe » et l’hymne européen chanté par la Chorale suédoise de Bruxelles.

Les représentants des autorités européenne, belge et ukrainienne ont successivement pris la parole pour rappeler la nécessité de préserver la paix et défendre la démocratie et la liberté d’expression. Le 9 mai sera désormais célébré comme la journée de l’Europe en Ukraine.

La cérémonie s’est achevée avec la présentation de l’exposition « Justice pour l’Ukraine » de Cartooning for peace (Dessins pour la Paix) en partenariat avec Amnesty International France.

L’évènement était organisé par la représentation de la Commission européenne en Belgique avec le soutien de nombreuses associations dont « Avenir de l’Europe », les « Jeunes Européens Fédéralistes de Belgique et Bruxelles », le « Groupe Europe de l’UEF », « Alliance 4 Europe », « Schuman Square », l’association « Jean Monnet », le « GAQ », l’association « Jean Rey » et « Visit.brussels ».

La « Déclaration Schuman » du 9 mai 1950 est l’acte fondateur et révolutionnaire d’un nouveau projet de collaboration entre les peuples et les États européens, qui ne repose plus sur l’hégémonie de l’un sur les autres, mais sur la collaboration pacifique et l’égalité entre eux. C’était le début d’une nouvelle étape de l’histoire européenne qui a permis la plus longue période de paix. Ne l’oublions pas .

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Les écueils du Nouveau Pacte sur la migration et l’asile

Alors que l’Italie déclare au début du mois d’avril l’état d’urgence pour six mois à la suite d’un afflux soudain de migrants sur son territoire, les négociations interinstitutionnelles sur le Nouveau Pacte sur la migration et l’asile sont toujours en cours. Pourtant ce paquet législatif avait déjà été annoncé le 16 septembre 2020, lors du discours sur l’état de l’Union européenne, où Ursula Von der Leyen annonçait son souhait d’abolir le système Dublin. Ce règlement controversé est l’une des sources majeures du droit de l’asile européen. Il a deux objectifs : déterminer l’État responsable de la demande d’asile d’une personne arrivant sur le territoire européen et lutter contre les mouvements secondaires, c’est-à-dire l’enregistrement de la demande d’asile d’une même personne dans plusieurs États. Le premier objectif est le principal point d’achoppement de ce texte. En effet, pour déterminer l’autorité responsable du traitement d’une demande d’asile, le critère dominant encore aujourd’hui rend seul responsable l’État par lequel est entré en premier le demandeur d’asile. Le deuxième objectif, la lutte contre les mouvements secondaires, est loin d’être atteint. Si l’on compare les années 2014 et 2021 qui ont vu un nombre similaire de demandes d’asile (respectivement 510 696 et 505 221), on comptait, en 2014, 137 220 cas pour lesquels une demande préalable avait été faite dans un autre État membre. En 2021, ce chiffre s’élevait à 213 310 cas. L’endiguement des déplacements secondaires n’a donc pas été très efficace. La combinaison de ces deux facteurs a engendré d’importants déséquilibres faisant peser davantage sur les pays du Sud et de l’Est, aux portes de l’Europe, la charge du traitement des demandes au point de causer la faillite du système d’asile de certains pays comme la Grèce.

Malheureusement, le Nouveau Pacte tel que proposé par la Commission ne résout pas ces défaillances structurelles. Le critère faisant de l’État de première entrée l’autorité responsable demeure. Pour pallier cela, la Commission a mis en place un « mécanisme de solidarité » qui permet aux États de se partager le traitement des d’asiles. Cependant, le choix est laissé aux États de : relocaliser les demandeurs sur leur sol, apporter un soutien matériel et logistique aux États surchargés ou financer les retours des demandeurs dans un pays tiers. Au vu de la réticence de nombreux pays européens à accueillir des migrants sur leur sol, il y a fort à parier que la relocalisation de demandeurs soit très peu pratiquée par les États membres.

Le problème du système d’asile européen, c’est qu’il est encore tourné vers une vision sécuritaire des frontières européennes sans prendre en compte les défis que le futur nous réserve. On observe, depuis déjà quelques années, une montée des populismes de droite et d’extrême droite en Europe. En septembre 2022, les Démocrates de Suède, parti conservateur, très à droite et anti-immigration a obtenu des scores sans précédent aux élections législatives avec 20,5 %, se plaçant second devant les Modérés. Le même mois, l’extrême droite italienne incarnée par le parti Fratelli d’Italia et sa figure de proue Giorgia Meloni, progresse de 21,6 points de pourcentage et totalise 26 % des voix à la Chambre des députés. En France, le Rassemblement National, parti de Marine Le Pen est parvenu à placer 89 députés à l’Assemblée nationale contre 7 aux précédentes élections. Si cette dynamique indéniable peut paraitre alarmante, elle montre surtout une chose : il existe un électorat de citoyens européens séduit par ces programmes politiques. Les gouvernements en place sont donc à la fois tenus de partager les institutions avec les élus de ces partis d’extrême droite, mais aussi tentés de capter une part de cet électorat. Une partie d’entre eux est donc plus encline à tenir des positions conservatrices et hostiles vis-à-vis de sujets comme l’asile et la migration. On se retrouve donc avec un système de gestion de l’asile profondément contradictoire où l’on retrouve deux logiques opposées : les aspirations européennes pour la protection et la promotion des droits fondamentaux d’un côté et les volontés souverainistes et sécuritaires des États de l’autre. Il n’y a donc rien d’étonnant au fait que ce système ne soit pas conçu pour résister aux crises migratoires de ce siècle. Ceci devient particulièrement inquiétant lorsqu’on se penche sur les prévisions des déplacés climatiques. Un rapport produit par la Banque Mondiale en 2021 estime que d’ici 2050, 216 millions de personnes seront forcées de quitter leur habitat pour migrer à l’intérieur de leur pays. Nombre des pays les plus touchés sont déjà dans une situation économique, sociale et politique précaire et les déplacements massifs de population risquent fortement d’être un très grand facteur d’instabilité. L’Organisation Internationale pour les Migrations (OIM) explique dans un rapport de 2022 sur les mobilités liées au changement climatique qu’en 2030, environ 50 % de la population mondiale vivra sur des zones côtières de plus en plus exposées aux inondations, aux tempêtes et aux tsunamis. De plus, si l’on prend comme référence le scénario +2 °C, 350 millions de personnes seront exposées à des températures invivables. On pourrait continuer longtemps à énumérer des chiffres tout aussi apocalyptiques montrant que les crises migratoires que nous avons connues jusqu’à maintenant seront certainement dérisoires en comparaison de celles qui nous attendent. Il faudra alors choisir : s’enfoncer dans un isolationnisme meurtrier et essayer vainement d’empêcher l’accès à notre territoire ou bien changer radicalement notre perspective et concevoir un système capable d’accueillir au mieux les migrants et les demandeurs d’asile.

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Chers collègues,

Grâce à vos dons, plusieurs milliers de réfugiés ukrainiens ont pu bénéficier de l’action pour le soutien aux réfugiés en recevant de la nourriture, des vêtements, des produits pour les enfants ayant aussi pu profiter de cours de langue tenus par des collègues et anciens collègues bénévoles.

Nous tenons aussi à remercier l’OIB pour son soutien technique tout au long de cette action unitaire du front commun.

Ce sont plus de 55 000 euros qui ont servi à sortir de la nécessité des réfugiés dans l’attente de l’aide gouvernementale. Autant de familles sauvées de la rue.

C’est un exploit incroyable qui a été possible uniquement grâce à votre générosité !

Cette action est réalisée avec 0 € frais de gestion. C’est 100% de vos dons redistribués.

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Pour réaliser ce défi, il nous faut rester uni. Nous allons donc continuer à rassembler toutes les bonnes volontés.

Nous avons toujours besoin de vous pour que cette action continue en attendant le déploiement complet de l’aide nationale !

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