Le Link n°103

U4U a rédigé un document, socle de notre identité, qui résume notre singularité et articule notre programme et nos lignes directrices : U4U principes et valeurs. Ce document constitue une référence pour celles et ceux qui veulent adhérer à U4U. Devenir membre, c’est adhérer à la démarche syndicale reflétée ci-dessous.

1. Un syndicat citoyen et européen
   • U4U est un syndicat citoyen et européen qui place la participation du personnel au centre de son action.  Nous travaillons toujours dans un esprit constructif et en toute transparence. Le personnel est informé de nos textes, propositions et résultats (par exemple le journal mensuel « Le Link », site web), et peut venir en discuter lors de nos conférences et réunions internes ou externes.
   • La construction européenne est au cœur de notre raison d’être. Nous lions clairement notre action syndicale au projet européen. Par la publication régulière du magazine de réflexion GRASPE, par des formations et des séminaires réguliers sur des questions d’intérêt européen et par l’élaboration documentée de propositions constructives, nous agissons en permanence dans l’intérêt du projet européen. 
   • Nos propositions sont utiles au personnel, mais aussi à l’institution, l’un ne pouvant pas aller sans l’autre.

2. Un syndicat en faveur de l’unité

L’unité nous rend plus forts. Nous nous battons pour l’unité du personnel, pour créer une solidarité entre toutes ses catégories et ses professions.

3. Un syndicat en faveur de la diversité et d’une politique d’égalité de traitement
   • Nous nous battons pour une politique de diversité et d’inclusion dans toutes ses dimensions. Qu’elle soit sociétale, sociale ou cognitive, l’inclusion valorise la diversité et plaide pour une approche en faveur de l’égalité de traitement pour l’ensemble du personnel de la fonction publique européenne. Reconnaître l’intersectionnalité de la diversité, c’est se battre contre toute forme de discrimination sur le lieu de travail, c’est aussi agir pour l’unité du personnel.
   • U4U agit avec des propositions concrètes pour combattre les situations précaires, les disparités et les discriminations.

Ce qui nous unit c’est une culture européenne commune de solidarité et de respect de la diversité.

4. Un syndicat avec une approche holistique de notre métier
   • Nous nous opposons à l’ouverture de notre statut, qui conduirait comme dans le passé à des réformes défavorables sur tous les aspects des conditions de travail et de rémunération du personnel. Une nouvelle réforme affaiblirait alors la fonction publique européenne.
   • Nous œuvrons pour une gestion active et participative des carrières du personnel. L’administration doit résister à la tentation de faire plus avec moins, respecter chacun de nos métiers et reconnaître la qualité de notre travail.
   • Notre action vise aussi à la défense des conditions de rémunération, de santé, de couverture sociale, de promotion ou de pension. De même, nous vous accompagnons dans toutes les démarches pour lesquelles vous avez besoin d’un soutien efficace. Par-là, nous veillons donc à l’ensemble de nos conditions de travail.
   • Nous défendons le droit statutaire à l’accueil de nos enfants dans les crèches, les jardins d’enfants, les garderies et les écoles européennes. Nous plaidons en faveur d’une offre éducative de qualité pour toutes et tous, sur tous les lieux d’affectation, avec des moyens suffisants pour sa mise en œuvre.

5. Un syndicat en faveur d’un dialogue social efficace et constructif

Un dialogue social de qualité est le reflet d’une société administrée selon des valeurs de respect mutuel et de partenariat. Par ailleurs, ceci est conforme à ce que recommandent la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et le socle européen des droits sociaux (principe 8). 

• Nous demandons une amélioration des moyens de la représentation du personnel et une reprise forte du dialogue social avec l’Administration.
• Le champ du dialogue social doit être élargi pour couvrir tous les aspects de notre vie professionnelle (y compris, par exemple, la question budgétaire, la politique de mobilité, la politique immobilière, les écoles européennes etc.)
• Le dialogue social ne peut se limiter aux seules consultations « top down » de l’administration avec le Comité du personnel et les syndicats ou des « pulse survey » lancées par l’administration à l’ensemble du personnel. L’expression du personnel doit être rendue possible à tous les niveaux de l’institution, dans toutes les Directions générales et services, au plus près des collègues. Dans le même ordre d’idées, l’ordre du jour du dialogue social devra être également établi par des propositions provenant de la représentation du personnel ou encore par le personnel lui-même à partir des conclusions des réunions d’expression directe et collective des salariés.

La force de notre équipe syndicale repose sur une prise de responsabilité fondée sur un engagement unique, l’esprit d’équipe et le mérite, déconnectée de toute référence administrative au statut (END, JPP, Stagiaires, agents locaux, AC, AT, fonctionnaire, ASN) et aux grades (AST-SC, AST, AD, GF).

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Notre programme (à lire ici) a été amélioré au fil du temps à partir des réflexions et pratiques nouvelles tout en restant fidèle à ce qui constitue notre identité.

Sur base de ce programme nous proposons, aujourd’hui, en fonction d’une analyse de la situation politique et des défis pour l’institution et le personnel 5 axes de travail prioritaires. Ces axes peuvent être complétés ou modifiés en fonction des évolutions du contexte et des préférences du personnel.

La première priorité concerne la défense de la construction européenne, de la pérennité de ses institutions et d’un budget permettant de faire face aux défis actuels. S’agissant du statut de la fonction publique européenne, notre approche est de s’opposer à sa modification : nous pensons que l’on peut améliorer la situation du personnel sans le changer.

La seconde priorité concerne la lutte pour l’égalité de traitement qui est au cœur de notre projet : inclusion des diversités, réduction des situations précaires, possibilités d’évolution des carrières, mobilité… Malgré les avancées, la parité et l’inclusion des diversités ne sont pas toujours des réalités dans notre institution. Lutter contre les disparités et la précarité, permet à U4U de favoriser l’émergence d’une communauté humaine de valeurs et d’intérêt. Celle-ci doit sans cesse être recherchée parce que la division affaiblit et nuit à la bonne exécution des missions confiées.

La troisième priorité concerne les conditions et les modes de travail.

La numérisation du travail soulève des questions de fond qui ne sont pas toujours comprises et abordées. Celle-ci s’accompagne également d’une réduction et d’une dépersonnalisation des espaces de travail qui pose question dans la pratique. De ce fait le caractère volontaire, flexible et variable du télétravail est mis en question alors que ce caractère en constitue un élément central pour favoriser la réalisation des tâches de manière efficace. Le travail en équipe, la coopération dans le travail, les conditions requises pour favoriser les échanges informels, source de créativité et de cohésion des équipes, sont rendus plus difficiles. Le bien-être du personnel se voit diminué.

La quatrième priorité concerne l’amélioration de notre système de santé tout en continuant d’en assurer l’équilibre. Celle-ci passe bien sûr par une augmentation des montants remboursés aux affiliés mais pas seulement. Il s’agit aussi d’augmenter l’étendue des soins remboursables, de rendre plus flexibles certaines règles ou d’améliorer les systèmes de coefficients d’égalité.

La cinquième priorité concerne le dialogue social et sa gouvernance. Celui-ci doit être amélioré, le temps de négociation consacré aux différents sujets doit être suffisant pour assurer un traitement de fond et de qualité. Enfin, le dialogue social doit être étendu à toutes les institutions, agences et services. Les thèmes du dialogue social doivent être élargis. De même, ce dialogue doit également s’appuyer sur le résultat de la tenue annuelle d’une « Expression directe et collective du personnel ». L’expérience acquise dans ce domaine à Barcelone (F4E[1]) et à Cologne (EASA[2]) démontre la richesse de cet exercice et son bénéfice pour améliorer les choses.

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[1] F4E     Agence de Régulation européenne “Fusion for Energy” en charge de la contribution européenne au projet ITER (énergie de fusion) (Barcelone)

[2] EASA  Agence de régulation européenne de la sécurité aérienne (Cologne)

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Nouvelles de l’action pour les réfugiés ukrainiens à Bruxelles

Grandes réussites et évolutions….

Avec le soutien de la banque alimentaire Bruxelles-Brabant A.S.B.L.

L’action Ukraine EU vise à offrir un soutien alimentaire de premières nécessités aux personnes ayant fui l’Ukraine en raison du conflit en cours.

Le but est de proposer aux familles une aide de premières nécessités pour les premiers mois mais également un soutien pour leur permettre une meilleure intégration au sein de la région de Bruxelles-Capitale.

Suite à une prolongation de la possibilité d’occuper les locaux rue de Theux, 49 l’action continue ! C’est un réel succès avec une diminution du nombre de demandeurs. Ce qui a déjà été réalisé :

1. Un entrepôt, que nous avons aménagé, a été prêté par la commune d’Etterbeek (rue de Theux, 49) ;
2. Des frigos et des installations ont été prêtés par l’OIB pour le stockage ;
3. Des collectes ont été organisées par les services de l’OIB dans les locaux courriers de la CE ;
4. Des distributions de jouets pour les plus petits mais aussi de livres ont eu lieu;
5. Des cours de langues, ont été organisés pour aider à l’intégration et à l’autonomie des réfugiés ;

La Banque Alimentaire a rejoint l’action et continue de la soutenir activement.

Tout cela toujours avec 0.00 € de frais de gestion grâce au bénévolat de nos collègues et à l’auto-gestion des réfugiés !

Nouveautés : si le nombre de demandeurs de produits de première nécessité diminue, d’autres besoins naissent.

En effet, pour les réfugiés déjà intégrés, il est vital de pouvoir bénéficier de cours de langues. Notre action évo­lue donc avec les besoins et propose des cours en anglais, français et néerlandais organisés par des collègues retraités. Ces cours visent aussi bien les plus petits que les adultes et seront opérationnels en octobre.

Ces cours sont aussi un moyen de rencontrer et socialiser entre elles les familles ayant fui leur pays. Comme tou­jours, ceci n’est possible que grâce aux dons et au bénévolat de collègues, du bénévolat d’ukrainiens solidaires, et du soutien de l’administration et de la Commune d’Etterbeek.

Last but not least, un très grand merci à l’Office pour les Infrastructures et la logistique à Bruxelles (OIB) pour le stockage, la logistique et les mobiliers fournis.

Pour donner directement à l’action:

« Action Ukraine EU » BE20 0017 6787 9156

Pour donner directement en nature:

Déposez vos denrées non périssables dans le local courrier de la Commission avec la mention « Pour l’action Ukraine ». La livraison sera effectuée rue de Theux, 49 grâce aux collègues du courrier central de l’OIB.

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Première modification des dispositions générales d’exécution (DGE) : une décision dans le pipeline qui est un premier pas dans la révision des DGE

Après un long processus de négociation, les DGE de remboursement vont être modifiées. La décision est dans le pipeline et devrait être adoptée rapidement.

Tout d’abord, cette modification acte la meilleure prise en compte de la PMA[1]. C’est un long combat qui a été porté de longue date par U4U et une avancée majeure. Jusqu’à présent les traitements relatifs à la fertilité n’étaient remboursés qu’en cas de pathologie (grosso modo cancer). Cette décision du conseil médical était fondée sur l’argument théorique selon lequel le régime rembourse des dépenses de santé, donc une maladie. Notons au passage que ce n’est pas nécessairement le cas puisque le RCAM rembourse des traitements préventifs, des vaccins etc.

Nous nous réjouissons profondément pour tous les collègues qui sont ou seront concernés dans le futur.

Cette modification des DGE comporte également l’augmentation de deux plafonds clés : celui du médecin généraliste qui passe de 35 à 42 euros (base Bruxelles) et celui du médecin spécialiste qui passe de 50 à 64 euros (toujours base Bruxelles).

Enfin d’autres plafonds complètent cette modification.

• Les prothèses dentaires fixes passent de 250 à 350 euros
• Les prothèses auditives de 1.500 à 1.800 euros
• Les couches urinaires de 600 à 1.320 euros.

U4U se réjouit de ces augmentations qui sont certes insuffisantes mais sont une première étape dans la révision de nos DGE.

U4U en profite pour rappeler un petit tip lors de l’introduction d’une demande de remboursement de spécialiste. Prenons un exemple concret : vous allez chez l’ophtalmologue (ou le gynécologue) et celui-ci effectue des examens (ex : un fond de l’œil ou une échographie). Au moment de payer vous régler par ex : 100 euros. Ces 100 euros couvrent les honoraires et l’examen réalisé dont le code apparait sur l’attestation INAMI qui vous est remise. Il convient donc pour être correctement remboursé d’encoder votre reçu comme analyse et examen et non pas comme consultation spécialiste. Le PMO pourra alors identifier à l’aide des codes indiqués sur l’attestation quels examens ont été pratiqués et les rembourser en conséquence (c’est-à-dire au-delà du plafond actuel de 50 euros ou futur de 64 euros).

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[1] PMA : Procréation Médicalement Assistée

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Planification du nouveau cycle du dialogue social

Conformément à l’accord-cadre qui régit le dialogue social au sein de l’EASA et suite à la rencontre entre EASA/U4U du 15 septembre 2023 (The Link n°102), il a été convenu d’initier un nouveau cycle de réunions de Dialogue social.

Ce 23 octobre, s’est tenue une nouvelle rencontre entre EASA/U4U en présence d’un représentant du Comité du Personnel avec pour objectif principal de planifier le second round du dialogue social.

En préambule à la réunion, a été confirmée l’application correcte des divers accords obtenus dans le cadre de ce cycle de réunions du dialogue social U4U/EASA et notamment en ce qui concerne l’exercice d’évaluation et de reclassement pour lequel Administration et le Comité du Personnel ont travaillé ensemble afin d’obtenir des résultats positifs. Dans ce contexte d’évolution, U4U a toutefois interrogé sur la mise en place d’un Comité paritaire de suivi de l’exercice d’évaluation et de reclassement destiné à compiler une vue d’ensemble du déroulement de l’exercice, de réfléchir à ses résultats et de formuler des recommandations pour l’avenir. L’Administration s’est engagée à mettre sur pied ce Comité de suivi.

Tel que signalé lors de la rencontre précédente, le résultat de l’exercice d’évaluation de l’expression directe et collective des salariés conjointement à l’enquête menée auprès du personnel en 2022, ont permis de définir les sujets à aborder lors des réunions de Dialogue Social à venir.

U4U a extrait 7 préoccupations majeures du personnel de l’EASA à discuter dans le cadre du dialogue social à venir dans le but de parvenir à des accords concrets :

1. La charge de travail du personnel de l’EASA :  conjointement avec l’Administration, U4U a pour objectif d’obtenir des ressources humaines et financières additionnelles, l’insuffisance des ressources humaines de l’agence ayant enfin été reconnue par la Commission. La mise en place par les États membres d’une « Task force » dans les agences destinée à évaluer les besoins de chacune d’entre elles inquiète cependant U4U qui sera d’autant plus attentive au rapport intermédiaire prévu en décembre 2023 ;
2. Les conditions de remboursement des frais scolaires des écoles internationales à Cologne : U4U a pour objectif de réévaluer ces conditions pour les nouveaux arrivants, sans pour autant, pénaliser les anciens ;
3. Le développement des carrières extra muros : U4U œuvre en faveur d’une mobilité entre agences européennes ;
4. Les perspectives de carrière au sein de l’EASA : U4U prône une réflexion approfondie sur des perspectives de carrière concrètes en privilégiant l’identification des besoins pour permettre les mouvements internes en toute transparence ;
5. La communication interne au sein de l’EASA : U4U recommande l’amélioration de la communication avec le personnel qui est demandeur de davantage de transparence quant aux décisions prises et du contexte qui les entoure ;
6. Le télétravail : U4U suggère une redynamisation du management permettant de mieux appréhender la décentralisation du travail ;
7. Les conditions de travail : U4U propose de lancer un audit sur les conditions de travail pour permettre à l’Administration de s’engager sur des améliorations concrètes.

Au terme de cette réunion de dialogue social, il a été convenu d’initier le nouveau cycle de réunions de Dialogue social U4U/EASA dès fin 2023 pour aborder la problématique de la charge de travail et des conditions de remboursement des écoles internationales conformément à l’accord-cadre qui régit le dialogue social au sein de l’EASA.

N’oubliez pas que ce dialogue social ne peut se faire sans vous : votre feedback nous est précieux.

C’est ensemble que nous pouvons résoudre des problèmes du présent, améliorer notre avenir et c’est ensemble que nous avancerons !

Notre organisation continuera à agir en défense du personnel et du service public européen

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En tant que représentants du personnel nous recevons parfois des demandes de collègues qui introduisent leurs demandes de remboursement en retard. Lorsqu’il n’y a pas de raison valable (force majeure) pour une introduction tardive au-delà de 18 mois les demandes de remboursement sont refusées.

Vous êtes de ceux qui glissent les attestations dans votre portefeuille, votre sac ou une enveloppe et pour qui introduire les demandes de remboursement est une corvée ? De ceux qui ont tendance à les oublier et du coup à ne pas se faire rembourser ?

Un bon moyen d’éviter ces désagréments est de tester l’application PMO Mobile. Nous l’avons fait pour vous et il faut reconnaître que cela facilite la vie.

Au moment même où le médecin me remet l’attestation je la prends en photo. Puis, via mon application, je crée ma demande de remboursement (le petit + en bas à droite) et je joins la photo. Le lendemain j’ai le décompte me disant que le remboursement est en cours. Simple, rapide et efficace.

Et ce n’est pas tout : je peux consulter toutes mes demandes et mes décomptes, et suivre leur état d’avancement à tout moment. Je peux ouvrir mes certificats d’assurance RCAM, en générer de nouveaux, demander une prise en charge, signaler un accident… Je peux même poser une question en un clic dans l’application.

Lorsque vous vous connectez via votre ordinateur, un QR code vous permet d’installer l’application.

Tenté par l’expérience ? Suivez le guide !

Comment faire en sorte que PMO Mobile vous fasse gagner du temps ?

Pour sécuriser vos données privées, PMO Mobile est protégé par une authentification multifactorielle. Cette video montre toutes les options d’authentification disponibles et le fonctionnement de chacune d’entre elles.

Plus d’informations:
Guide d’utilisation du PMO FR
Questions fréquemment posées sur le PMO Mobile FR

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Les records d’inflation enregistrés ces derniers mois en Allemagne, avec un pic de 10,4% sur un an en octobre, ont tendu les négociations salariales annuelles donnant lieu à des mouvements de grève touchant plusieurs secteurs d’activité. 

En mai dernier, les salariés de l’État et des communes en Allemagne avaient obtenu une augmentation progressive de leur rémunération pour compenser l’inflation à l’issue d’un accord tarifaire conclu avec les autorités fédérales.  Quelque 2,5 millions de travailleurs de l’État et des communes ont vu leur salaire augmenter de 5,5%, ou au moins de 340 euros par mois, à partir de mars 2024. Dès juin 2023, une compensation de l’inflation exonérée d’impôts d’un montant de 3.000 euros sera versée en plusieurs tranches.

N’ayant pas obtenu entière satisfaction sur ses revendications, le syndicat de la fonction publique allemande Verdi demande une nouvelle augmentation des salaires entre 12.5% et 18%, cette fois ci pour les 1.2 millions employés des États fédérés (länder).

Il y a deux éléments importants à souligner dans cette nouvelle demande des syndicats et des accords précédents. Le premier élément a trait à la pénurie de main d’œuvre. La fonction publique allemande dispose de 300.000 postes vacants qui ne trouvent pas preneurs. Plusieurs milliers de fonctionnaires quittent leurs emplois dans les grandes villes (Hambourg, Brème, …) et vont s’installer dans d’autres régions où le coût de la vie est moindre et les emplois mieux rémunérés. Il y a une sorte de ‘cannibalisation’ du marché des emplois publics, dénoncée par les syndicats, qui se traduit par une concurrence destructrice entre le gouvernement fédéral, les États et les communes.

Le deuxième élément concerne la prime forfaitaire de 3000 euros non soumise à l’impôt jusqu’en 2024. Le problème est qu’une fois que cette prime expirera, les employés subiront de fait une réduction de leurs revenus en termes nominaux. Ayant compris cet effet négatif, les syndicats veulent obtenir une compensation à travers une négociation d’une augmentation de salaire équivalente d’environ 5000 euros afin de stabiliser le salaire nominal. D’un point de vue économique, la prime forfaitaire a des effets plus négatifs sur l’inflation que la simple indexation des salaires.

Ce qu’il est important de comprendre dans le contexte inflationniste actuel est que les revenus réels des employés sont basés sur les niveaux des prix. Même si l’inflation baisse, les niveaux de prix restent élevés.  C’est une leçon importante à retenir pour ceux qui sont en bas de l’échelle.  

Ceci a des implications claires sur l’évolution des salaires de la fonction publique européenne.  Le Statut des fonctionnaires de l’Union Européenne prévoit une méthode d’adaptation annuelle des rémunérations pour respecter le principe du parallélisme de l’évolution du pouvoir d’achat des fonctionnaires européens et des fonctionnaires nationaux. Cette méthode est calculée sur la base de deux composantes : le coût de la vie (l’inflation) en Belgique et Luxembourg et l’évolution du pouvoir d’achat des fonctionnaires nationaux des administrations centrales dans un paquet de 10 pays de l’UE représentant 80% du PIB de l’UE. Compte tenu du poids de l’Allemagne, l’adaptation des salaires de la fonction publique européenne devrait donc bénéficier des hausses de salaires obtenues par les syndicats allemands.  

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Depuis le milieu des années 90, de nombreuses agences européennes ont vu le jour, venant compléter la liste de celles initialement créées vingt ans plus tôt. Agissant en coopération et en parallèle des institutions, elles contribuent à la réalisation des tâches qui incombent à l’Union européenne (UE) en remplissant des missions spécifiques.

Dotées d’une personnalité juridique propre avec des attributions très variées, les agences de régulation de l’Union européenne contribuent à la mise en œuvre des politiques de l’Union. Cependant, chacune se concentre sur une thématique. Cette spécialisation leur permet d’apporter une connaissance scientifique, technique et neutre sur des questions politiques.

Les rôles spécifiques des agences sont définis dans leur propre acte juridique de création. Ces agences sont des organes indépendants, habituellement gouvernés par un conseil d’administration. Le conseil d’administration a la responsabilité de superviser les performances des agences et la nomination du directeur qui, à son tour, est chargé des aspects opérationnels de l’agence.

La plupart des agences bénéficient d’un financement communautaire. Par conséquent, le Parlement européen est responsable de leur décharge budgétaire. En outre, le règlement financier général et le règlement financier-cadre énoncent des règles communes pour la gouvernance financière des agences. Il manque toutefois de règles claires quant à la responsabilité de leurs actions certains aspects générant des dysfonctionnements au sein de ces agences de régulation.

C’est la raison pour laquelle, U4U milite en faveur d’une meilleure gestion et de nouvelles améliorations au sein des Agences de régulation.

Pour ce faire, U4U, en collaboration avec le personnel des agences (Assemblée générale du 05/03/2021) a mis sur la table 6 demandes concrètes envoyées à la Présidente de la Commission européenne et à la DG RH/au SG en charge de contrôler la mise en œuvre de nos statuts et de notre budget, à savoir :

1. Le dialogue social dans les agences, la négociation collective entre la direction des agences et leur personnel : Le personnel souhaite voir une amélioration rapide et significative dans ce domaine.
2. La question de la supervision des agences par la Commission et la présence de ses représentants dans les conseils d’administration des agences : Cette supervision doit être améliorée tant au niveau du conseil d’administration que de la supervision de l’application des règlements statutaires.
3. Les questions de ressources humaines : recrutement, carrières, mobilité au sein des institutions, des écoles européennes et autres aspects sociaux, etc : Le personnel souhaite voir des améliorations dans tous ces domaines. Il existe déjà des preuves de bonnes pratiques telles que celles mises en place au sein de l’agence EUIPO[1].
4. Questions relatives aux organes d’enquête (IDOC, OLAF) et aux organes de médiation: Le personnel souhaite que soient conclus des accords avec les organes de régulation de la Commission (OLAF, IDOC, Médiateur) ou des services communs spécifiques pour toutes les agences.
5. L’amélioration des règles de gestion des ressources humaines, par exemple en matière d’incompétence professionnelle ou d’évaluation : Le personnel souhaite qu’une règle soit établie sur ces questions comme nous tentons de le faire dans l’agence F4E[2].
6. Enfin, et ce n’est certainement pas le moins important, nous devons évaluer les conséquences des réductions de 2,5 milliards d’euros dans le budget des ressources humaines qui ont un effet néfaste sur certaines agences de régulation : par exemple, dans ces agences, les promotions ont été annulées pendant deux ans et les allocations scolaires ont également été réduites. Le personnel demande le maintien de ces avantages financiers, ainsi qu’une amélioration du dialogue social à ce sujet.

En outre, ces 6 demandes ont été rappelées au Parlement européen, lors d’une audition tenue le en soulignant le manque d’encadrement des agences de l’UE.

En parallèle, la Commission a pris conscience de ce problème en mettant en place un réseau de représentants de haut niveau de la Commission (DG/DDG) au sein des conseils d’administration des agences. Cette présence de la Commission lui permettra d’être plus active non seulement sur les aspects techniques mais aussi sur la dimension RH et l’application du statut.

À cet effet, le devoir d’alerte a été confié aux syndicats. Il existe une volonté claire d’impliquer les représentants du personnel dans la supervision des Agences.

Ainsi, fort de son expérience, U4U fait le tour des agences de régulation pour répondre à l’invitation des Comités du Personnel de ces différentes agences recommandée par le AASC[3] et favoriser la présence syndicale en leur sein, ce dont se réjouit U4U qui a toujours répondu présent à ces invitations.

Lors des réunions organisées par ces derniers, U4U a souligné l’importance de la représentation du personnel et a présenté ses revendications.

Par exemple :

• le 29/09/2022:ECHA (The European Chemicals Agency – Helsinki);
• le 14/09/2023: EEA (The European Environmental Agency – Copenhagen).

Lors de ces rencontres, les préoccupations majeures énoncées par les participants concernaient entre autres, les perspectives de carrière, l’égalité de traitement entre collègues et la prise en compte de la diversité.

Il apparaît clairement que l’implication du personnel pour la supervision des agences est indispensable. Le « travailler ensemble », main dans la main, Comité du personnel, syndicat et personnel, nous permettra à tous davantage d’efficacité.

Vous voulez continuer à en discuter ou nous posez des questions, nous sommes là !

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[1] EUIPO :  Office de la propriété intellectuelle de l’Union européenne (Alicante)

[2] F4E :      Agence de Régulation européenne “Fusion for Energy” en charge de la contribution européenne au projet ITER (énergie de fusion) (Barcelone)

[3] AASC :  Assemblés des Comités du Personnel des Agences (Assembly of Agency Staff Committee)

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Situation de l’agence EISMEA, ça bouge enfin !

Il aura fallu trois rassemblements et plusieurs courriers pour qu’enfin une réunion ait eu lieu avec tous les acteurs concernés : DG HR, DG de tutelle, directeur de l’agence EISMEA, représentants des organisations syndicales et des comités du personnel.  C’est un pas dans la bonne direction d’un modèle de dialogue social que nous n’avions cessé de demander. 

EISMEA a déjà vécu deux réorganisations en deux ans et un déménagement forcé et réalisé dans l’urgence. En même temps, elle est menacée de suppression d’un tiers de ses effectifs : elle devrait perdre 90 FTE d’ici 2027. Dans ce contexte, le personnel est fortement démotivé et 62 collègues ont quitté l’agence, dans la plupart des cas vers d’autres agences et des services de la Commission.   Alors que les autres agences exécutives sont stables ou en croissance du point de vue de leurs effectifs, les collègues d’EISMEA se sentent les laissés pour compte d’une situation qui n’a cessé de s’aggraver au fil des ans.

 Le directeur général de la DG RTD a expliqué que les projections en termes de postes et de distributions des tâches entre les différentes agences ont été établies sur la base du programme Horizon Europe adopté en 2020. La future participation du Royaume Uni à ce programme permettra de fournir des ressources additionnelles à hauteur de 10 milliards d’euros sur une période ans, ce qui se traduira par une charge de travail accrue sans qu’il y ait de certitude sur des postes supplémentaires. Les mesures proposées, dont certaines sont déjà prévues, concernent notamment : un engagement des agences d’avoir recours au marché de l’emploi inter-agences lorsqu’elles recrutent ; une planification plus précise des besoins en termes de postes et de partager cette information avec les autres agences, le personnel et les DG de tutelle ; enfin une ‘ Job Fair’ inter-agences où les postes disponibles seraient communiqués à l’ensemble des collègues intéressés à la fin de l’année. Ainsi, on s’attend à ce que la plupart des postes qui sont menacés de suppression puissent être réabsorbés compte tenu des capacités des différentes agences concernées.

Malgré les assurances fournies par HR et la DG de tutelle, il reste toutefois des questions non résolues (en particulier les aspects légaux et budgétaires) ou devant faire l’objet de propositions plus concrètes. En premier lieu, il n’y a aucune garantie qu’il y aura suffisamment de postes disponibles. À cet égard, il convient de remarquer que si le taux d’occupation a baissé et donc des postes sont devenus disponibles, c’est en raison du départ massif de collègues ayant quitté EISMEA. La direction suit de près ces mouvements, mais en réalité compte sur d’autres départs de collègues, qui, face à la perspective de réduction des effectifs, chercheront des postes ailleurs. Ceci est un énorme gâchis de compétences qui pourraient être mises à profit au sein des agences et plus globalement dans notre Institution.

Deuxièmement, la Job Fair est un des moyens pour permettre une mobilité entre agences mais afin que ce mécanisme fonctionne de manière plus ou moins optimale, il faudrait donner un accès préférentiel aux collègues d’EISMEA. En outre, il devrait être complété par d’autres processus de mobilité ‘verticale’ dont il conviendra d’assurer la compatibilité juridique en termes de types de contrats pour les CA et les AT.

Il est donc important de poursuivre la discussion afin de concrétiser les propositions mises sur la table, quitte à les compléter avec d’autres plus ambitieuses dans le cadre d’un dialogue social constructif. 

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Le 13 octobre 2024, auront lieu les élections communales belges. Si vous êtes un étranger résident belge, vous pouvez y voter, il vous suffit de vous inscrire sur les listes électorales.

En juin 2024, vous pourrez aussi voter en Belgique pour les élections européennes, si vous vous inscrivez comme électeur.

Les mouvements 1bru1vote, U4U et GRASPE s’associent pour promouvoir l’exercice de la citoyenneté Européenne. Cette action non partisane a pour but d’informer les fonctionnaires et agents de l’UE résidents à Bruxelles de leur droit de citoyen. En effet, ces droits sont souvent méconnus et les démarches pour s’inscrire sur les listes électorales paraissent à tort bien compliquées. Or il est déjà possible de s’inscrire et il suffit pour cela d’un simple formulaire, si vous êtes déjà inscrit sur le registre de population. Si ce n’est pas le cas, s’inscrire sur ce registre demande quelques démarches de plus mais vous apporte plus de garanties que la carte d’identité spéciale.

Dans un contexte politique plus tourmenté que jamais, il est essentiel que chacun puisse faire entendre sa voix. C’est pourquoi, U4U, fidèle à son engagement citoyen, participera à cette action de sensibilisation et de persuasion.

Plus d’info : Citoyenneté européenne (europe-solidarity.eu)