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Evaluation de l'exercice de promotion de 2015

 Certification 2014: L’ascenseur social serait il en panne?

Promotions 2014

Career update : information from the CSC

Bilan de l’exercice de promotion AD en 2013

Exercice de promotion 2013

Bilan des promotions 2011 pour les AD

Vademecum
les procédures d'évaluation et de promotion à la Commission

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Evaluation de l' Exercice de promotion de 2015

(sur base des CDR de 2014 : un premier bilan)

Un exercice d'évaluation de l'exercice de Promotion 2015 est en cours et le rapport établi par le Comité de suivi des Promotions devrait paraître prochainement. A ce stade, le draft qui circule fournit quelques données très intéressantes qui tordent parfois le cou à quelques idées reçues.

Notons en préambule que moins de 1% des collègues ont introduit un appel contre leur rapport de notation. C'est très peu et démontre que pour la quasi majorité des collègues, le CDR se déroule correctement.

En ce qui concerne la réalisation de l'exercice de promotion, il se déroule de la façon suivante:

Des groupes de travail sont constitués, au niveau des DGs, qui incluent des représentants des DGs en question et des membres désignés par les OSP via le CCP. Ces groupes se réunissent pour étudier les propositions de promotions des DG. Un travail scrupuleux est réalisé par les représentants du personnel pour vérifier que les 3 critères de l'art. 45 nécessaires pour la promotion – rapports depuis la dernière promotion, utilisation des langues et responsabilités – sont correctement pris en compte dans la proposition de promouvoir un collègue. Il consiste aussi à comparer les mérites des promus avec ceux de certains non promus dont la séniorité serait égale ou supérieure à celle de la personne proposée. Les cas qui interrogent la représentation de personnel sont discutés et une liste modifiée peut résulter de cet exercice. Les propositions de liste des promotions des DGs sont envoyées à la DG HR.

Les collègues non promus peuvent introduire un appel s'ils considèrent qu'ils auraient dû l'être. Ces appels sont étudiés par des groupes de travail des comités de promotion AD et AST qui disposent d'un quota de promotions pour réparer certaines injustices. La liste des personnes "rattrapées" est transmise au comité de promotion AST ou AD, puis avalisée par la DG HR qui publie la liste complète des promus pour l'exercice en question.

Toute cette procédure dite "simplifiée", mise en œuvre depuis 2012, continue de s'avérer moins consommatrice de ressources pour les DG, en comparaison du système précédent;

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En 2015 donc, un peu plus de 4.900 promotions ont été accordées (contre 4 664 en 2014), ce qui représente 29% de la population éligible à la promotion, ce qui est satisfaisant pour U4U.

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Les DGs ont utilisé le système de cascade autorisé, ce qui est positif à condition que le nombre de cascades soit limité et que des collègues des grades supérieurs qui s'attendaient à être promus n'aient pas été injustement traités.

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1 126 recours ont été introduits (535 AD et 591 AST), ce qui constitue 8.9% des collègues éligibles à la promotion (cf. art. 45 du statut).

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On retiendra aussi qu'un nombre significatif d'appels ont été introduits par des collègues ayant au minimum 1 an de moins que la moyenne dans le grade. Ce qui reflète le point de vue des collègues qui s'estiment plus méritants et qui trouvent que le système ne tient pas suffisamment compte du mérite. D'autres collègues considèrent, en revanche, que l'on avantage trop des carrières ultra rapides.

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Le quota de repêchage, dont disposaient les groupes de travail des comités de promotion, avait été fixé à 4% de la population promue pour 2015. Finalement, à l'instar des années précédentes, le pourcentage a été maintenu à 5% à la demande du Comité paritaire des promotions et du Comité paritaire de suivi. Au total, environ 250 recours ont été satisfaits (131 pour des AD et 116 pour des AST). U4U calcule que 25% des AD ont obtenu satisfaction contre 20% des AST.

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En ce qui concerne le suivi DG, 84% des AST « flaggés » en 2014 ont été promus en 2015. En 2015, 32 suivis DG ont été émis pour les AD et 54 pour les AST, mais hélas pas toujours pris en compte.

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Pour les fins de grade, concernant la permanence moyenne dans le grade, le changement, introduit dans le statut en 2014 pour la population des grades AD12 et AD13 et AST9, continue de retarder l'avancement des collègues en fin de carrière. S'agissant enfin des AST ex C, la suppression de l'attestation joue un rôle équivalent sur le ralentissement voire le blocage de leurs carrières.

Les recommandations du Comité de suivi sont les suivantes:

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le contexte spécifique des grades d'entrée (population hétérogène, recrutement tout au long de l'année) invite à prêter une attention particulière au personnel dans ces grades. Pour U4U, ceci est un enjeu d'autant plus grand que les frustrations des collègues démarrent très tôt dans leur vie professionnelle.

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affiner les règles qui régissent les cascades de façon à donner aux DGs une plus grande flexibilité à l'intérieur des quotas qui leur sont alloués.

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ajuster le calcul des distributions des possibilités de promotion (d'abord par grade puis par DG) en relation au nombre de collègues qui ont atteint la durée moyenne dans leur grade, en lien avec la règle des permanences moyennes dans le grade.

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maintenir à 5% le quota de promotions dont disposent les comités de promotion pour les appels.

Le débat est ouvert. Nous reviendrons à ce sujet pour un bilan plus complet assorti de proposions d’améliorations additionnelles.

L’exercice de promotion laisse toujours des personnes déçues, car l’institution manque de savoir-faire pour renvoyer des feedbacks positifs aux collègues (que ce soit par le comportement de la hiérarchie ou par des offres de tâches intéressantes). La promotion est le seul exercice par lequel le personnel se voit « récompensé » de ses efforts. Or il existe d’autres moyens que la promotion (et l’argent) pour reconnaître l’apport et la valeur des personnes. Un personnel content de son environnement de travail, de son travail à proprement parler et du sens que celui-ci revêt à ses yeux cultivera moins d’attentes (et de frustrations) relativement à cet exercice.

10/06/2015

Evaluation of the 2015 Promotion exercise

 (based on the 2014 CDR: an initial assessment)

An evaluation is in progress on the 2015 Promotion exercise, and the report prepared by the Promotion Monitoring Committee should be released soon. At this stage, the draft being circulated provides some interesting information that lays to rest some received ideas.

We should begin by noting that fewer than 1% of colleagues have lodged an appeal against their staff report. This figure is very low and shows that, in the opinion of the vast majority of staff, the CDR is working correctly.

The promotion exercise is being conducted as follows:

Working groups are formed in the DGs that include representatives of the DGs in question and members appointed by the OSPs via the CCP. These groups meet to consider the promotions proposed by the DGs. Staff representatives carefully monitor the process to ensure that the three criteria of art. 45 required for promotion – reports since the last promotion, use of languages and responsibilities – are applied correctly in promotion proposals. It also consists of comparing the merits of those promoted against some of those who were not promoted, whose seniority is equal to or greater than the person proposed. Those cases that staff representatives have doubts about are discussed and an amended list may result from this exercise. The proposals on the DGs' promotion list are sent to the DG HR.

Colleagues who are not promoted can lodge an appeal if they believe they should have been. These appeals are examined by working groups from the AD and AST promotion committees, which retain a quota of promotions to correct any injustices. The list of staff "remedied" is sent to the AST or AD promotion committee and then endorsed by the DG HR, which publishes the complete list of promotions for the exercise in question.

All of this "simplified" procedure, in operation since 2012, continues to prove less wasteful of resources for the DGs than the previous system.

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In 2015, just over 4,900 promotions were granted (against 4,664 in 2014), which represents 29% of the population eligible for promotion, which U4U is quite satisfied with.

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The DGs used the authorised cascade system, which is positive provided that the number of cascades is limited and that colleagues in the higher grades who expected to be promoted were not treated unfairly.

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1,126 appeals were lodged (535 AD and 591 AST), which constitutes 8.9% of colleagues eligible for promotion (see art. 45 of the Staff Regulations).

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It should also be noted that a significant number of appeals were lodged by colleagues with at least one year less than the average in the grade. This reflects the view of those colleagues who consider themselves to be more deserving and who find that the system does not take enough account of merit. On the other hand, other colleagues believe that super-fast careers receive too much priority.

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The second chance quota given to the working groups of the promotion committees was set at 4% of the population for 2015. Eventually, as in previous years, the percentage was maintained at 5% at the request of the Joint Promotions Committee and the Joint Monitoring Committee. In total, approximately 250 appeals were successful (131 for AD and 116 for AST). U4U calculates that 25% of the ADs were successful against 20% of ASTs.

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As regards the DG follow-up, 84% of the "flagged" ASTs in 2014 were promoted in 2015. In 2015, 32 DG follow-ups were issued for the AD grade and 54 for the ASTs, but unfortunately were not always taken into consideration.

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For grade purposes, concerning the average time in the grade, the changes made to the Staff Regulations in 2014 for those in grades AD12, AD13 and AST9 continue to delay the advancement of colleagues nearing the end of their careers. Finally, with regard to former AST C grades, the withdrawal of the certification procedure plays an equivalent role in slowing or even blocking their careers.

The Monitoring Committee's recommendations are as follows:

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the specific context of the entry grades (diverse population, recruitment throughout the year) draws particular attention to staff in these grades. In U4U's opinion, this issue is made even more serious by the frustrations of colleagues starting very early in their working lives.

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refining the rules governing cascades so as to give the DGs greater flexibility within the quotas allocated to them.

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adjusting the calculation of distributions of promotion possibilities (first per grade, and then per DG) in relation to the number of staff who have reached the average period in their grade, together with the rule concerning average periods in the grade.

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maintaining at 5% the quota of promotions given to the promotion committees to cover appeals.

The debate is open. We will return to this subject for a fuller report with proposals for additional improvements.

The Promotion exercise always leaves some people disappointed, as the institution is not equipped to provide positive feedback to colleagues (whether through the behaviour of management or by offering staff interesting tasks). Promotion is the only process through which staff are "rewarded" for their efforts. There are, however, other ways than promotion (or money) to recognise the contribution and value of staff members. A workforce that is happy with its working environment ­– in effect with its work and with the meaning this provides – will result in less criticism (and frustration) with regard to this exercise.

Promotions, reclassements et certification : Planches présentées au CCP en juillet 2016. A noter que les arrêts cités sur la seconde page confortent largement le système d'évaluation et de promotion en place.

Certification 2014: L’ascenseur social serait il en panne?

Le nouvel exercice de certification vient d'être lancé. Malheureusement, la Commission a fixé le quota pour cette année à 50 possibilités; alors qu'elle proposait plus de 120 postes en 2008.

Dans ces conditions, quelles sont les perspectives réelles pour les collègues AST au cours d’une carrière de plus en plus longue de suivre une progression en tant qu’administrateur ? N'oublions pas que beaucoup de collègues AST ont la formation et les diplômes qui leur permettent d'espérer une telle évolution de carrière.

D'après nos calculs, moins de 600 AST sont devenus AD, depuis le début de l'exercice de certification, en 2005, à la Commission européenne.

1 La situation

Des améliorations ont été apportées au système de certification: les DGs ont aujourd'hui obligation de trouver un poste aux certifiés, dans les trois années qui suivent la certification. Le certifié doit activement rechercher un poste dans les 18 mois de sa certification.

La diminution du nombre de postes pour l'exercice de certification conduit à un exercice difficile. En effet, seules les DGs numériquement importantes ont un nombre de postes suffisant pour réaliser l'exercice de certification. On peut ainsi comparer la DG DEVCO, qui bénéficie en moyenne de 6 postes, avec des services ayant moins d’administrateurs (OIB, DIGIT,..) ou numériquement plus petites (JUST, ECHO), dont le quota pour la certification est fixé à 1 poste au maximum. Si on divise le nombre total de postes par le nombre de DGs (plus de 40), on s'aperçoit que l'exercice de certification est de plus en plus difficile et que l'ascenseur social risque de tomber en panne.

2 Les propositions de U4U

U4U a toujours soutenu le principe de la certification. Notre organisation est l'origine de la suppression de l'ancienneté dans le grade AST5 pour y accéder. Ce critère était auparavant fixé à 5 années d'ancienneté ! U4U a aussi demandé que les DGs soit responsabilisées pour le recrutement des AST ayant réussi la certification en AD.

Aujourd'hui, U4U propose que la Commission utilise pleinement les 20% du total de recrutements AD dans l'année précédente fixés dans le statut. Notre organisation demande d'ailleurs à ce que le Comité de certification et la CoPar soient informés du nombre de recrutement de l'année N-1 et du nombre de postes de l'année N pour la certification et qu'une discussion puisse être menée dans ces Comités paritaires, afin de fixer annuellement le quota de certifiés.

Notre organisation demande également qu'un maximum de flexibilité soit accordée aux DGs pour le recrutement des certifiés. Pourquoi ne pas permettre aux certifiés de DG ayant peu de postes en AD d'être recrutés dans d'autres DGs?

La Commission doit enfin éviter le chevauchement entre les dates de certification et de promotion, comme cette année. Il faut permettre aux collègues promus en novembre de l'année N avec effet au 1er janvier de cette même année de pouvoir être candidats cette même année N.

Enfin, il est impératif d'encourager le recrutement des certifiés et d'assurer aux DG la disponibilité de postes, de manière suffisante, pour éviter de constater, comme aujourd'hui, que seulement 60% des certifiés sont recrutés 3 ans après la certification.

3 Informations sur l'exercice 2014

Planning :

- Fin décembre 2014: liste des éligibles, appels possibles;
- Janvier 2015: sélection par les DGs – souvent par entretiens, appels possibles;
- Février 2015: audition par le Comité paritaire des candidats, y inclus ceux ayant fait appels contre leur DGs et considéré par le Comité paritaire comme devant être sélectionné.
- Juin – octobre 2015: formation

Plus d'information ...

1- Information administrative (délai pour l'introduction des candidatures 18 novembre 2014)

2- Page d'accueil certification 2014

3- Lignes directrices (cf. critères de sélection, p. 3)

Promotions 2014

Planches sur les fins de carrière (passage aux grades AD13-14 et AST10-11) (support pour la conférence sur ce sujet du 14/10/2014)

Message du Comité du personnel

Exercice de promotion 2014

L’exercice de promotion 2014 est arrivé à son terme.

Le CCP peut donner son assurance à tout le personnel que ses mandatés ont travaillé intensément pendant des semaines à côté des représentants de l’administration pour étudier vos appels et rendre les meilleurs arbitrages.

Ainsi, toutes les promotions pouvant être possiblement attribuées aux collègues AST et AD le seront sans retard, comme le message de la DG HR d’hier transmis directement par Mme Souka le confirme.

Ce même message de la DG HR qui relate un incident survenu dans un comité permet de mettre en lumière des dysfonctionnements profonds du système d’évaluation-promotion.

En effet, à plusieurs titres, le compte n’y est pas !

• Le volume global de promotions alloué annuellement est quantitativement insuffisant au regard des obligations statutaires ;
• La répartition de ces maigres possibilités de promotion par grade et par DG (quotas) est déséquilibrée et conduit à des situations injustes ;
• A ces circonstances défavorables s’ajoutent un excès de promotions ultra-rapides qui aggrave les déséquilibres…

Dans ce contexte, le CCP réitère ses demandes de remédiation (Notes du CCP du 9 avril et 11 juillet 2014) à l’administration.

Le CCP demande qu’un bilan des exercices de promotion des dix dernières années soit dressé afin de confirmer l’étendue des mesures correctrices à apporter.

Le CCP demande également que la répartition des quotas pour l’exercice de promotion 2015 soit paritairement validée préalablement au lancement de ce nouvel exercice.

Enfin, le CCP invite les organisations syndicales à réclamer la renégociation des modalités de fonctionnement du système d’évaluation-promotion afin de rétablir enfin l’équité.

Pour le CCP,

Ignazio Iacono
Président

24/10/2014

Promotion exercise 2014

The 2014 promotion exercise has come to an end.

The CCP can confirm and reassure the staff that for several weeks its members have been working very hard, in close collaboration with the administration, in order to carefully analyse your appeals and defend your cases in the best possible manner.

Consequently all promotions will be allocated to AST and AD colleagues without delay and as announced yesterday in Ms Souka's e-mail.

This same e-mail in which the Director General of DG HR also reports on a serious incident that occurred in a joint committees, at the same time reveals a profound malfunctioning of the current evaluation and promotion system.

Indeed we can underline the following:

- The total number of promotions allocated on an annual basis is insufficient and does not meet the minimum required as per statutory obligations;
- The distribution of promotion opportunities amongst the different DGs (quotas) and grades is unbalanced and leads to unfair situations.
- In addition, the excess of fast careers further exacerbates the existing imbalances.

In light of the above, the CCP reiterates its request to the Administration for remedial and corrective actions (Notes of 09 April and 09 July 2014).

The CCP requests a thorough impact assessment of the promotion exercises undertaken over the last ten years in order to understand the extent to which corrective measures need to be taken.

The CCP also asks that the allocation of quotas for the 2015 promotion exercise be jointly agreed and validated prior to the launch of the next promotion exercise.

Finally, the CCP invites all Trade Unions to renegotiate the operational procedures for the evaluation and promotion exercise with the purpose of establishing a more balanced and fair system for the staff.

For the CSC,

Ignazio Iacono
President

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Promotions AST et AD : que faire et comment ?

L’exercice de promotion a commencé le 14 avril 2014. Depuis l’entrée en vigueur de la révision du statut, cet exercice comprend deux volets : l’exercice de promotion normal et celui des fins de carrière.

Avant d'agir, U4U / RS souhaite vérifier le degré d'adhésion du personnel par rapport à ses orientations politiques.

Pour l'exercice normal de promotion, les taux de promotion du statut ont été maintenus. Nous demandons de les utiliser pleinement ou, à défaut, lorsqu'on ne peut les épuiser pour un grade donné, d'utiliser les ressources budgétaires inutilisées au profit des grades inférieurs. Ce mécanisme de "cascade" (report) permettrait de réduire plus vite les disparités, notamment celles dont pâtit encore le personnel post-2004 ainsi que le personnel des petites DG (dont les opportunités de promotion sont moins que proportionnelles à leurs effectifs par rapport aux grandes DG).

Pour les fins de carrière, le statut de 2014 limite de manière significative les carrières :

• des AD12 et 13 qui n'appartiennent pas à l'encadrement/conseillers.

• de tous les AST, qui sont maintenant limités au grade AST 9.

Les titulaires de ces grades de fin de carrière ne sont donc pas éligibles à l'exercice normal de promotion.

Toutefois, le statut prévoit des aménagements partiels à ces limitations de carrière, que la Commission doit mettre en œuvre rapidement, comme le font les autres institutions.

U4U demande dès à présent et en priorité à la Commission :

- d'utiliser pleinement les taux de promotion du statut dans chaque grade; à défaut, de reporter les disponibilités budgétaires vers les grades inférieurs, pour mieux réduire les disparités.

- avant la fin 2014, comme prévu par les mesures transitoires du nouveau statut, de reclasser 600 AD 12 et AD13 sur des postes "équivalents" Chef d'Unité/Conseiller, pour leur permettre de participer à nouveau, le plus rapidement possible, à l'exercice de promotion normal et ainsi de poursuivre leur carrière.

- de publier rapidement des postes de "Senior Assistant" pour permettre aux collègues AST 9 de poursuivre leur carrière vers les grades 10 et 11. Une démarche identique sera faite pour les "senior administrators".

- d'assurer l'ensemble de cet exercice de manière paritaire, en associant les représentants du personnel.

AST and AD promotions: what should be done and how?

The promotion procedure commenced on 14 April. Since the entry into force of the revised Staff Regulations, this procedure now has two components: the normal promotion procedure and the end of career procedure.

Before acting, U4U/RS wishes to ascertain to what extent staff support its policy guidelines.

For the normal promotion procedure, the promotion rates of the Staff Regulations have been maintained. We want them to be fully used or, failing that, when they cannot be exhausted for a given grade, the unused budget resources should be used for the lower grades. This “cascade” (transfer) mechanism would help to reduce disparities more quickly, in particular those which affect the post-2004 staff and staff working in small DGs (whose promotion opportunities are fewer in proportion to their numbers compared with the large DGs).

For the end of career staff, the 2014 Staff Regulations significantly restrict the careers of:

• AD12 and 13 staff who do not have management or adviser status.

• all AST staff, who are now restricted to grade AST 9.

Staff in these end of career grades are therefore ineligible for the normal promotion procedure.

However, the Staff Regulations provide for some degree of flexibility with regard to these career limits; the Commission must implement these rapidly, as the other institutions are doing.

U4U therefore calls on the Commission to take the following steps as a matter of priority:

- to fully use the promotion rates of the Staff Regulations in each grade; failing that, to transfer the available budgetary resources to the lower grades, in order to accelerate the reduction of disparities;

- before the end of 2014, as provided for in the transitional measures of the new Staff Regulations, to assign 600 AD 12 and AD13 staff to "equivalent" Head of Unit/Adviser posts, to enable them to participate again, as quickly as possible, in the normal promotion procedure and thus pursue their career;

- to rapidly publish "Senior Assistant" posts in order to enable our AST 9 colleagues to pursue their career towards grades 10 and 11. An identical approach will be adopted for "senior administrators";

- to ensure that this procedure as a whole is implemented on an equal footing with the participation of the staff representatives.

Career update from the Central Staff Committee

06/02/2014 

The CSC wishes to keep you informed on key issues which are on the agenda:

The 2013 promotion procedure:

This is the second procedure to be organised in accordance with the new rules: in the absence of points, the appraisal reports are the sole basis for determining your merit. The procedure was concluded on 8 November with the publication of the list of officials put forward for promotion.

Officials who have not been put forward for promotion may lodge an art. 90.2 type appeal within 3 months of publication of the list, i.e. by to 8 February 2014. The Monitoring Committee, which analyses the procedure (please see the report on the 2012 procedure) had recommended that its work should be completed before the expiry of this 3-month deadline, in order to share its analysis and the related statistical data with staff in a timely manner.

The Central Staff Committee regrets that DG HR has not published this report despite the recommendation made. However, the CSC is pleased to provide you with the theoretical five-year promotion rates observed in the various AST and AD grades for the 2009 to 2013 procedures. This information will enable you to check whether the promotion rate in your grade has been respected: this is an important factor to be mentioned within the framework of any action initiated.

2014 appraisal procedure:

As part of the entry into force on 1.1.2014 of the new staff regulations governing officials and other agents, and pursuant to amended article 44 of the Staff Regulations, advancements to a higher grade are subject to the condition that the level of performance is not considered as unsatisfactory in the latest annual appraisal report.

The Central Staff Committee has opposed the implementation of this new rule from 2014 for the reasons set out in this memo.

Therefore, the Central Staff Committee invites all officials and contract agents whose assessor may have mentioned during the interview that the report might conclude that their performance has been unsatisfactory, or whose report has concluded that their performance has been unsatisfactory, to contact the Central Staff Committee as soon as possible. Within the framework of the appeal procedure, the Central Staff Committee will provide you with representation to support you and defend your interests in the dialogue phase with the appeal assessor.

The AST/SC function group:

The new Staff Regulations have introduced a third category of functions: AST/SC (for Secretary/Commis). To their surprise, a large number of AST officials have noted that in Sysper2 their AST "type of post" has been changed to AST/SC. These changes, without the slightest prior discussion/information at the level of staff representatives and without any communication on the part of their Directorate-General or DG HR, have been implemented in a way that is perceived by colleagues as totally "random", without taking into account the post hitherto filled by the incumbent.

However, it is obvious that Sysper II, as a career management instrument, must reflect the reality, and therefore provide a true representation of the situation of each member of staff.

In these circumstances, the CSC has already requested an urgent meeting with DG HR to discuss this issue.

Pending this clarification, the Central Staff Committee calls on DG HR to formally guarantee that this change of type of post will under no circumstances be prejudicial to the incumbent, whether in terms of career progression (promotion), responsibilities, tasks or mobility. The Central Staff Committee will closely monitor the 2014 promotion procedure to ensure that the incumbents are in no way penalised in the merit comparisons and promotions proposed by the Directorates-General.

Non-management AST 9, AD 12 and AD 13 colleagues:

After the entry into force of the new Staff Regulations, the normal promotion procedure will concern:

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assistants up to grade AST 8;

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non-management administrators up to grade AD11, heads of unit and staff members in equivalent posts will be able to progress by promotion up to grade AD14.

 The legislator’s intention is to ensure that grades AD13 and AD14 also remain accessible to non-management staff, and access to non-management grades AD 13 and AD 14 and grades AST 10/ AST 11 remains possible on the basis of a selection procedure which has not yet been negotiated with the administration.

Nevertheless, it is already apparent that within the framework of this procedure the appraisal report will play a very important role.

Accordingly, it is essential for colleagues who, on the basis of the new Staff Regulations, are no longer concerned by the normal promotion procedure, to continue to focus fully on their appraisal procedure.

You can count on the Central Staff Committee’s support during each stage of the procedure. Please do not hesitate to contact the CSC should you require further information on the points discussed above.

Bilan de l’exercice de promotion AD en 2013

U4U souhaite tirer un bilan de l’exercice de promotion 2013 pour les fonctionnaires de catégorie AD. Nous ferons un prochainement bilan pour le Comité AST.

Tout d’abord, cet exercice, en application de l’annexe IB du statut, va permettre de promouvoir 2945 collègues AD, ce qui n’est pas rien dans le contexte politique et économique global.

La DG HR a joué le jeu dans la discussion, la coopération au sein tant du groupe de travail qui examine les recours qu’au sein du Comité de promotion AD a été bonne, les règles qui encadrent cet exercice de promotion ont également été respectées.

Les garanties Sefcovic/Kallas ont également été respectées. Ainsi le pourcentage de fonctionnaires AD promus en carrière rapide ou normale a été, pour les grades AD11, AD 10 et AD9 de respectivement de 70%, 97%, 84% : alors que la garantie formelle est de 75%. Ces chiffres sont de 94% pour les AD8, 94% pour les AD7, 86% pour les AD6 : avec une garantie de 85%. L’objectif a donc été atteint pour l’ensemble des grades. En revanche, elle n’est pas été atteinte pour le grade AD5 en raison de la période de stage et de la date d’entrée variable des nouveaux collègues au sein des services de la Commission.

U4U regrette qu’il n’ait pas été possible d’étendre ces garanties aux AD12 et aux AD13.

Notre organisation constate également que la DG HR a respecté les taux de promotion de l’annexe IB, à l’exception du grade AD13 vers AD14 ou le taux est d’environ 5% contre 20% prévu dans le statut. Il s’agit d’une occasion manquée alors que 2013 constitue la dernière année pour promouvoir des collègues, dont la carrière sera bloquée à partir du 1er janvier 2014 s'ils ne sont pas chef d’unité.

Il aurait également été favorable pour le personnel de pousser les carrières des collègues AD12 et AD13 qui ne sont pas chef d’unité, avant de bloquer leur carrière de manière définitive. Outre l'impact négatif sur les fonctionnaires AD12 et AD13, les goulets d’étranglement vers le haut vont desservir la carrière de tous.

U4U regrette aussi que certaines DGs aient essayé de faire des carrières ultra rapides avec 1,2 année d’ancienneté de grade, en poussant les collègues « normaux » à faire des recours, au détriment de l’équilibre du système et des DGs qui n’ont pas adopté cette politique.

Toutefois, le Comité de promotion a pu donner des promotions supplémentaires (19 en tout) pour compenser ces déséquilibres cette année. Toutefois, l’année prochaine, nous rappellerons à l’AIPN son rôle d’équilibrage du système pour éviter qu’une telle situation ne recommence.

23/10/2013

Planches présentées au CCP

Exercice de promotion 2013

L'exercice de promotion est reporté d'un mois. Cela veut dire que les collègues concernés vont en voir l'effet sur leur fiche de paie de décembre 2013, au plus tôt. (note du 12 juillet 2013)

L'exercice de promotion 2013 vient de débuter (voir information administrative N° 12-2013 / 16.04.2013). La DG HR a attribué un quota de promotions à chaque DG pour chaque grade qui prend en compte les promotions automatiques dues à la transition, la population et l'ancienneté dans le grade de cette population. Le nombre de promotions est attribué par grade, et chaque DG est tenue de le respecter, avec cependant une flexibilité (appelée "cascade") qui permet de transférer 2 à 4 promotions par groupe de fonction (AD et AST) à un grade inférieur.

Afin d'assurer la transition avec le système à point en vigueur jusqu'à l'exercice 2011, les dispositions suivantes ont été prises:

- tout fonctionnaire à 5 points ou moins du seuil de promotion 2011, non promu l'année dernière, sera automatiquement proposé à la promotion à moins que sa DG ne justifie en bonne et due forme la raison de l'absence de ce fonctionnaire sur les listes.
- tout fonctionnaire à 12 points ou moins du seuil de promotion 2011, non promu l'année dernière, est "marqué" dans Sysper2 jusqu'à l'obtention de sa prochaine promotion. Cette indication n'oblige cependant en rien sa DG à le promouvoir.

Les propositions pour promotions seront définies suite à une comparaison des mérites dans le grade (incluant l'utilisation de langues et le niveau de responsabilités). Chaque DG va établir une liste provisoire des fonctionnaires à promouvoir, et va rencontrer les mandatés du CCP pour un dialogue sur la composition de ces listes. Ces dialogues se tiendront entre le 23 Avril et le 17 Mai. Suite à ce dialogue, les listes de promotions provisoires seront publiées dans Sysper2 le 27 Mai.

Chaque fonctionnaire promouvable a la possibilité de faire appel s'il estime qu'il aurait dû être promu. Une procédure similaire à celle employée lors des derniers exercices sera alors employée: son appel sera examiné par les comités paritaires AD et AST, qui feront une recommandation d'ajouter ou non le fonctionnaire sur la liste de promotion. Ces comités paritaires auront un quota de 5% du nombre total de promotions (soit environ 125 promotions par comité) à attribuer. La décision finale de promotion sera prise par l'AIPN qui publiera les listes définitives des fonctionnaires promus dans le courant du mois d'Octobre. Le fonctionnaire aura alors 3 mois pour faire un appel Art. 90 s'il n'est pas satisfait du résultat de son appel.

Le CCP recommande à tout fonctionnaire:

- se trouvant à 5 points ou moins du seuil de promotion 2011, non promu l'année dernière, et n'étant pas sur les listes provisoires de promotion de faire appel
- dont l'ancienneté dans le grade correspond à la permanence moyenne telle qu'indiquée dans l'information administrative et n'étant pas sur les listes provisoires de promotion de faire appel

Le CCP recommande également aux fonctionnaires souhaitant faire appel suite à la publication des listes provisoires de ne pas hésiter à prendre contact avec les représentants du personnel afin de les aider dans la rédaction de leurs appels contre leur non-promotion.

Exercice de promotion 2013 : planches présentées au CLP en janvier 2013

Note du CCP à la DG HR du 2 mai 2013

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Bilan de l'exercice de promotion 2011 pour les fonctionnaires de catégorie AD

(Octobre 2012)

Suite à la tenue du Comité de promotion AD, quel bilan peut-on tirer des résultats obtenus?

1) Respect de l'annexe IB du statut qui fixe les taux de promotion

Tout d'abord, on peut constater que la moyenne des promotions sur les 5 dernières années (2008-2012) depuis les grades AD5, AD6, AD7 s'établit à 32%, ce qui est légèrement en dessous des 33,33% prévus par le statut. Par conséquent, les dispositions statutaires seront respectées avec une très légère augmentation des promotions dans ces grades, l'année prochaine.

Les taux de promotion moyens depuis les grades AD8, AD9, AD 10 et AD 11 sont respectivement de 30%, 47%, 41% et 35%; alors que le statut prévoit 33,33% pour les AD8 et 25% pour les AD9, AD 10 et AD 11. Il est donc nécessaire d'arriver au niveau prévu par le statut.

Enfin, il est important de constater le goulot d'étranglement constitué par le passage d'AD12 vers AD13, grade pour lequel le taux de promotion moyen est de 20% sur les 5 dernières années, contre 25% prévus dans le statut. La situation est bien pire pour la promotion du grade AD13 vers AD14, pour laquelle le taux prévu est de 20% et le taux réel de 7%.

Cette année, pour le garde AD, le Comité a reçu 516 appels et disposait de 143 possibilités de promotion pour régler ces demandes.

On doit souligner que la répartition des 143 possibilités de promotion, données par la Commission au Comité, conformément aux règles en vigueur n'est pas très claire et que la méthode employée pour de tels calculs n'a pas été explicitée.

Par ailleurs, on doit noter que 40% des possibilités de promotion pour le grade AD12 ont été utilisés pour le grade AD5. L'argumentation pour cette approche est liée au stage de fonctionnaires et à la date de recrutement – que chaque fonctionnaire a malheureusement eu à subir quelle que soit son année de recrutement. On doit noter que si des déséquilibres structurels existent, il n'appartient pas au Comité de promotion de les corriger dans le cadre de l'exercice annuel de promotion. Cette instance a pour rôle d'examiner les recours et de corriger les erreurs des services, quel que soit le grade du requérant (AD12 ou AD5). On doit ajouter que les promotions perdues en haut de la grille (AD12) ont un effet de blocage qui se reporte sur l'ensemble du système, et plus particulièrement vers les grades de début de carrière.

On peut également être surpris par le très petit quota de promotions donné par la Commission pour régler les problèmes des AD13, alors que le non-respect des dispositions statutaires est patent.

Pour terminer, on doit remarquer qu'il manque environ 360 promotions cumulées pour atteindre les pourcentages de l'annexe IB. Il est dommage de voir que la Commission n'a pas utilisé ces moyens pour réduire les disparités entre collègues introduites par la réforme de 2004.

2) Respect des garanties Kallas/Sefcovic sur la vitesse de carrière (85% du personnel d'un grade en carrière moyenne ou rapide

D'après nos calculs, elles ont été respectées pour les grades AD7 (86% promus en carrière moyenne ou rapide); AD8 (94% promus en carrière moyenne ou rapide) – et dans ce cas on va bien au-delà de la garantie prévue, ce dont on ne peut que se féliciter; AD9 (83% promus en carrière moyenne ou rapide), AD10 (97% promus en carrière moyenne ou rapide).

En revanche, elle n'est pas tout à fait respectée dans le grade AD6 (77% promus en carrière moyenne ou rapide) et surtout AD5 (41% promus en carrière moyenne ou rapide) – ce qui est lié à la date du recrutement et au phasage de l'exercice de promotion/évaluation.

Cette garantie ne couvre pas formellement les grades AD 12 et AD 13. Toutefois, on doit souligner, à titre d'exemple, que seuls 56% des collègues AD12 ont été promus en carrière moyenne ou rapide.

Pour conclure sur cet exercice de promotion, U4U invite:

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La Commission à respecter les taux de promotion de l'annexe IB et d'adresser à l'autorité budgétaire les demandes de postes nécessaires pour respecter les pourcentages de cette annexe, dans le cadre de la procédure budgétaire 2013. On doit noter que ni le Parlement, ni le Secrétariat général du Conseil n'hésitent à faire de telles demandes;

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Les DG's et la DG HR à mieux faire respecter les garanties Kallas/Sefcovic (85% de carrières normales ou rapides dans un garde donné), dans le contexte de l'exercice de promotion de l'année prochaine

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Le Comité de promotion à rester dans son rôle d'instance d'appel.

Promotions AD: dernières nouvelles

Suite à la liste arrêtée par le Comité de promotion, nous avons été informés que la liste de promotions que la Commission pourrait arrêter le 17 octobre 2012 a été modifiée en ajoutant 11 promotions et en retirant 5 promotions, par rapport à la liste du Comité de promotion AD:

AD13: +1
AD12: statu quo
AD11: statu quo
AD10 : +1
AD 9 : +6 et -1
AD 8: +1 et -2
AD 7: +1 et -2
AD 6: +1
AD 5: statu quo
Les collègues pourront retracer le parcours dans Sysper.

Recours des collègues post-2004 devant la Cour européenne des droits de Strasbourg:

Nous avons malheureusement appris que la requête Centeno Mediavilla et autres c. Belgique a été déclarée comme irrecevable par la Cour européenne de Strasbourg, alors que cette affaire avait été perdue par deux fois devant la Cour de Justice de l'UE.

Ce nouvel échec met probablement fin à la saga judiciaire des collègues recrutés après 2004, pour leur classement.

U4U considère que le choix de la voie judiciaire pour les les collègues post-2004 a été une erreur et qu'il aurait été beaucoup plus utile de négocier une solution avec la Commission.

Bien entendu, notre organisation va continuer de soutenir une solution politique, tout d'abord pour les 127 collègues recrutés après le 1er mai 2004 sur des concours lancés avant le 1er mai 2004. Mais U4U va plus loin que cette revendication. Elle soutient un reclassement des collègues recrutés après 2004 et invite la Commission à le faire rapidement (cf. dernier Link // Lien).

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