Le Link n°118

Défendre un budget européen à la hauteur des enjeux existentiels pour l’Union

L’avenir de l’Europe ne peut être discuté uniquement dans des cercles technocratiques restreints. Nos sociétés ont besoin d’un véritable débat public européen, permettant aux citoyens de comprendre les choix qui s’offrent à eux et les conséquences de ces choix. C’est pourquoi U4U a adressé une lettre à la Présidente du Parlement européen, au Président du Conseil de l’Union européenne et à la Présidente de la Commission européenne afin de défendre un budget européen à la hauteur des enjeux existentiels pour l’Union.

Madame la Présidente du Parlement européen,

Monsieur le Président du Conseil de l’Union européenne,

Madame la Présidente de la Commission européenne,

En tant qu’agents et personnels de la fonction publique européenne, notre métier est la construction de l’Union européenne. Nous sommes aujourd’hui préoccupés. Notre Europe est confrontée à une situation aggravée de multicrise. Celle-ci est à la fois politique, géopolitique, économique, climatique et sociale.

 Le modèle démocratique fondé sur l’État de droit et le droit international est contesté. Les tensions entre blocs politiques et économiques s’intensifient. De Washington à Moscou, nous devenons une cible prioritaire, notre projet européen étant explicitement attaqué, au profit des extrêmes autoritaires et populistes du continent. Nous sommes visés en tant que symbole des valeurs démocratiques que nous promouvons et revendiquons.  

Par ailleurs, les conflits armés se multiplient : l’un frappe directement le continent européen, un autre embrase le Moyen-Orient, et un troisième pourrait surgir en Asie orientale autour de Taïwan, voire un quatrième en Amérique Latine… Sans compter des conflits en Afrique dont on parle trop peu. Dans le même temps, l’Union européenne elle-même est traversée par des divisions internes et voit émerger en son sein des forces ouvertement hostiles au projet européen.

 C’est dans ce contexte que la Commission européenne propose un budget pluriannuel d’environ deux mille milliards d’euros, soit un niveau global comparable à celui du budget précédent si l’on y ajoute le précédent plan de relance. Or ce montant est présenté en valeur nominale : corrigé de l’inflation il représente en réalité un budget équivalent, voire inférieur, en volume.  Depuis les années 80, le budget européen est restreint à 1% du PIB commun, au point que les fonds exceptionnels de toute nature se multiplient pour répondre aux besoins urgents et majeurs pour la sécurité, la prospérité et l’autonomie de 450 millions de citoyens. Plus préoccupant encore, ce budget pourtant modeste fait déjà l’objet d’une contestation ouverte de la part de plusieurs États membres.

Un tel niveau de ressources ne permettra pas à l’Union de répondre aux défis stratégiques auxquels l’Europe est confrontée : assurer sa sécurité et renforcer sa capacité de défense, mener la transition climatique et énergétique, soutenir l’investissement dans le capital humain (santé, éducation …) et la réindustrialisation du continent, renforcer la compétitivité de nos industries, ainsi que garantir la cohésion sociale et territoriale.

Les diagnostics existent. Ils sont largement documentés, notamment dans les rapports récents sur l’avenir de l’économie européenne. Les pistes de solutions sont connues. Pourtant, aucun État membre ne semble aujourd’hui prêt à porter politiquement l’ambition nécessaire.

 Dans ce moment décisif, une responsabilité particulière vous incombe, à vous Président.e.s des trois grandes institutions de l’Union européenne. Il vous appartient de porter ce débat sur la place publique européenne, d’en faire un enjeu démocratique et d’en exposer clairement les termes aux citoyens de l’Union. Sans ce débat, sans l’implication des citoyens européens, nous pensons que les solutions nécessaires ne seront pas promues. Nous ne pouvons pas aujourd’hui, faire l’économie de ce débat politique et démocratique.

L’expérience du Brexit devrait nous servir de leçon. À l’époque, les institutions européennes sont restées largement silencieuses face aux contre-vérités et aux simplifications qui ont dominé le débat public. Cette absence de confrontation démocratique a laissé le champ libre à la désinformation.

L’avenir de l’Europe ne peut être discuté uniquement dans des cercles technocratiques restreints. Nos sociétés ont besoin d’un véritable débat public européen, permettant aux citoyens de comprendre les choix qui s’offrent à eux et les conséquences de ces choix.

Vous disposez, par vos fonctions, de la légitimité et de la visibilité nécessaires pour ouvrir ce débat. Il vous appartient d’alerter l’opinion publique et d’alimenter le débat y compris dans les médias.  Les membres de vos institutions respectives devraient y participer. Si vous ne le faites pas, personne ne le fera à votre place — et certainement pas à temps. Car l’enjeu dépasse la seule question budgétaire. L’Union Européenne est en danger.

Le modèle européen, fondé sur l’État de droit, la protection des minorités, un socle de solidarité sociale et un engagement dans la lutte contre le changement climatique, constitue aujourd’hui l’une des rares alternatives démocratiques crédibles dans un monde marqué par la rivalité des grandes puissances. Ce modèle est contesté et fragilisé. Il doit être défendu. Le défendre exige des moyens politiques et budgétaires à la hauteur des ambitions européennes. Cela exige également un débat public clair, transparent et courageux sur les choix collectifs qui s’imposent.

 L’Europe ne peut pas se permettre le repli ni l’inaction.

 Si ce débat n’est pas ouvert maintenant, l’Union européenne reculera, ses principes perdront de leur force et sa capacité d’action continuera de s’affaiblir. On voit déjà, dans nos pays membres, la place importante que prennent dans les élections, des listes ouvertement opposées au principe même de la construction européenne. On voit déjà, dans notre Parlement Européen, la place importante que tiennent des groupes ouvertement opposés au principe même de la construction européenne.

 L’Union Européenne est en danger et aujourd’hui, il y a déjà le feu.

 Dans ce moment historique, il vous revient de prendre l’initiative de la défendre.

Georges Vlandas

Pour le Conseil d’administration de U4U

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Neurodiversité dans les institutions européennes : pour une politique ambitieuse et valorisante

Les institutions européennes se présentent, à juste titre, comme des employeurs attachés à la diversité, à l’égalité de traitement et à l’inclusion. Pourtant, un angle mort persiste dans les politiques actuelles : la prise en compte systémique de la neurodiversité au travail.

Autisme, TDAH, troubles DYS, haut potentiel, troubles du traitement sensoriel… Ces réalités concernent une part significative du personnel, souvent invisible, parfois silencieuse, trop souvent contrainte de s’adapter sans aides aucunes à des environnements pensés pour une norme implicite.

Depuis plusieurs années déjà, U4U s’engage, pour cette raison, en faveur d’une meilleure prise en compte de ce que nous avions appelé la diversité cognitive.

Nous estimons en effet qu’il est temps de franchir une étape décisive : passer d’une approche individualisée du handicap, passant par la reconnaissance de besoins personnels et la mise en œuvre d’aménagements raisonnables, à une véritable politique structurée de reconnaissance et de valorisation de la neurodiversité.

La neurodiversité : une réalité professionnelle, pas une exception

La neurodiversité ne constitue pas une anomalie à corriger, mais une variation naturelle du fonctionnement cognitif humain. Les profils neurodivergents apportent des compétences précieuses : capacité d’analyse approfondie, pensée systémique, créativité, attention au détail, mémoire exceptionnelle, persévérance.

Dans des organisations comme la Commission européenne, le Conseil de l’Union européenne ou le Parlement européen, ces compétences constituent un atout stratégique. Pourtant, trop souvent, les procédures de recrutement, les modes d’évaluation de la performance, les environnements de travail ou les cultures managériales pénalisent les profils concernés au lieu de les valoriser.

Un cadre juridique existant mais insuffisant

L’Union européenne s’est dotée d’un cadre solide en matière de non-discrimination, notamment avec la Directive 2000/78/CE, qui interdit la discrimination fondée sur le handicap.

Cependant, la neurodivergence reste largement diluée dans une approche générale du handicap, souvent centrée sur des situations visibles et médicalisées. Or, la majorité des personnes neurodivergentes ne se déclarent pas officiellement comme personnes en situation de handicap, soit par crainte de stigmatisation, soit parce que leurs difficultés ne sont pas reconnues institutionnellement.

Le résultat est clair : une protection juridique théorique, mais une absence de politique proactive structurée.

Ce que nous constatons sur le terrain

Nos échanges avec les collègues révèlent des problématiques récurrentes:

• Difficulté à obtenir des aménagements raisonnables sans parcours administratif lourd.
• Manque de formation spécifique des managers sur les profils neurodivergents.
• Espaces de travail inadaptés (open spaces bruyants, éclairage agressif, surcharge sensorielle).
• Évaluations de performance fondées sur des critères comportementaux implicites et sur l’insistance sur « ce qui ne va pas » plutôt que sur les points forts de chacun.
• Culture du présentéisme et pression constante sur la disponibilité immédiate.

Ces éléments ne relèvent pas d’incidents isolés : ils traduisent un modèle organisationnel pensé pour une norme cognitive unique.

C’est pourquoi nous demandons une approche fondée sur le design universel

Plutôt que de multiplier des ajustements individuels tardifs, nous plaidons pour une approche systémique inspirée du design universel : concevoir dès le départ des environnements et des procédures qui bénéficient à toutes et tous.

Concrètement, cela implique de :

1. Repenser les espaces de travail

• Zones calmes accessibles à tous
• Possibilité réelle de télétravail flexible
• Aménagements acoustiques et lumineux adaptés

2. Adapter les processus RH

• Mettre en place des méthodes de recrutement moins dépendantes des performances sociales en entretien
• Promouvoir des évaluations de performance centrées sur les résultats et non sur des codes implicites. Insister dans ce cadre sur les points forts de chacun
• Développer des possibilités de communication écrite plutôt qu’uniquement orale

3. Former l’encadrement

Une formation obligatoire des managers sur la neurodiversité permettrait de prévenir les malentendus, de réduire les biais et d’améliorer la gestion des équipes diverses.

4. Soutenir le réseau neurodiversité de la Commission européenne (neurodiversity staff network)

Un réseau de pairs soutenu institutionnellement est un atout de tout premier ordre pour  nos institutions. Ce réseau doit donc bénéficier de  tout le soutien nécessaire de la part de l’administration

Pourquoi cela concerne l’ensemble du personnel

La neurodiversité n’est pas une question minoritaire. Une organisation plus inclusive bénéficie à tous :

• Des réunions mieux structurées profitent à tous les agents.
• Des instructions écrites claires améliorent l’efficacité collective.
• Une réduction du bruit et des interruptions accroît la productivité générale.
• Une culture managériale basée sur la clarté et le respect réduit les conflits.

Autrement dit, ce qui est nécessaire pour certains devient bénéfique pour tous.

Une responsabilité institutionnelle et humaine

Les institutions européennes se veulent exemplaires en matière de droits fondamentaux. Elles promeuvent l’inclusion dans les États membres et financent des programmes en faveur de l’emploi des personnes neurodivergentes.

Il est donc incohérent que ces principes ne soient pas pleinement mis en œuvre en interne.

En tant qu’organisation syndicale, nous appelons :

• À l’intégration explicite de la dimension de la neurodiversité dans les priorités RH.
• À la collecte de données anonymisées pour évaluer la situation réelle.
• À une consultation régulière des représentants du personnel sur ces questions.

Conclusion : transformer la culture institutionnelle

La question n’est pas de savoir si la neurodiversité existe dans nos institutions. Elle est déjà là. Certains disent qu’elle représente jusqu’à 20% de la population. La question est de savoir si nous continuerons à demander aux personnes neurodivergentes de s’adapter seules à un système normatif, ou si nous choisirons collectivement de transformer ce système.

Une institution réellement inclusive ne tolère pas la différence : elle la conçoit comme une richesse.

Notre engagement syndical est clair : faire de la neurodiversité non pas un sujet marginal, mais un axe structurant de la politique sociale interne des institutions européennes.

Des commentaires ?  Écrivez-nous à REP-PERS-OSP-U4U@ec.europa.eu

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Les 5 actions revendicatives de U4U : l’unité du personnel est notre force, l’unité de U4U fait notre prospérité

Améliorer la qualité de vie et de travail de tous les collègues est notre leitmotiv. Nous pensons que l’unité du personnel est le meilleur garant pour défendre son statut et ses conditions de travail. Soyons solidaires. Nous demandons donc à tout le personnel de se montrer solidaire et de signer les appels en faveur des agents contractuels et temporaires et des professeurs de langues sans oublier tous les agents locaux et personnel des Délégations préoccupés par la mise en œuvre de la « modernisation » annoncée du réseau des délégations de l’UE. De même, U4U soutient la pétition lancée par UEF Groupe Europe et Graspe demandant de sortir de la dépendance consentie à la technologie états-unienne dans les institutions européennes. Enfin, U4U, avec le soutien d’autres syndicats, a conjointement interpellé l’administration concernant la crise énergétique actuelle.

Collectif des contractuels – Améliorer la qualité de vie et de travail des AC et AT

La pétition pour améliorer les conditions de vie et de travail des agents contractuels et temporaires poursuit sa progression et rassemble aujourd’hui 4000 signatures. C’est un bon début et il est désormais temps d’amplifier le mouvement. Nous devons maintenant mettre en lumière le rapport de force pour demander un dialogue social mais aussi pour demander le soutien des autres syndicats. Signez la pétition si ce n’est pas déjà fait et faites passer l’invitation autour de vous. Notre nombre sera la clé pour obtenir ce dont nous avons besoin. 

Le Collectif des contractuels a organisé le lundi 4 mai 2026 une assemblée conclusive sur la pétition des agents contractuels et temporaires appuyée par U4U ainsi que par US et GEN2004. Cette assemblée a donné lieu à l’approbation à l’unanimité d’une résolution .

Notre Collectif vise à mobiliser les personnels contractuels et temporaires, une ressource humaine si utile à notre institution, dans un contexte budgétaire déprimé.

Nos institutions affichent ouvertement leur volonté non seulement de continuer à utiliser ce personnel mais d’accroître aussi son poids.

L’utilisation de ce personnel fournit, selon des hauts responsables de la Commission (Secrétariat général et Commissaire) un apport essentiel au bon fonctionnement de l’institution. On lui reconnaît sur base de leur apport le droit de bénéficier de perspectives de carrière et de mobilité, ainsi que d’une chance raisonnable d’accéder à la fonction publique de manière permanente.

Les revendications ci-dessous traduisent cette approche politique et permettront d’améliorer la situation du personnel contractuel et temporaire précaire, ainsi que de réussir sa mobilisation, en vue de les proposer :

• D‘une part à l’institution au moment où elle entreprend une évaluation de son fonctionnement à travers la mise en place du groupe de haut niveau conduit par Mme Catherine Day.
• D’autre part aux organisations syndicales qui entreprennent elles même une contribution aux travaux de ce groupe.

Nous appelons toutes les catégories du personnel à manifester leur soutien, l’unité du personnel est le meilleur garant pour défendre son statut et ses conditions de travail. Soyons solidaires.

Si vous êtes d’accord avec ce qui suit, que vous soyez fonctionnaire (AST-SC/AST/AD), temporaire ou contractuel merci de nous envoyer votre accord par retour à ce courriel ou à l’adresse suivante : REP-PERS-COLLECTIF-DES-CONTRACTUELS@ec.europa.eu

Le personnel à durée déterminée

• Un reclassement automatique, dans le même groupe de fonction, de tous les contractuels après 3 ans de contrat, avant leur prolongation pour 3 années supplémentaires.
• Possibilité d’obtenir, après au maximum 6 ans d’agent contractuel, au maximum 6 ans d’agent temporaire, et inversement, selon des modalités à définir, soit un total qui peut monter à 12 ans et donc ouvrir des droits à pension.
• Réforme de la règle administrative anti-cumul qui limite la présence des AC et des AT à 7 ans sauf exception, pour permettre la succession de contrat d’agent contractuel en agent temporaire.
• L’organisation de 3 concours internes de titularisation en 6 ans, pour les agents contractuels avec une ancienneté pour y participer de 2 ans.
• L’organisation de 1 concours interne de titularisation chaque année pour les agents temporaires. L’ancienneté est requise pour les agents temporaires est de 1 an, donc 5 concours en 6 ans.
• L’organisation de 2 concours internes sur 5 ans pour les temporaires et les fonctionnaires, qui permettent à la fois d’accélérer le passage de grade et, le cas échéant, la titularisation.
• Droit pour tous les enfants scolarisés dans les écoles européennes depuis au moins 2 ans, de terminer leur cycle (maternelle, primaire ou secondaire) gratuitement si leur parent qui travaille dans les institutions arrive au terme de leur contrat et ne parvient pas à le renouveler.
• Amélioration des mécanismes permettant la mobilité interinstitutionnelle (établissement d’un marché de l’emploi interinstitutionnel)

Le personnel à durée indéterminée dans les offices, le hors-union et les bureaux de représentation

• Organisation de passage de groupe de fonction (passer de GFI à GFII, de GFII à GFIII etc.)
• Possibilité de participation aux concours internes de titularisation de façon régulière.
• Organisation de passage d’AC en AT
• Amélioration des mécanismes permettant la mobilité interinstitutionnelle (établissement d’un marché de l’emploi interinstitutionnel)
• Accroissement de la durée de la présence au siège, du personnel contractuel dans le hors Union (6 ans au lieu de 4 ans actuellement)

Les agences exécutives

• Organisation de passages de AC en AT
• Transformation des agences en offices, donnant le droit au personnel contractuel et temporaire à la participation aux concours internes de titularisation et à la mobilité au sein des services des directions générales de la Commission.
• Amélioration des mécanismes permettant la mobilité interinstitutionnelle (établissement d’un marché de l’emploi interinstitutionnel).

Les agences décentralisées

• Introduction d’une proportion de fonctionnaires lorsqu’elle n’existe pas, ce qui favoriserait les passages de AC en AT et d’AT en AD.
• Passages de catégories pour le personnel AC et AD
• Mise en place de services centraux cogérées avec la Commission pour prendre en charge pour l’ensemble des agences les services de lutte contre le harcèlement, d’organisation de la mobilité, d’enquêtes disciplinaires etc.).

Création d’offices

Non seulement au JRC mais aussi au Parlement européen permettant à certains contractuels :

• De bénéficier de contrats à durée indéterminée
• De passer de de FGI à FGII etc, sans perdre leur contrat à durée indéterminée puisque les offices le permettent

En effet, aujourd’hui des contractuels au JRC et au PE qui auraient pu être à durée indéterminée dans un office ne le sont pas car leur institution ou service ne créent pas d’office.

Cette liste de revendications a pour objectif d’être prise en compte dans le dialogue social. Ces revendications sont compatibles avec le statut actuel et ne nécessitent pas une réforme du statut. Une telle réforme ne garantirait pas que ces revendications seraient prises en compte, alors que le risque d’une révision à la baisse des dispositions actuelles (retraites, promotions, rémunérations…) est quasi certain.

Nous pensons qu’une réflexion sur le fonctionnement de nos institutions ne peut pas se faire sans l’implication du personnel, d’où notre démarche.

Nous considérons que quel que soit le service dans lequel ils travaillent et quelle que soit leur situation particulière les AC et AT doivent bénéficier comme tous les agents, de perspective de carrière et de mobilité.

Nous demandons à tout le personnel de se montrer solidaire et de signer cet appel. L’unité du personnel, la solidarité inter-catégorielle fait notre force.

U4U soutient les revendications des professeurs de langue. Eux aussi ont le droit à une rémunération juste et un cadre social digne !  

Les professeurs de langue jouent un rôle essentiel dans la carrière des fonctionnaires et autres agents de la fonction publique européenne.

Dans un environnement multiculturel et multilingue, leurs formations sont un levier direct d’efficacité professionnelle. Elles permettent au personnel d’exercer ses fonctions avec compétence, mobilité et ouverture.

Le Statut des fonctionnaires européens rend d’ailleurs leur rôle indispensable :

• la maîtrise d’une troisième langue est exigée lors de la première promotion.
• Elle est également requise pour l’obtention d’un contrat à durée indéterminée pour les agents contractuels du groupe de fonction 4.

Autrement dit : sans eux, pas d’évolution de carrière ni même de perspectives de prolongation de contrats.

Une précarité inacceptable

Pourtant, ces formations sont assurées par des enseignants engagés comme prestataires privés, via des sociétés de formation sélectionnées par appels d’offres des institutions européennes.

La situation de ces professeurs est préoccupante :

• Rémunération horaire comprise entre 28 et 35 euros brut en moyenne (parfois 45€ à Luxembourg), incluant non seulement l’heure de cours, mais aussi la préparation.
• Aucune prise en charge des cotisations sociales (maladie, retraite, accident).
• Aucun paiement des congés.
• Aucune compensation pour les périodes sans cours.

Pire encore : le versement des heures prestées a lieu après le 20 du mois suivant.

 Ces pratiques fragilisent ces professionnels hautement qualifiés qui contribuent directement à la qualité du service public européen.

Cette situation ne peut plus durer. Nous réclamons donc :

À court terme
La Commission doit intégrer, dans les appels d’offres, des clauses contraignantes garantissant une rémunération juste, couvrant l’ensemble du travail réellement presté (cours, préparation, suivi), ainsi qu’un cadre social digne.

À moyen terme
La Commission doit intégrer ces enseignants comme agents contractuels à durée indéterminée au sein d’une entité de formation interinstitutionnelle, afin de :

• Stabiliser les équipes pédagogiques
• Développer des modules adaptés aux réalités institutionnelles
• Renforcer la qualité et la cohérence des formations linguistiques et culturelles

 Dans ce cadre, nous demandons aussi la réintégration des professeurs qui ont quitté le service ou en ont été exclus en raison des mauvaises conditions qui leur étaient offertes.

En soutenant cet appel, nous défendons non seulement nos professeurs, mais aussi la qualité du service public européen.

Pour signer, indiquez votre nom, votre prénom et votre adresse email professionnelle. Signez ici !

U4U suit de près la modernisation du réseau des délégations de l’UE et l’impact sur le personnel  

C’est en Front commun que les différents syndicats de la Commission et du Service extérieur ont déposé un préavis de grève pour défendre les intérêts du personnel, extrêmement préoccupé par la mise en œuvre de la « modernisation » annoncée du réseau des délégations de l’UE. Suite à cette action concertée entre tous les syndicats, la DG RH a organisé une réunion de conciliation entre les représentants de la DG INTPA, de l’ENEST et du SEAE et les représentants syndicaux. Cette réunion a débouché sur plusieurs engagements de la part de la direction. Bien que les syndicats aient salué l’approche constructive et la transparence améliorée des rencontres communes, ils regrettent néanmoins que les cinq documents reçus ne soient pas entièrement conformes à leurs attentes.

20/03/2026

Comme vous vous en souviendrez, le 30 janvier 2026, les syndicats représentant le personnel de la Commission européenne et du SEAE ont informé le Commissaire Serafin de la DG RH de la possibilité de se mettre en grève pour défendre les intérêts du personnel, qui est extrêmement préoccupé par la mise en œuvre de la « modernisation » annoncée du réseau des délégations de l’UE.

Les syndicats se sont vus contraints de prendre cette mesure, suite aux refus répétés de l’institution d’ouvrir un processus de dialogue social formel avant l’accord politique qui a été pris pour moderniser le réseau des délégations de l’UE.

Suite à cette action concertée entre tous les syndicats de la CE et du SEAE, la DG RH a organisé une réunion de conciliation entre les représentants de la DG INTPA, de l’ENEST et du SEAE et les représentants syndicaux.

Cette réunion a débouché sur plusieurs engagements de la part de la direction :

1. La Commission et la direction du SEAE fourniront des informations supplémentaires concernant la raison d’être, les conséquences opérationnelles et budgétaires ainsi qu’un calendrier de mise en œuvre du processus de « modernisation ».
2. L’assurance que le processus de « modernisation » est un événement unique, sans phases ultérieures (« pas de phase 2 »).
3. Le nombre de licenciements d’agents locaux (AL) ne dépassera pas les chiffres déjà annoncés.
4. Offrir les meilleurs packages de licenciements possibles aux agents locaux dans le cadre de la commission paritaire interinstitutionnelle sur les mesures spécifiques de résiliation des contrats des AL.
5. D’autres réunions sur la mise en œuvre de la modernisation des délégations de l’UE seront organisées pour s’assurer que les syndicats et les représentants du personnel sont en mesure d’exprimer les besoins du personnel et de fournir des recommandations à la direction dans l’intérêt du personnel.

Le préavis de grève a maintenant expiré, mais vos syndicats continueront à suivre de près la mise en œuvre des engagements susmentionnés en votre nom.

C. Sebastiani / R.Trujillo        M. Valkova            N. Mavraganis       G. Vlandas / H. Conefrey

               Alliance                  Génération 2004              USF                           RS- U4U/USHU

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Note à l’attention de M. Christian Roques

Directeur Général adjoint,

DG Ressources humaines et Sécurité

05/05/2026

Objet : Réponse du Front Commun aux documents fournis concernant la modernisation du réseau des délégations de l’UE

Bien que nous saluions le ton constructif et la transparence accrue des réunions conjointes tenues les 9 et 20 février 2026, nous estimons que les cinq documents reçus (1) la déclaration interservices, 2) la fiche d’information, 3) les mesures d’accompagnement standard, 4) la communication sur la présence diplomatique et 5) les questions-réponses destinées aux agents locaux) ne répondent pas pleinement à notre demande.

PRINCIPALES OMISSIONS

1. Absence de partage de l’analyse interne : les principes des traités, les obligations procédurales et les règles internes exigent une « élaboration des politiques fondée sur des données factuelles ». L’institution n’a pas partagé avec le personnel l’analyse justifiant la modernisation.
2. Dialogue social en suspens : la déclaration interservices propose des sessions d’information biannuelles avec le CLP-HU. La fourniture d’informations ne constitue pas un dialogue social. Alors que la modernisation est présentée comme une décision politique incontestable, son cadre de mise en œuvre relève clairement du champ d’application établi du dialogue social.
3. Suspension des licenciements : en attendant la tenue de ce dialogue social, les syndicats avaient demandé la suspension des résiliations involontaires de contrats jusqu’à ce que des informations complètes soient divulguées sur la justification, le calendrier et les implications en matière d’effectifs. Malgré cette demande, la Commission et le SEAE ont poursuivi le licenciement du personnel.
4. Améliorations apportées aux mesures d’accompagnement en cas de licenciements d’agents locaux : bien que le paquet de mesures d’accompagnement ait été amélioré (contribution à la formation portée à 1 500 € ; extension de la couverture médicale pour le personnel âgé de 60 ans et plus ; primes d’ancienneté et pour enfants), ces mesures ont été adoptées sans dialogue social et restent insuffisantes : – Pas de priorité de reclassement pour les agents locaux licenciés dans les délégations renforcées. La foire aux questions indique explicitement qu’aucun traitement préférentiel ne s’applique. Il s’agit d’un choix politique, et non d’une fatalité juridique. – Absence de mécanisme de mobilité entre délégations ou de soutien significatif au reclassement externe. – L’affirmation selon laquelle le paquet « va au-delà » de ce qu’offrent des employeurs comparables n’est pas étayée. – L’impact disproportionné sur les femmes de plus de 50 ans ayant une longue ancienneté n’est pas pris en compte.
5. Les contrats précaires ne sont pas abordés : Notre demande de dialogue social sur la protection de l’emploi et les perspectives de carrière des agents locaux, des agents contractuels et des agents temporaires n’a reçu aucune réponse dans aucun des cinq documents.

NOS REVENDICATIONS

1. Partage de l’analyse interne : la nature « politique » de cette décision ne dispense pas les autorités de l’obligation d’assurer la rationalité, la transparence et la responsabilité. Le personnel et les citoyens de l’UE ont le droit de comprendre pourquoi une décision de cette ampleur, aux conséquences graves pour le personnel, a été prise.
   Dans ce contexte, bien que l’administration ait indiqué qu’aucune autre phase n’était prévue, la référence à une « première phase » de modernisation crée une ambiguïté quant à la portée globale et au déroulement de l’exercice. Ce manque de clarté rend difficile l’évaluation de l’impact global sur les effectifs.
2. Dialogue social sur le paquet de réformes de la décision relative aux agents locaux (LA) – quatre propositions d’amendement (conditions d’emploi, LAPF, régime médical des agents locaux, méthodologie d’ajustement salarial) doivent être officiellement soumises au BHR.5. Le dialogue social doit débuter au plus tard en septembre 2026.
3. Alternatives aux résiliations de contrat involontaires – couvrant les alternatives aux licenciements, la priorité au redéploiement, l’adéquation des mesures d’accompagnement et les critères de sélection du personnel. Début au plus tard en juin 2026.
4. Mise en œuvre des mesures provisoires engagées – il est urgent de mettre à jour les conditions de travail des agents locaux, y compris les décisions relatives au régime médical des agents locaux, au fonds de prévoyance et à la méthode de calcul des salaires. Nous demandons à l’administration du SEAE, chargée de la révision de ces décisions, d’éviter tout nouveau retard.
5. Réponse formelle concernant les contrats précaires – aucune information n’a encore été reçue à ce sujet, alors que les contrats précaires se multiplient en l’absence de toute politique claire à long terme visant à offrir de meilleures conditions de travail et des opportunités crédibles de développement de carrière.
6. Implication du SEAE au niveau approprié – les implications pour le personnel employé par le SEAE exigent que celui-ci soit pleinement associé à la modernisation et aux autres processus de réforme.

Comme le montre ce qui précède, les revendications de fond qui ont motivé l’avis de grève restent partiellement insatisfaites. Nous maintenons notre position selon laquelle les conditions d’un dialogue social formel au titre de l’accord-cadre n’ont pas été remplies, et nous nous réservons tous les droits, y compris celui de mener d’autres actions.

Nous vous invitons, dans l’esprit de l’article 39 de l’accord-cadre, à proposer une date pour une réunion au niveau approprié.

C. Sebastiani / R.Trujillo        M. Valkova            N. Mavraganis       G. Vlandas / H. Conefrey

               Alliance                  Génération 2004              USF                           RS- U4U/USHU

U4U soutient la pétition lancée par UEF Groupe Europe et Graspe demandant de sortir de la dépendance consentie à la technologie états-unienne dans les institutions européennes  

Les outils numériques d’origine américaine disposent d’un taux de pénétration considérable en Europe, soit 80% des produits, services, de l’infrastructure et de la propriété intellectuelle, dans le monde professionnel comme sur nos smartphones. La tentation est grande pour les Européens de fermer les yeux sur ce monopole, très couteux au demeurant (licences). C’est oublier que le contexte géopolitique menaçant pour l’Europe change totalement la donne et que l’intérêt du consommateur ne peut être la finalité exclusive de notre dépendance consentie. Et ce, alors qu’existent des solutions de substitution basées en Europe, que ce soit pour la messagerie, le cloud, la navigation, les moteurs de recherche, la bureautique ou le VPN, et même en matière de réseaux sociaux (voir en ligne par exemple sur www.european-alternatives.eu).

Les citoyens européens n’ont pas nécessairement conscience des usages douteux voire dangereux qui peuvent être faits de leurs données personnelles, malgré une législation européenne très protectrice. Ils ne connaissent pas assez non plus les alternatives disponibles dans l’Union et qui peinent donc à atteindre la masse critique. Mais ils sont inquiets. Il est urgent d’agir pour sortir de ce piège numérique périlleux pour leur sécurité et la nôtre, pour la protection de leurs données et pour notre souveraineté. Des initiatives remarquables existent dans l’Union avec des outils développés par des entreprises européennes, certaines par ailleurs soutenues historiquement par la Commission, ou par des administrations comme en France ou au Danemark qui s’émancipe maintenant de Microsoft en matière de bureautique.

La loi américaine (FISA) autorise le gouvernement américain à cibler des personnes en dehors des États-Unis, pour acquérir des informations avec l’aide des fournisseurs de services électroniques. Chaque élu ou fonctionnaire européen peut demain faire l’objet de ce ciblage et d’une extraction de données sensibles, via les outils que nous utilisons tous les jours, si le gouvernement américain considère que notre travail est contraire aux intérêts de Washington. Rappelons également les sanctions numériques prises par le gouvernement américain contre un juge de la Cour pénale internationale dont les décisions déplaisent.

A cet égard, les institutions nationales et européennes ont une responsabilité et des moyens d’agir, comme par exemple obliger les services en ligne européens à proposer aux consommateurs des alternatives européennes existantes, réorienter leurs marchés publics vers des solutions souveraines, en source ouverte et conformes au RGPD. Surtout, les institutions européennes doivent elles-mêmes montrer l’exemple et garantir la sécurité et l’indépendance de leur administration.

Nous fonctionnaires et agents européens demandons ainsi aux institutions de renoncer à la dépendance de nos systèmes informatiques, de nos sites web et de nos réseaux sociaux à la Big Tech non européenne. Nous demandons un environnement de travail numérique protecteur, générateur de confiance, de continuité et de fiabilité. Nous demandons par conséquent que nos outils numériques internes migrent rapidement vers des solutions européennes.

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Courrier du lecteur

Nous partageons un courrier de lecteur reçu en réponse à la pétition requérant que nos outils numériques internes migrent rapidement vers des solutions européennes.

Sent: jeudi 9 avril 2026 14:27
To: graspe@graspe.eu; GRASPE <bs140473@skynet.be>
Subject: RE: For an end to the institutions’ dependence on U.S tech – U4U supports this appeal from UEF Groupe Europe, with GRASPE

Chers collègues,

Je n’ai qu’un mot à dire par rapport à votre initiative : bravo !

Depuis bientôt 25 ans je me « bats » pour promouvoir l’usage de logiciels « libres »/open source et/ou de préférence européen dans mon contexte professionnel. Heureusement, depuis quelques années cette culture se diffuse dans notre organisation et dans les autres institutions. Mais quelle perte de temps, alors que nous aurions pu soutenir des acteurs EU et influencer ce sujet beaucoup plus. Je me souviens avoir poser cette question (lorsque je travaillais encore à la DIGIT) à notre DG (Mr Campolargo à l’époque) : pourquoi fonçons-nous « bêtement » vers des solutions cloud basées sur Azure (Microsoft) et Amazon, n’était-ce pas un risque majeur pour notre souveraineté ?! Sa réponse était claire : il était conscient des risques que cela présentait mais d’autre part, une grosse pression se faisait (d’en haut) pour « moderniser » nos systèmes et en diminuer les coûts.    

Bonne après-midi.

Bien à vous,

GR

Crise énergétique : U4U demande un dialogue ouvert et constructif avec l’administration

06/05/2026

Crise énergétique : un dialogue ouvert et constructif avec l’administration

À la suite de l’interpellation conjointe menée par U4U et Génération 2004, relayée aussi par d’autres syndicats, notamment USF et l’Alliance, l’administration nous a invités à une réunion de dialogue social afin de présenter son action dans le contexte de la hausse des prix, notamment – mais pas exclusivement – des carburants, en lien avec les opérations militaires en cours autour du Golfe persique.

Lors de cet échange, l’Administration a indiqué assurer un suivi attentif de l’évolution des prix ainsi que des mesures mises en œuvre dans les États membres. Elle a également affirmé se tenir prête à agir en cas d’aggravation de la situation.

En matière de flexibilité du travail, il a été rappelé que les règles actuellement en vigueur permettent déjà une large marge d’adaptation, notamment via le recours au télétravail partiel sur la journée ou par des ajustements locaux décidés au niveau des directions générales lorsque les conditions de travail le permettent.

Concernant les rémunérations, l’administration a souligné que la méthode d’ajustement des salaires, fondée sur le principe de parallélisme avec les évolutions constatées dans les États membres, devrait contribuer à un rattrapage des revenus dans le contexte actuel de forte inflation.

Enfin, nous avons insisté, non seulement en raison du contexte de crise énergétique, mais aussi pour des raisons évidentes de protection de l’environnement, pour que le remboursement des transports en commun pour le personnel de la Commission soit relevé à un niveau similaire à ce qui se fait dans d’autres Institutions.

Nous avons aussi proposé que la Commission envisage, si la crise devait perdurer et s’aggraver, de mettre en place une allocation spécifique pour les collègues, en particulier certains travailleurs frontaliers à Luxembourg, n’ayant qu’un accès limité aux transports en commun.

La réunion s’est conclue sur un engagement commun à poursuivre le dialogue, ainsi que sur l’assurance que des mesures complémentaires pourraient être envisagées si l’évolution de la situation le justifie.

Lors de la tenue récente d’une intersyndicale, tous les syndicats ont affirmé rester mobilisés et vouloir revenir à la charge début juin au vu de l’évolution des évènements, tant au niveau de l’importance de l’inflation, que de la croissance économique, enfin des disponibilités budgétaires pour financer le rattrapage des salaires et des pensions. Sur cette dernière question, l’institution devrait nous fournir l’assurance sur la disponibilité des fonds nécessaires pour la mise en œuvre de la méthode en décembre prochain, voir au printemps 2027 si cela s’avère justifié.

Crise énergétique et augmentation du prix de l’énergie : quelle solution ?

09/04/2026

Demande d’un dialogue social pour établir des mesures de soutien au personnel pour faire face à l’augmentation du prix de l’énergie

La situation géopolitique actuelle au Moyen-Orient, marquée notamment par les tensions affectant le détroit d’Ormuz et les menaces pesant sur les infrastructures énergétiques, entraîne des répercussions directes et significatives sur les prix des carburants à l’échelle internationale. Cette hausse rapide et soutenue impacte de manière disproportionnée les agents de l’Union européenne ayant de faibles revenus ainsi que les frontaliers, notamment autour de Luxembourg.

Si cette situation est particulièrement visible autour de Luxembourg, des difficultés similaires sont également observées sur d’autres sites, où les contraintes liées au logement ou l’insuffisance des transports publics imposent des déplacements souvent longs.

En effet, une part importante de ces derniers agents dépend quotidiennement de leur véhicule personnel pour effectuer leurs trajets domicile-travail, souvent sur de longues distances, en raison des contraintes liées au marché du logement au Luxembourg. Dans ce contexte, l’augmentation des coûts de carburant représente une charge financière imprévue et substantielle, venant affecter directement leur pouvoir d’achat et leur qualité de vie.

Face à cette situation exceptionnelle, les syndicats U4U et Génération 2004 demandent la tenue d’une réunion de dialogue social destinée à mesurer l’impact de ces augmentations sur la situation des agents de la fonction publique concernés, tant à Luxembourg que sur d’autres sites.

Cette réunion de dialogue social permettrait d’une part de clarifier en quoi la méthode d’adaptation des salaires pourrait compenser les augmentations de prix et d’autre part d’envisager la possibilité de mettre, à titre temporaire, une allocation de mobilité destinée à compenser partiellement l’augmentation des coûts de transport.

Nous proposons que les modalités de cette allocation s’inspirent de celles déjà en vigueur pour l’allocation de logement applicable au Luxembourg, tant en ce qui concerne les conditions d’éligibilité que les mécanismes de calcul. Une telle approche permettrait de garantir une mise en œuvre rapide, équitable et administrativement efficiente, en s’appuyant sur des dispositifs existants et éprouvés.

Cette mesure aurait pour objectif de :

• soutenir les agents les plus exposés à la hausse des coûts de transport ;
• préserver l’attractivité des institutions européennes où c’est nécessaire et notamment au Luxembourg comme sur d’autres sites ;
• maintenir des conditions de travail équitables dans un contexte de crise externe exceptionnelle.

Conscients de l’importance d’une approche coordonnée, les syndicats U4U et Génération 2004 vont inscrire ce point à l’ordre du jour de la prochaine réunion intersyndicale. À cette occasion, ils solliciteront le soutien des autres organisations syndicales afin de s’associer à cette demande de dialogue auprès de l’administration.

Dans un esprit de responsabilité et de solidarité, nous appelons à une prise de décision rapide permettant de répondre à cette situation exceptionnelle par des mesures concrètes et adaptées.

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Renforcer l’engagement de l’USHU/U4U auprès du personnel des délégations de l’UE

Depuis novembre 2025, les syndicats USHU et U4U se sont activement engagés avec le personnel du Service européen pour l’action extérieure (SEAE) dans plus de 100 délégations de l’UE, en organisant plus de 10 réunions régionales – et en continuant – impliquant des centaines de participants. Au nom des présidents respectifs des syndicats Helen Conefrey et Georges Vlandas, nous remercions sincèrement tous les membres du personnel du SEAE pour le temps qu’ils nous ont consacré et les informations précieuses qu’ils nous ont fournies.

Objectif des réunions régionales :

Notre objectif principal était de contacter et d’écouter les collègues du SEAE sur le terrain au sujet des questions et préoccupations urgentes concernant la stratégie, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les questions d’organisation et d’autres sujets clés. L’USHU et U4U s’engagent pleinement à maintenir et à renforcer ce dialogue, en veillant à ce que les voix et les préoccupations exprimées soient transmises à la Commission et à l’administration du SEAE.

Notre ambition est d’étendre ce dialogue à tous les collègues travaillant dans les 145 délégations de l’UE, représentant l’Union européenne dans le monde entier.

Modernisation du réseau des délégations de l’UE : Défis et préoccupations

Ce sujet a toujours figuré en bonne place à l’ordre du jour de nos réunions – nombre d’entre vous ont fait part de leurs préoccupations concernant la réduction des effectifs de 10 délégations de l’UE, la centralisation des fonctions financières et contractuelles au siège et la création de délégations de l’UE renforcées qui serviront de centres régionaux. Des inquiétudes ont été partagées concernant la perte significative de 29 postes d’agents locaux dans les Balkans occidentaux, avant de nombreux autres licenciements à venir avant l’été. Ces licenciements ont été gérés de manière insatisfaisante et ont souvent été communiqués de manière ambiguë et tardive.

En octobre 2025, nous avons adressé conjointement une lettre ouverte au commissaire Serafin et au vice-président Kallas, exprimant nos inquiétudes quant à la modernisation du réseau des délégations de l’UE. Nous avons demandé un véritable dialogue social et plaidé pour la suspension des licenciements. Le 30 janvier 2026, nous avons rencontré le directeur des ressources de la DG RH au milieu des appels à la grève, en raison des réponses inadéquates et des licenciements accélérés, et nous espérons que cette rencontre sera suivie d’autres sessions. Nous avons souligné la nécessité d’un dialogue transparent et d’un cadre collectif plutôt que de négociations individuelles, en demandant des garanties écrites contre de nouveaux licenciements. En outre, la réouverture de la décision sur les agents contractuels de 2018 reste un point clé de la réflexion.  En lien avec la précarité croissante des contrats, l’USHU et U4U ont également demandé un dialogue social sur les conditions de travail des agents contractuels et des agents temporaires.

Télétravail et confiance dans le management

Les collègues ont fait état d’une application très inégale des règles relatives au télétravail, avec une interprétation très restrictive de la part de certains chefs de délégation. Le fait que le texte pour les agents locaux n’ait pas été adopté jusqu’à présent (il est sur le point de l’être) a également conduit à des situations très différentes. Espérons qu’une clarification sera bientôt apportée et que les directives seront révisées pour plus de clarté. Il est également important de rappeler que les collègues peuvent toujours s’adresser au « Comité mixte sur l’organisation du travail et le télétravail dans les délégations » en cas de désaccord avec leur hiérarchie ( ). Les collègues ont souligné l’importance de l’instauration de la confiance, de la responsabilité et de la délégation de fonctions, car beaucoup pensent qu’il est possible d’améliorer ces aspects dans la gestion des délégations de l’UE. Si vous souhaitez nous faire part de vos préoccupations concernant le télétravail, vous pouvez les adresser à la boîte aux lettres fonctionnelle du comité mixteJC-TELEWORK-DELEGATIONS@eeas.europa.eu . Vous nous permettrez ainsi de faire part de vos préoccupations à l’administration.

Agents locaux : Conditions de travail, défis contractuels et mobilité

Les problèmes récurrents concernent les aspects contractuels et administratifs pour les agents locaux, tels que les fonds de prévoyance, la couverture médicale et les méthodologies de révision des salaires, affectés par des retards dans la révision des diverses décisions juridiques qui sous-tendent ces dispositions. Notamment, depuis 2025, la politique du SEAE a consisté à remplacer les contrats à durée indéterminée par des contrats annuels renouvelables, ce qui a eu un impact sur la sécurité de l’emploi.

En tant que syndicat, nous considérons que si l’UE doit jouer un rôle actif sur la scène mondiale, nous devons nous appuyer sur l’expertise et l’expérience spécifiques à chaque pays. Le fait de ne pas valoriser les connaissances spécifiques à chaque pays augmentera les risques liés à nos investissements et nous perdrons inévitablement la sensibilité et la diversité culturelles qui font partie de l’écosystème de l’Union européenne.

Nous demandons donc la révision de la base juridique des agents locaux qui traîne depuis trop longtemps.

Des coupes sombres qui affectent les collègues travaillant dans des conditions difficiles

Les expatriés en poste dans des pays difficiles ont vu leurs droits s’éroder dans le cadre des dispositions relatives à l’indemnité de conditions de vie (ICV) et au congé de détente.  L’USHU et U4U sont actifs au sein du groupe technique LCA et continueront à faire pression pour obtenir des indemnités solides pour tout le personnel affecté dans des postes difficiles où la vie quotidienne reste très éprouvante.

Représentants du personnel local

Au cours de nos sessions, alors que les élections des représentants locaux du personnel étaient toujours en cours dans la plupart des délégations (maintenant terminées avec succès, bien que quelques délégations n’aient pas réussi à organiser ces élections), le rôle des représentants du personnel a été rappelé car ils soutiennent tout le personnel (COM/EEAS, Expat/LA, etc.).

Formation et conférences : Maintenir la qualité et l’interaction

Les collègues ont exprimé leur inquiétude quant à l’abandon croissant des formations en face à face au profit des formations en ligne, ce qui affecte particulièrement l’engagement des collègues locaux et leur mise en réseau avec le siège. Notamment, les cours de formation à la sûreté et à la sécurité, cruciaux pour les zones à haut risque, comme le HEAT, sont partiellement dispensés en ligne avec le module e-HEAT conçu pour revalider les certificats HEAT expirés.  Apprendre à gérer des situations dangereuses dans un environnement qui évolue rapidement et qui exige des réactions physiques a inquiété plusieurs collègues quant à l’efficacité de ces formations dispensées virtuellement.

Enquête sur le contrôle interne (ICS) : À la recherche d’améliorations

Le retour d’information a soulevé des questions sur la pertinence de la conception de l’ICS.  L’ICS ne permet pas de couvrir tous les aspects de l’INTPA et du SEAE, car de nombreux problèmes auxquels nous sommes confrontés concernent la gestion des ressources. Une faible évaluation des questions relatives au SEAE conduit à de faibles indicateurs de performance clés (KPI) pour l’INTPA, ce qui ne devrait pas être le cas (puisqu’il n’y a pas de relation). En outre, il ne sera plus possible d’aborder les questions à partir de 2025, si l’option « plutôt positif » ou « positif » est sélectionnée. Les problèmes resteront cachés. Les collègues sont obligés de sélectionner « plutôt négatif » ou « négatif », si nous voulons remédier à certaines déficiences (avec un impact sur les indicateurs clés de performance du rapport de gestion de l’aide extérieure – EAMR).

L’édition de février du Groupe de réflexion de la fonction publique européenne (GRASPE) fournira une analyse détaillée de la stratégie relative aux délégations de l’UE. Il soulignera que la modernisation proposée manque de bases solides et pourrait affaiblir le positionnement global de l’UE. Nous vous encourageons à consulter cette publication pour en savoir plus.

Votre engagement continu avec les syndicats est crucial pour façonner un environnement organisationnel réactif et adaptable. En tant qu’USHU et U4U, nous nous réjouissons de votre participation active pour relever ces défis ensemble ! Lisez notre lettre à M. Roques sur le sujet.

BREAKING NEWS
U4U/USHU, US et PLUS proposeront une liste unifiée pour les prochaines élections au Comité du personnel du SEAE, prévues pour octobre 2026.

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Accommodements raisonnables et prise en charge du handicap au travail : la Médiatrice européenne appelle la Commission à faire mieux

Dans une communication publiée en 2026, la Médiatrice européenne appelle la Commission européenne à améliorer concrètement la manière dont elle accompagne les membres de son personnel en situation de handicap.

Elle estime en effet que certaines procédures internes liées aux demandes d’aménagements raisonnables restent insuffisamment efficaces. Les faits connus indiquent que des agents rencontrent encore des difficultés pour obtenir des adaptations pourtant nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.

Cette prise de position s’inscrit dans le cadre d’une enquête, faisant suite à la plainte déposée avec le soutien d’ASDEC (Association of Staff with a Disability in the European Commission) par une collègue, membre de notre syndicat, sur la gestion administrative des situations de handicap au sein des institutions européennes.

Au-delà du cas spécifique examiné, cette intervention met en lumière une réalité plus large : malgré les engagements affichés en matière d’inclusion, des obstacles persistent dans la pratique quotidienne. Les procédures peuvent être longues, complexes, et parfois peu transparentes. Pour les agents concernés, cela peut se traduire par des retards dans l’adaptation de leur poste de travail, voire par une forme d’inégalité dans les conditions d’exercice de leur emploi.

Le rôle du Médiateur européen est précisément d’identifier ce type de dysfonctionnements. Chargé d’enquêter sur les cas de mauvaise administration, il agit comme un levier d’amélioration continue au sein de l’Union européenne. Ses recommandations n’ont pas de caractère contraignant, mais elles exercent une pression institutionnelle réelle et contribuent à faire évoluer les pratiques.

Dans ce contexte, l’appel adressé à la Commission européenne vise à renforcer plusieurs aspects essentiels : la clarté des procédures, la rapidité de traitement des demandes, et la prise en compte effective des besoins individuels. L’objectif est simple : garantir que chaque agent puisse travailler dans des conditions adaptées, conformément aux principes d’égalité et de non-discrimination.

Pour nous, cette actualité revêt une importance particulière. Elle confirme l’existence de difficultés déjà signalées sur le terrain et souligne la nécessité de poursuivre le dialogue social sur ces questions. L’accès aux aménagements raisonnables, la simplification des démarches administratives et la reconnaissance des situations individuelles constituent autant d’enjeux concrets pour le personnel.

En définitive, cette intervention du Médiateur européen rappelle un principe fondamental : l’exemplarité des institutions passe aussi par leur capacité à garantir une inclusion réelle de tous leurs agents. Pour U4U, elle constitue un point d’appui important afin de continuer à défendre des conditions de travail équitables, accessibles et respectueuses de chacun au sein de la fonction publique européenne.

Inquiry summary – How the European Commission dealt with an administrative complaint concerning rights of persons with disabilities (2266/2024/ET) | Decision | European Ombudsman

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Un groupe de travail « santé et bien-être au travail » au Comité local du personnel  

L’évolution récente du monde du travail, avec notamment la généralisation du travail en ligne et le brouillage de plus en plus marqué de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle, fait apparaître un nombre important de nouveaux problèmes pour ce qui concerne les questions liées à la santé et au bien-être au travail.

C’est afin de donner à ces questions la place qui leur convient, au centre des préoccupations de la représentation du personnel, que notre organisation a proposé de mettre en place, au sein du Comité local du personnel, un groupe de travail consacré à ces questions.

Ce groupe de travail, composé de membres du Comité local du personnel, travaillant de concert avec les membres du CPPT (comité paritaire pour la prévention et la protection au travail), aura pour objet d’assurer un suivi rapproché de ces matières et de porter la voix du personnel là où c’est nécessaire.

Qu’il s’agisse de la question de la santé mentale (burnout, dépression, mal-être psychologique), des questions liées à l’ergonomie, ou de l’impact de l’utilisation de plateformes en ligne sur la santé auditive du personnel, ce groupe, dont la création doit être validée en février par la plénière de l’assemblée du personnel, se saisira des préoccupations du personnel en la matière.

Il sera aussi une chambre d’écho permettant au comité du personnel d’interpeler le CPPT, à chaque fois que c’est nécessaire sur la nécessité de développer de nouvelles mesures de protection ou de prévention à chaque fois que ce sera nécessaire.

Ce groupe s’est réuni une première fois récemment et nous vous tiendrons évidemment informés de la suite de ses travaux lors de la parution des prochains numéros du LINK.

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AGENCE EUIPO : ENSEMBLE, NOUS FAISONS AVANCER LE DIALOGUE SOCIAL

Depuis une douzaine d’années, U4U joue un rôle crucial dans le dialogue social à l’EUIPO, contribuant notamment à un accord-cadre qui renforce la concertation et soutenant une stratégie audacieuse pour l’évolution des carrières, y compris vers des emplois de fonction publique.

U4U, c’est également :

• des formations de haut niveau pour se préparer aux concours,
• l’encouragement d’une coordination dynamique des agences grâce à l’AASC (Assemblée des Comités du personnel des Agences),
• un engagement envers un dialogue social plus fort et des actions concrètes (lutte contre le harcèlement, médiation, mobilité interinstitutionnelle).

Pourquoi la présence des syndicats est-elle importante ?
La fonction principale du Comité du personnel est consultative : il est tenu au courant des décisions administratives et peut exprimer son opinion, sans toutefois avoir le pouvoir d’influer directement sur les décisions.

En revanche, les syndicats ont un rôle proactif dans le cadre du dialogue social:

• ils défendent les revendications du personnel,
• ils ont la possibilité de suggérer des thèmes à débattre,
• ils prennent part aux pourparlers,
• ils aident à apaiser les tensions par le dialogue.

En d’autres termes, le Comité émet une opinion, alors que les syndicats offrent la possibilité d’agir, de négocier et de faire progresser les décisions.

Ainsi, le 11 mai 2026, avant notre rencontre de concertation sociale, notre organisation syndicale a conclu avec l’administration un nouveau protocole d’accord régissant les discussions sur les sujets liés à la gestion du personnel.

Cet accord n’est pas celui que nous aurions souhaité dans l’idéal. Nous aurions voulu aller plus loin sur plusieurs points essentiels pour le personnel. Toutefois, dans le contexte actuel, il constitue une avancée concrète et un point d’appui pour continuer à défendre vos intérêts.

Ce protocole envoie également un signal important : celui d’une volonté de reconstruire une relation de confiance avec l’administration, en complémentarité avec le rôle central du Comité du personnel, afin que les préoccupations du personnel soient davantage prises en compte.

Grâce à cet accord, plusieurs sujets pourront continuer à être portés de manière structurée :

• les perspectives de carrière ;
• la stabilité de l’emploi ;
• les conditions de travail ;
• la mobilité ;
• l’impact des transformations organisationnelles et numériques ;
• le bien-être au travail.

Notre objectif reste inchangé : défendre un dialogue social utile, concret et respectueux du personnel.

Aussi, notre syndicat a mis en place, avant la réunion avec l’Administration, une Assemblée générale accessible à tous les collègues de l’agence dans le but de collecter directement leurs retours et leurs inquiétudes. Cette initiative a connu un réel succès grâce à une participation importante et à des échanges riches, soulignant l’importance de poursuivre la construction conjointe de solutions collectives.

Nous continuerons à agir avec détermination, dans un esprit constructif, afin que la voix du personnel soit entendue et respectée.

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Action intersyndicale pour les réfugiés ukrainiens à Bruxelles 

U4U et R&D agissent de concert – avec tous les syndicats de la Commission (FFPE, G 2004, TAO, US, CONF SFE) – depuis plusieurs années en soutien aux réfugiés ukrainiens à Bruxelles. Ci-dessous le texte d’un appel pour financer la poursuite de notre aide.

Action pour les réfugiés ukrainiens à Bruxelles

Distribution de nourriture et de produits de première nécessité aux réfugiés ukrainiens à Bruxelles

Malheureusement, la crise s’aggrave et perdure. De nombreux réfugiés arrivent à Bruxelles. Malgré les programmes d’accueil existants, les premiers mois des nouveaux arrivants sont difficiles. Il y a besoin de secours immédiat, essentiellement sous forme de nourriture.

Depuis trois ans, avec votre soutien à tous, notre action a permis d’offrir une aide d’urgence à ces réfugiés et à leurs enfants. Nous fonctionnons avec une équipe de volontaires, sans frais de gestion. Le support continu de la Représentation du Personnel, de l’OIB, de la Banque Alimentaire et d’associations est crucial.

Aujourd’hui, nous avons surtout besoin de contributions monétaires pour acheter de la nourriture à distribuer. Toute contribution est la bienvenue.

Vous pouvez nous aider en versant un don ici :

Notre site web

Avec le support de R&D, U4U, GRASPE, Femmes d’Europe

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