Le Link n°117

Pour une Commission qui défend ses valeurs et sa raison d’être : rencontre avec le Commissaire P. Serafin

Les diverses interventions provenant de différentes OSP soulignent la peur ressentie par le personnel en ce qui concerne cet exercice de la « Large Scale Review ». Cette peur est compréhensible, étant donné qu’on ne sait pas quel est le problème en question ni l’objectif recherché, et de surcroît, il n’y a pas de constat commun entre le personnel et l’administration.  Les réponses éventuelles aux questions posées par le personnel les inquiètent fortement. U4U/USHU suggère de surmonter ces appréhensions en énonçant des propositions exprimées par les membres du personnel.

Interventions du Regroupement syndical  U4U/USHU 

Pour U4U, le point de départ est une analyse pessimiste de la situation économique et politique.  Au niveau géopolitique, nous assistons à une dégradation continue.

Notre budget, tel qu’il se profile, ne nous donnera pas les moyens d’accomplir tout ce qui serait souhaitable.

Dans ce contexte nous ne pouvons compter que sur nous-mêmes pour accomplir ce qui est indispensable. Nous sommes comme un phare dans la nuit noire.

Cet exercice de « Large Scale Review » (LSR – « Révision à grande échelle ») fournit une occasion unique pour améliorer notre fonctionnement et accroître notre efficacité collective au service de la construction européenne.

Cela se fera à condition que l’on recherche à accroître également la cohésion interne de notre personnel. Cela passera par la prise en compte de ses attentes. Efficacité et cohésion interne vont de pair.

Sans rentrer dans les détails, sur base de nos 13 groupes de propositions et des 1600 réponses reçues à ce jour à notre questionnaire, nous pouvons indiquer 5 principaux chantiers :

1. Faire partie d’une organisation qui défend ses valeurs et sa raison d’être constitue une position défendue par 95% des répondants à notre questionnaire, alors que seuls 47% pensent que c’est le cas.
2. Mieux traiter le personnel contractuel et temporaire constitue le second chantier. Ce personnel très utile à nos institutions mérite de bénéficier des perspectives de carrières et de mobilité. Un appel de 1600 collègues fournit des réponses à ce sujet.
3. La situation des agences décentralisées et exécutives doit être améliorée. La Commission devrait prendre en charge directement la gestion d’un certain nombre de fonctions des agences décentralisées (lutte contre le harcèlement, médiation, enquêtes disciplinaires, organisation des mobilités etc.). Les agences exécutives pourraient, elles, devenir des Offices au sein de la Commission. Le dialogue social devrait également être renforcé car il est quasi inexistant au sein de la plupart des agences.
4. Ensuite, l’amélioration et diversification du recrutement, celle de l’accueil dans les services, la transformation des pratiques organisationnelles, de la maîtrise du télétravail qui ne doit pas entraver le travail collaboratif, constituent un quatrième chantier.
5. Enfin, des politiques du personnel visant à permettre les progressions des carrières et l’accroissement des compétences fournissent la matière à un 5ème chantier qui doit inclure aussi la création d’une école européenne interne d’administration aux compétences et rôles élargis.

USHU quant à elle représente en particulier les collègues travaillant dans les délégations en dehors de l’Union : des fonctionnaires, des agents temporaires et de nombreux agents contractuels ou locaux.

Ces collègues sont aujourd’hui particulièrement inquiets face au processus de réorganisation des délégations, mis en œuvre sans véritable dialogue social et avec un niveau d’information tardif et très limité.

Nous rappelons à cet égard qu’un préavis de grève a été déposé ce matin[1] par l’ensemble des organisations autour de cette table, précisément dans l’espoir d’ouvrir enfin le dialogue nécessaire.

Malheureusement, ce manque de dialogue — voire ce manque de considération pour la réalité des délégations — se retrouve également dans le cadre de la révision à grande échelle.

Cette situation est d’autant plus regrettable que, dans le contexte politique actuel, l’Union a plus que jamais besoin de renforcer sa présence dans le monde.

Or, même si la révision à grande échelle se concentre principalement sur les services centraux, elle aura inévitablement des effets importants sur les délégations. Il est donc difficilement compréhensible que celles-ci ne soient pas formellement incluses dans l’exercice.

Cette mise à l’écart semble d’ailleurs s’inscrire dans une logique plus large : je pense notamment au fait que le personnel des délégations est également exclu du champ de compétence du conseiller confidentiel en chef.

Nous souhaitons donc rappeler clairement qu’il ne peut y avoir d’efficacité des services sans cohérence des décisions ni cohésion entre les services, qu’ils soient à Bruxelles ou hors de l’Union.

Nous appelons dès lors les différents groupes de travail à prêter une attention particulière à l’impact de leurs réflexions sur le personnel des délégations.

Nous insistons également pour que les mesures issues de la révision à grande échelle n’aient pas d’effet négatif sur les délégations. Le moment n’est pas à la réduction de la présence internationale.

Aucune réduction des effectifs ni des budgets dans les délégations ne peut être envisagée sans faire courir à l’Union des risques considérables.

Enfin, puisque dans les délégations le travail du personnel de la Commission et celui du Service européen pour l’action extérieure sont étroitement interdépendants, il est indispensable que le SEAE soit associé aux travaux de cette révision.

[1]  Préavis de grève depose le 30/01/2026

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Appel à contribution à l’exercice d’évaluation “the large scale review” (LSR) de la Commission – Notre enquête

Le 30 janvier, les responsables des organisations représentatives du personnel rencontraient le Commissaire Piotr Serafin pour un échange de vues autour de la « Large Scale Review » (LSR – Révision à grande échelle) menée par la DG HR de la Commission avec l’appui d’un comité d’experts dirigé par l’ancienne secrétaire générale Catherine Day.

L’une des questions abordées par les différents groupes de travail (« workstreams ») chargés de mener cette réflexion est celle des valeurs et de la raison d’être de nos institutions.

Ces questions sont d’autant plus importantes que 95% de nos collègues affirment qu’il sont d’accord pour dire qu’il « est important pour eux de faire partie d’une organisation qui défend fermement ses valeurs et sa raison d’être » (enquête GRASPE, décembre 2025-Janvier 2026 – 1600 répondants).

Dans la même enquête, cependant, seulement 47% des mêmes répondants affirment penser que « la Commission est une organisation qui défend fermement ses valeurs et sa raison d’être ». Il n’y a aussi qu’un peu plus de 52 % du personnel qui s’estime personnellement en accord avec les valeurs défendues par la Commission.

A la question de savoir si la Commission traite son personnel en accord avec les valeurs qu’elle promeut dans le monde du travail (devoir de sollicitude, protection contre le harcèlement, protection de la santé au travail, …) il n’y a que 43 % des répondants pour répondre qu’ils sont totalement ou partiellement d’accord.

C’est en prenant tout cela en compte que notre organisation a pris une part importante dans le groupe de travail « valeurs et raison d’être » (« Purpose and Values ») organisé par le Comité central du personnel pour faire valoir le point de vue du personnel à l’occasion de l’exercice de la « Large-Scale Review ».

Dans ce cadre, nous avons proposé que les idées suivantes soient prises en compte par l’administration dans son travail de cet exercice :

• la Commission devrait se positionner comme un modèle pour ses États membres et ses partenaires, en matière de respect des valeurs fondamentales (telles que définies à l’article 2 du Traité UE et dans la Charte des droits fondamentaux de l’UE). Cet aspect devrait être suivi, comme c’est le cas dans d’autres domaines, par un groupe d’experts de haut niveau ;
• la Commission devrait rendre publique, avec toutes ses propositions et ses décisions, la manière dont ces propositions contribuent à la promotion ou au développement de ses valeurs fondamentales ;
• le dialogue social fait partie de l’ensemble des valeurs promues par la Commission. La Commission devrait évaluer les pratiques de dialogue social dans ses États membres et adopter les meilleures pratiques dans ce domaine ;
• le respect de la santé humaine est l’un des objectifs et valeurs promus par la Commission. La Commission devrait adopter les normes les plus élevées dans ce domaine en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail.

Participez à notre enquête sur la Large Scale Review

Vous voulez participer à l’enquête de GRASPE sur les diverses dimensions de la « Large Scale Review » ? Il est encore temps de remplir notre questionnaire : 

https://ec.europa.eu/eusurvey/runner/graspe-lsr

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Aujourd’hui les agents locaux, demain les agents contractuels et temporaires ?

Le vrai visage de la précarité à la Commission européenne

Depuis longtemps, U4U dénonce la situation des agents sous contrats précaires et, en particulier des agents contractuels, des agents locaux et des agents temporaires. Nous insistons souvent sur les limitations qui leur sont imposées pour ce qui concerne la durée de leurs contrats (une durée d’engagement de 7 ans maximum à la Commission), sur les conséquences de ces limitations pour ce qui concerne leur accès aux droits à la pension (puisque la pension n’est accordée, en principe et avec peu d’exceptions, qu’aux agents ayant eu une carrière d’au moins dix ans) ou encore sur une tendance bien établie dans nos institutions de faire faire aux agents contractuels un travail similaire à celui des fonctionnaires dans des conditions d’emploi et de rémunération bien moins avantageuses, en rupture frontale avec le principe qui voudrait qu’à travail égal, deux personnes reçoivent un salaire égal.

Le récent licenciement de plusieurs dizaines d’agents locaux dans les délégations de l’Union européenne des Balkans occidentaux, sans que cette mesure soit assortie de réelles actions d’accompagnement ou de reclassement ni même qu’aucune négociation ou aucun dialogue social n’ait eu lieu, nous amène à nous inquiéter d’une autre tendance en la matière. Il semblerait que les agents sous statut précaire soient devenus une simple variable d’ajustement pour l’administration et qu’il soit désormais possible de mettre fin à leur contrat de manière brutale et unilatérale.

Il s’agit d’une tendance d’autant plus inquiétante qu’il semblerait également que les moyens budgétaires pour prolonger au-delà de 2027 un certain nombre de programmes qui figuraient au MFF en cours (Recovery and Resilience Facility, InvestEU, React EU, etc.) ne soient pas garantis. Les emplois des agents contractuels engagés sur ces lignes budgétaires pourraient donc eux aussi être menacés.

Ce sont, au total, plusieurs centaines de postes d’agents locaux mais aussi d’agents contractuels qui semblent aujourd’hui menacés.

Face à cette situation, U4U réclame :

• L’annulation des mesures de licenciement collectif décidées à l’encontre des agents locaux dans les Balkans occidentaux.
• L’ouverture sans délai d’un dialogue social ayant pour objet d’explorer des alternatives aux licenciements dans le cadre de la mise en œuvre de la restructuration en cours dans les délégations.
• L’ouverture d’un dialogue social plus large sur la question de la gestion des contrats précaires (en particulier des agents locaux, agents contractuels et agents temporaires) à la Commission, avec pour objet l’amélioration de la protection de l’emploi et des perspectives de carrière pour les catégories concernées.

Avec d’autres organisations syndicales, nous avons déposé un préavis de grève sur la base de ces revendications, ce qui aurait pour effet de pousser l’administration à enclencher enfin un processus de dialogue social.

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Toutes et tous, en défense du personnel contractuel et temporaire : signons l’appel à signatures

U4U soutient l’appel du Collectif des temporaires et contractuels qui a recueilli déjà 2000 signatures provenant de toutes les catégories du personnel. Nos collègues méritent aussi de pouvoir bénéficier d’une carrière, d’une mobilité et des perspectives d’emploi améliorées. L’exercice en cours à la Commission de la Révision à grande échelle (« Large Scale Review ») doit aussi permettre l’accroissement de la cohésion du personnel, qui passe par la prise en compte de ses attentes. L’unité du personnel constitue notre force.

COLLECTIF DES CONTRACTUELS ET TEMPORAIRES, APPEL A SIGNATURES

Notre Collectif vise à mobiliser les personnels contractuels et temporaires, une ressource humaine si utile à notre institution, dans un contexte budgétaire déprimé. Nos institutions affichent ouvertement leur volonté non seulement de continuer à utiliser ce personnel mais d’accroître aussi son poids.

L’utilisation de ce personnel fournit, selon des hauts responsables de la Commission (Secrétariat général et Commissaire) un apport essentiel au bon fonctionnement de l’institution. On lui reconnaît, sur base de leur apport le droit, de bénéficier de perspectives de carrière et de mobilité, ainsi que d’une chance raisonnable d’accéder à la fonction publique de manière permanente.

Les revendications ci-dessous traduisent cette approche politique et permettront d’améliorer la situation du personnel contractuel et temporaire précaire, ainsi que de réussir sa mobilisation, en vue de les proposer :

• D‘une part à l’institution au moment où elle entreprend une évaluation de son fonctionnement à travers la mise en place du groupe de haut niveau conduit par Mme Catherine Day.
•  D’autre part aux organisations syndicales qui entreprennent elles- mêmes une contribution aux travaux de ce groupe.

Nous appelons toutes les catégories du personnel à manifester leur
          soutien. L’unité du personnel est le meilleur garant pour défendre son
          statut et ses conditions de travail. Soyons solidaires.

Si vous êtes d’accord avec ce qui suit, que vous soyez fonctionnaire (AST-SC/AST/AD), temporaire ou contractuel merci de nous envoyer votre accord par retour à ce courriel ou à l’adresse suivante :

REP-PERS-COLLECTIF-DES-CONTRACTUELS@ec.europa.eu

1. Le personnel à durée déterminé
   • Un reclassement automatique, dans le même groupe de fonction, de tous les contractuels après 3 ans de contrat, avant leur prolongation pour 3 années supplémentaires.
   • Possibilité d’obtenir, après au maximum 6 ans d’agent contractuel, au maximum 6 ans d’agent temporaire, et inversement, selon des modalités à définir, soit un total qui peut monter à 12 ans et donc ouvrir des droits à pension.
   • Réforme de la règle administrative anti-cumul qui limite la présence des AC et des AT à 7 ans sauf exception, pour permettre la succession de contrat d’agent contractuel en agent temporaire.
   • L’organisation de 3 concours internes de titularisation en 6 ans, pour les agents contractuels avec une ancienneté pour y participer de 2 ans.
   • L’organisation de 1 concours interne de titularisation chaque année pour les agents temporaires. L’ancienneté est requise pour les agents temporaires est de 1 an, donc 5 concours en 6 ans.
   • L’organisation de 2 concours internes sur 5 ans pour les temporaires et les fonctionnaires, qui permettent à la fois d’accélérer le passage de grade et, le cas échéant, la titularisation.
   • Droit pour tous les enfants scolarisés dans les écoles européennes depuis au moins 2 ans, de terminer leur cycle (maternelle, primaire ou secondaire) gratuitement si leur parent qui travaille dans les institutions arrive au terme de leur contrat et ne parvient pas à le renouveler.
   • Amélioration des mécanismes permettant la mobilité interinstitutionnelle (établissement d’un marché de l’emploi interinstitutionnel).

2. Le personnel à durée indéterminée dans les offices, le hors-union et les bureaux de représentation.
   • Organisation de passage de groupe de fonction (passer de GFI à GFII, de GFII à GFIII etc.).
   • Possibilité de participation aux concours internes de titularisation de façon régulière.
   • Organisation de passage d’AC en AT.
   • Amélioration des mécanismes permettant la mobilité interinstitutionnelle (établissement d’un marché de l’emploi interinstitutionnel).
   • Accroissement de la durée de la présence au siège, du personnel contractuel dans le hors Union (6 ans au lieu de 4 ans actuellement)

3. Les agences exécutives.
   • Organisation de passages de AC en AT.
   • Transformation des agences en offices, donnant le droit au personnel contractuel et temporaire à la participation aux concours internes de titularisation et à la mobilité au sein des services des directions générales de la Commission.
   • Amélioration des mécanismes permettant la mobilité interinstitutionnelle (établissement d’un marché de l’emploi interinstitutionnel).

4. Les agences décentralisées
   •  Introduction d’une proportion de fonctionnaires lorsqu’elle n’existe pas, ce qui favoriserait les passages de AC en AT et d’AT en AST ou AD.
   • Passages de catégories pour le personnel AC, AST-SC, AST et AD.
   • Mise en place de services centraux cogérés avec la Commission pour prendre en charge pour l’ensemble des agences les services de lutte contre le harcèlement, d’organisation de la mobilité, d’enquêtes disciplinaires etc.).

5. Création d’Offices

Non seulement au JRC mais aussi au Parlement européen permettant à certains contractuels :

• De bénéficier de contrats à durée indéterminée.
• De passer de de FGI à FGII etc., sans perdre leur contrat à durée indéterminée puisque les offices le permettent.

           En effet, aujourd’hui des contractuels au JRC et au PE qui auraient pu être à
          durée indéterminée dans un Office ne le sont pas car leur institution ou
          service ne créent pas d’Office.

Cette liste de revendications a pour objectif d’être prise en compte dans le dialogue social. Ces revendications sont compatibles avec le statut actuel et ne nécessitent pas une réforme du statut. Une telle réforme ne garantirait pas que ces revendications seraient prises en compte, alors que le risque d’une révision à la baisse des dispositions actuelles (retraites, promotions, rémunérations…) est quasi certain.

Nous pensons qu’une réflexion sur le fonctionnement de nos institutions ne peut pas se faire sans l’implication du personnel, d’où notre démarche.

Nous considérons que, quel que soit le service dans lequel ils travaillent et quelle que soit leur situation particulière, les AC et AT doivent bénéficier comme tous les agents, de perspective de carrière et de mobilité.

Nous demandons à tout le personnel de se montrer solidaire et de signer cet appel.

L’unité du personnel, la solidarité inter catégorielle fait notre force.

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Des crèches moins accessibles durant l’été à Bruxelles ?

C’est à la demande de U4U que, lors de sa séance plénière du 13 janvier 2026, le Comité local du personnel de Bruxelles a examiné une proposition soumise au COCEPE, le comité interinstitutionnel paritaire chargé d’émettre des avis sur les questions relatives aux crèches et jardins d’enfants interinstitutionnels.

Cette proposition vise à modifier les règles applicables aux structures d’accueil de la petite enfance à Bruxelles. Elle prévoirait notamment que les crèches — ainsi que les jardins d’enfants — puissent fermer non seulement durant les périodes de congé de la Commission européenne, mais également « pendant toute période de fermeture conforme aux pratiques des crèches et jardins d’enfants belges à Bruxelles, pour autant que ces périodes soient communiquées à l’avance aux parents ».

L’objectif affiché est de faciliter l’intégration de crèches relevant du système belge d’accueil de la petite enfance dans l’offre de services coordonnée par l’OIB, via des contrats conclus à l’issue d’appels d’offres. Cette orientation présente un véritable intérêt : elle pourrait permettre à de nombreux agents de bénéficier de solutions de garde plus proches de leur domicile.

Cependant, cette évolution soulève plusieurs interrogations majeures. Des membres du personnel ont exprimé leurs inquiétudes quant au risque accru de fermetures temporaires, ou à tout le moins à des difficultés renforcées d’accès aux services de garde, en particulier durant les mois d’été. La crainte est que ces périodes de fermeture, cumulées, réduisent de facto la continuité du service offert aux familles.

Par ailleurs, la proposition semble supprimer l’obligation faite à l’OIB de consulter le COCEPE avant toute décision de fermeture d’une structure. Une telle modification interroge quant à la gouvernance du dispositif et au rôle des instances paritaires dans la prise de décisions ayant un impact direct sur la vie professionnelle et familiale des agents.

Dans ce contexte, nous devons nous rappeler du rôle social fondamental joué par les crèches et jardins d’enfants interinstitutionnels, ainsi que de la nécessité de garantir des moyens budgétaires suffisants pour assurer leur bon fonctionnement.

Si certaines crèches gérées par des prestataires privés venaient à fermer durant les périodes de congés belges, des solutions alternatives adéquates devraient impérativement être proposées. Celles-ci pourraient inclure, par exemple, l’accès aux crèches organisées par le Conseil ou le Parlement pour les agents de la Commission.

Enfin, Il faut aussi souligner l’importance centrale du COCEPE dans la gestion et l’orientation des politiques de garde d’enfants, et rappeler que cette instance devrait continuer à être systématiquement consultée préalablement pour toute décision touchant à l’organisation des services de garde.

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Les élections statutaires au Luxembourg sont terminées

Les élections pour la désignation du nouveau Comité du personnel de la Commission à Luxembourg viennent de s’achever. U4U en sort renforcée.

Nous avons à ces élections pu présenter une liste davantage complète (13 couples sur 20). Près d’un électeur sur 10 nous a donné son soutien. Nous avons élu deux couples de candidats (2 titulaires et 2 suppléants). Un de ces élus pourra rejoindre le Comité central du personnel.

Ce résultat en évolution confirme notre implantation au Luxembourg. Cette implantation ne concerne pas uniquement la Commission. Nous nous sommes renforcés au Parlement européen. Nous venons aussi de demander notre reconnaissance à la Cours de Comptes où nous disposons de quatre élus. Notre représentante au sein de cette institution est également présidente du Comité du personnel.

L’important maintenant pour nous est le démarrage des travaux du Comité du personnel. Celui-ci doit vite se mettre au travail. Les électeurs nous ont envoyé un signal fort au cours de ces élections où pour atteindre le quorum il a fallu pour la première fois prolonger la période de vote.

U4U a proposé à trois listes – la liste de R&D/FFPE, USF et la liste Génération 2004– d’agir ensemble sur base d’un projet défendant, entre autres :

•  La pérennisation de l’indemnité de logement et son attribution à d’autres catégories qui en sont aujourd’hui privées,
• L’amélioration de la situation des agents contractuels qui passe également par une réforme, de la règle anti-cumul limitant la durée de leur emploi,
• Le refus d’une nouvelle réforme du statut qui est dangereuse pour tout le personnel,
• Enfin, l’amélioration de conditions de travail et de vie au Luxembourg.

Nous tiendrons le personnel informé du résultat de cette démarche.

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Agences décentralisées : en route vers un système harmonisé de prévention et suivi du harcèlement psychologique et sexuel ?

En décembre dernier, l’Assemblée des Comités du Personnel des Agences (AASC) a envoyé un courrier au Commissaire Serafin afin de nommer un conseiller confidentiel principal commun à toutes les agences. U4U appuie cette initiative qu’elle considère essentielle pour garantir un niveau égal de protection contre tous les types de harcèlement pour tous les membres du personnel, quel que soit leur lieu de travail.

ASSEMBLÉE DES COMITÉS DU PERSONNEL DES AGENCES (AASC)

LE SECRÉTARIAT

Note à l’attention de M. Piotr Serafin,

Commissaire au budget, à la lutte contre la fraude et à l’administration publique

Objet : Rôle du conseiller confidentiel principal dans les agences décentralisées

Monsieur le Commissaire Serafin,

L’Assemblée des comités du personnel des agences représente, par l’intermédiaire de ses membres, plus de 16 000 collègues des agences décentralisées et exécutives de l’Union européenne. Lors de sa dernière assemblée générale, qui s’est tenue à l’ENISA à Athènes les 27 et 28 novembre, nous avons discuté du développement et de la conception d’un système harmonisé, efficace et indépendant de prévention et de traitement du harcèlement psychologique et sexuel.

Nous considérons qu’il est particulièrement important de préserver une approche uniforme pour toutes les agences, alignée sur les normes et les pratiques de la Commission européenne. Garantir un niveau égal de protection contre tous les types de harcèlement pour tous les membres du personnel, quel que soit leur lieu de travail, est au cœur de nos préoccupations. L’existence d’une fonction de supervision externe et indépendante, telle que celle du conseiller confidentiel principal, est essentielle pour garantir une protection égale dans toutes les agences.

En outre, la nomination d’un conseiller confidentiel principal commun à toutes les agences permettra de détecter les problèmes systémiques et d’aborder les dysfonctionnements potentiels d’une manière plus stratégique. Étant donné que la conseillère confidentielle principale de la Commission actuelle, Mme Næsager, est disposée à étendre ses services aux agences décentralisées, l’AASC souhaiterait plaider, au nom de ses membres, pour que son rôle soit étendu, sans exception, à toutes les agences. La décision modèle, actuellement en cours d’élaboration, ne devrait pas permettre de solutions alternatives par lesquelles les agences individuelles seraient autorisées à créer des systèmes autonomes. Par expérience, nous savons que tout système au sein des agences qui ne s’appuie pas sur des ressources externes lorsqu’il s’agit de lutter contre le harcèlement est voué à l’échec.

Nous sommes convaincus que la coopération entre le conseiller confidentiel principal de la Commission et les agences décentralisées, inspirée par les accords déjà conclus avec les agences exécutives, constituera une étape importante vers l’harmonisation institutionnelle, l’amélioration des mécanismes de protection et l’efficacité opérationnelle.

Nous sommes convaincus que cet apport contribuera de manière constructive au dialogue interinstitutionnel plus large et restons à votre disposition pour d’autres échanges sur cette question importante.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de nos salutations distinguées,

Gregor Schneider	Isidoros Tsouros	Paul Wouters
Président de l’AASC	Membre du Secrétariat de l’AASC	Secrétaire général de l’AASC
[e-signé] [e-signé] [e-signé]	[e-signé]	[e-signé] [e-signé]

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OIL au FISR quel bilan après 3 mois dans ce bâtiment ?

Nous saluons nos collègues d’OIL (+/- 380 personnes) dont nous apprécions le service et le dévouement pour les autres Directions générales situées au Luxembourg ! Leurs conditions de travail méritent attention et soin. Quelques 240 d’entre eux occupent à présent le bâtiment FISCHER depuis novembre dernier. Le choix de ce bâtiment s’est fait dans l’urgence à la suite de l’obligation de quitter le précédent bâtiment (Ariane A) très rapidement pour raison contractuelle conjuguée au retard de la mise à disposition du JMO2. Cependant, le personnel devrait disposer d’une vraie qualité d’environnement de travail.

Plusieurs défis y ont été identifiés, défis que nous avons exprimés auprès de l’OIL et que nous réitérons ici.

L’habituel exercice de feedback après 100 jours d’occupation d’un nouvel espace de travail sera bientôt lancé et nous espérons que des réponses concrètes seront trouvées.

Dès lors, voici les différents aspects préoccupants :

Des places de stationnement insuffisantes

Vu la nature de leur travail, nos collègues de l’OIL doivent venir au bureau plus régulièrement que d’autres directions générales, certains étant présents quotidiennement. Pourtant le stationnement semble être un défi majeur auxquels nos collègues doivent faire face. Le recours à l’application Where2Park est certes utile pour demander une place de parking, mais les places y sont très limitées : FISR dispose de 40 places pour 170 postes de travail (places de parking à partager entre +/- 240 collègues), soit un ratio de 24%. Signalons que le bâtiment MERCIER-POST (MERP) situé à proximité se retrouve avec un ratio encore plus faible de places de parking, à savoir 18% qui, par ailleurs sont réservées, en priorité, réservé aux occupants de l’édifice (118 stationnements pour 650 postes de travail).

Au FISR comme au MERP l’entrée pour accéder en voiture au parking est étroite et peut engendrer la peur d’endommager sa voiture, dissuadant ainsi certaines personnes d’aller au bureau en voiture, alors que pour de nombreux collègues, l’usage de la voiture est nécessaire. En effet, rappelons les coûts très élevés de logement au Luxembourg empêchant souvent l’accès à un logement plus proche du travail, cela ayant pour conséquence des trajets en transports en commun qui dépassent souvent une heure. À cela, peuvent s’ajouter des obligations familiales où certains collègues doivent déposer leurs enfants à la crèche ou à l’école avant de rejoindre le bureau ce qui réduit l’utilisation des transports en commun disponibles.

Questions vu la rareté des places de parking :

• Est-il possible de louer des places de parking dans un garage sécurisé, à proximité du bâtiment FISR, comme par exemple du côté de la rue Fort Wedell ?
• Est-il possible d’appliquer une gestion plus flexible des réservations de places de parking afin de libérer les places où sont constatés des non-show ?

Avis aux collègues de FISR : via l’application Where2Park vérifiez toujours s’il reste de la place au MERP car même si les collègues travaillant là y sont prioritaires, il se peut que parfois vous y trouviez une place.

Restauration

À part quelques machines à café et snacks (peu indiqués pour une alimentation saine), l’ancienne cafétéria est utilisée comme espace de déjeuner. Certes, la cantine du MERP est à 5 minutes à pied mais parfois, les 10 minutes de marche aller-retour ne sont pas possibles lorsqu’un agenda trop chargé s’impose aux collègues.

Questions :

• Serait-il possible de mettre en place une cafétéria afin d’y de proposer au moins des sandwiches à midi, et ainsi d’améliorer le confort et le bien-être sur le lieu de travail ?
• Aussi, serait-il possible de rouvrir l’ancien passage du bâtiment FISR vers la rue du Fort Wedell afin d’écourter la distance entre les 2 bâtiments ?
• Pourquoi pas aussi, organiser un échange avec les collègues d’OP qui travaillent dans ce quartier depuis des années et qui possèdent davantage d’expérience, afin de partager les astuces et bonnes pratiques ?

Sentiment d’insécurité dans le quartier
La sécurité autour du lieu de travail est un souci préoccupant. Le fait de devoir côtoyer régulièrement des personnes consommant des substances illicites à proximité de l’entrée principale, la prostitution visible dans les rues environnantes, et les constantes tentatives de pickpocket, vol à l’arrachée ne sont pas sans conséquence sur le sentiment d’insécutité des collègues. D’ailleurs, cela peut dissuader certaines personnes de sortir du bâtiment pour se rendre à la cantine du MERP.

Questions :

• Pourquoi ne pas organiser un échange avec les collègues d’OP qui travaillent dans ce quartier depuis des années et qui possèdent davantage d’expérience, afin de partager les astuces et bonnes pratiques ?

• Pourquoi ne pas organiser avec la police locale des séances d’information et d’échange afin de signaler les préoccupations, former et rassurer les collègues d’OIL et possiblement ceux de MERP quant à l’insécurité et la perception d’insécurité dans le quartier de la Gare ?

 Concentration et Distraction : le défi des espaces de travail partagés

Le bâtiment FISR a abrité pendant des années des salles de formation. Les bureaux actuels se trouvent dans ces anciennes salles de formation. Les espaces de travail regroupent de nombreux collègues allant de 4 à parfois 10 personnes par pièce. Apparemment, des panneaux absorbant le bruit seraient déjà en place mais le bruit y persiste et augmente la distraction ainsi que la fatigue.

               Question :

• Serait-il envisageable d’étudier l’acoustique dans ces bureaux ainsi qu’éventuellement d’y ajouter de panneaux absorbants supplémentaires ?
  Cela pourrait considérablement aider à préserver la concentration de chacun.

Toutes ces préoccupations, exprimées de manière récurrente par nos collègues, réclament des solutions adéquates pour que chaque employé.e puisse travailler dans un environnement approprié et serein.

Des initiatives concrètes doivent être trouvées pour transformer ces lieux, non seulement en espace de travail fonctionnel, mais aussi en un endroit où il fait bon vivre et travailler.

Restons unis, et travaillons ensemble pour faire évoluer positivement notre environnement de travail.

Vos suggestions et contributions resteront une force motrice indispensable pour l’amélioration de nos espaces de travail.

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U4U offre une préparation de qualité aux concours de l’Union européenne et aux concours internes

En 2025, Union for Unity (U4U) a poursuivi ses activités de formation et d’information à destination de ses adhérents et des personnes intéressées par les concours de l’Union européenne.

Dans ce cadre, U4U a collaboré avec l’Institut national du service public (ex ENA), centre préparatoire reconnu par l’Office européen de sélection du personnel (EPSO).

Cette collaboration a permis l’organisation de 33 sessions de formation et plusieurs webinaires, portant sur les concours EPSO, les concours internes AD5 et AD6, ainsi que les concours internes du Comité économique et social européen (CESE) et du Service européen pour l’action extérieure (SEAE).
Au total, près de 1 200 participants ont pris part à une session de formation ou à un webinaire.

Les évaluations recueillies à l’issue de ces actions font état d’un taux de satisfaction de 4,7/5, et 98 % des participants indiquent qu’ils recommandent ces formations.

L’offre de formation proposée comprend :

• des modules en ligne en auto-apprentissage ;
• des formations en présentiel et à distance ;
• des webinaires thématiques consacrés aux différents concours ;
• un accompagnement individuel, en fonction des besoins des participants.

Ces dispositifs visent à accompagner les candidats dans leur préparation aux concours de l’Union européenne.

De plus, U4U assure des séances de coaching pour préparer, les examens oraux, une aide à la mobilité et à la certification  etc.

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Les tests EPSO : le cauchemar du recrutement de l’UE se poursuit

Pour ceux qui rêvent d’une vie au Berlaymont, le chemin qui mène à la fonction publique européenne n’est plus seulement jalonné de puzzles logiques rigoureux et de multilinguisme. Il est de plus en plus souvent jalonné de messages « Error 404 » et d’écrans figés.

L’Office européen de sélection du personnel (EPSO), l’organisme chargé de pourvoir les postes de l’Union européenne (UE) en personnel, est actuellement plongé dans une transformation numérique qui s’avère être moins une avancée rationalisée qu’un trébuchement maladroit.

La nouvelle garde

En juin 2025, l’EPSO a tenté de tourner la page sur des années d’échecs informatiques en signant un contrat-cadre avec Open Assessment Technologies (OAT) S.A. en tant que principal fournisseur de tests à distance. Soutenue par Prometric Ireland Ltd en tant que fournisseur secondaire « en cascade ». Cette transition a été annoncée comme une révolution « centrée sur le candidat » visant à améliorer la sécurité et l’expérience de l’utilisateur. L’objectif était de disposer d’une plateforme robuste et flexible qui mettrait enfin un terme au « cauchemar des tests », à la suite des retards considérables enregistrés en 2025 en raison du manque de fiabilité du système précédent.

Un Parlement à couteaux tirés

L’optimisme a été de courte durée. Fin 2025, le Parlement européen a publié une résolution cinglante (2025/2880(RSP)) condamnant « les insuffisances techniques, organisationnelles et procédurales répétées ». Les députés ont cité des candidats souffrant d’une « détresse mentale importante » et d’une « perte de confiance » dans le processus de recrutement. La résolution demande à la Commission de proposer des solutions équitables, telles que des « options flexibles et rapides pour les nouveaux tests », et insiste sur la réintroduction de centres d’examens physiques pour garantir un environnement normalisé.

La ligne officielle

L’EPSO est toutefois resté largement sur la défensive. Ses responsables ont récemment déclaré à la presse que le nombre de plaintes n’était « pas alarmant » et qu’il restait dans les normes du secteur. Au lieu d’invoquer une défaillance systémique, EPSO et ses fournisseurs de logiciels ont souvent pointé du doigt les candidats, suggérant que de nombreuses difficultés résultaient d' »environnements non conformes » – en particulier du matériel informatique obsolète ou une mémoire vive insuffisante. Pour les candidats qui ont suivi toutes les instructions et qui ont vu leurs examens disparaître dans l’éther numérique, cette réponse ressemble moins à un soutien qu’à un haussement d’épaules institutionnel.

Un désastre sur le terrain : L’expérience AD7

Si le nouveau fournisseur était censé être le « jalon critique » de la stabilité, le concours de gestion des bâtiments AD7 suggère que le système est toujours en arrêt cardiaque. Loin de l' »interface conviviale » promise, l’expérience du 27 janvier 2026 a été marquée par un « crash total » :

Progression gelée : Les candidats ont déclaré avoir été bloqués pendant 10 à 15 minutes entre les segments du test, par exemple entre le test de raisonnement numérique et le test de raisonnement abstrait.

Sessions disparues : De nombreux candidats ont rencontré des erreurs de type « page non trouvée » ou ont été complètement expulsés du système. Après actualisation ou redémarrage, leurs examens ont été prématurément marqués comme « terminés » ou « finis », empêchant tout accès ultérieur.

Absurdités de l’interface : La plateforme « centrée sur le candidat » proposait une calculatrice en ligne et un bloc-notes de taille gigantesque qui occupaient tout l’écran et ne pouvaient pas être réduits.

Défauts de saisie : Certains candidats ont été contraints d’utiliser leur souris pour prendre des notes ou de cliquer sur les boutons de la calculatrice parce que leur clavier ne répondait pas ou effaçait des chiffres au lieu de les calculer.

Le paradoxe du rapport : si beaucoup acceptent que des problèmes informatiques surviennent, le minimum attendu est un moyen fonctionnel de les signaler.

Des instructions contradictoires : La politique officielle d’EPSO en matière de réclamations renvoie à un formulaire de contact pour les candidats, alors que ceux qui ont contacté le fournisseur, le TAO, ont été invités à remplir une demande sur le « portail unique des candidats » en apportant la preuve de la défaillance.

Le vide du service d’assistance : De nombreuses personnes ont passé de 20 à 60 minutes en attente avec TAO sans obtenir de réponse. Certains ont attendu plus d’une heure avant que l’appel ne soit déconnecté…

Laissés dans l’ignorance, les candidats se sont interrogés sur les forums en ligne pour savoir si un courriel suffirait comme « preuve » de leur tentative de contact avec le service d’assistance, ou s’ils étaient tenus d’enregistrer leurs appels téléphoniques infructueux. Certains ont même enregistré leur écran sur haut-parleur pour prouver que la ligne d’assistance ne répondait pas.

Le témoignage d’un candidat au concours AD7 est un résumé poignant de l’échec systémique de la journée. Après s’être préparé à la transition vers la nouvelle plate-forme, le candidat a vu avec horreur son ordinateur se bloquer lors du tout premier segment de test. Après un redémarrage désespéré, le système l’a froidement informé que la session était déjà « terminée », le disqualifiant de fait avant même qu’il ne puisse commencer. Bien qu’ils disposent d’une machine de haute qualité et d’une connexion stable – l' »environnement conforme » qu’EPSO cite fréquemment – ils sont restés en attente pendant près de 40 minutes avant d’être finalement contactés par un représentant. J’avais entendu parler de problèmes techniques antérieurs », note le candidat, « mais je ne m’attendais pas à ce que le « nouveau départ » soit si peu différent du vieux cauchemar ». Pour le service de recrutement de l’UE, la crise a dépassé la salle des serveurs ; il s’agit maintenant de savoir si un candidat talentueux prendra la peine de risquer son avenir professionnel sur un système qui semble fondamentalement conçu pour le faire échouer.

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