Agents temporaires

Pour des nouveaux droits et des perspectives de carrières pour les agents contractuels.

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Plusieurs milliers de collègues travaillent à la Commission en tant qu’agents contractuels. Cette catégorie de personnel a été créée par la réforme du statut de 2004, officiellement pour « effectuer des tâches manuelles ou d’appui administratif temporaires, ou pour renforcer les capacités afin de pallier un manque de fonctionnaires ayant les compétences requises dans certains domaines spécialisés ».

Dans les faits, les agents contractuels sont souvent appelés à effectuer des tâches similaires à celles qui sont effectuées par des fonctionnaires, avec des conditions d’emploi beaucoup moins favorables que ces derniers et des possibilités de carrière extrêmement limitées.

Il n’est pas rare non plus qu’à l’intérieur même de la catégorie des agents contractuels, des collègues soient recrutés dans des groupes de fonction inférieurs voire très inférieurs au niveau des tâches qui leur sont demandées.

L’amélioration des perspectives de carrière et des conditions d’emploi des contractuels figurent donc au premier rang de nos priorités, non seulement au niveau local à Ispra ou à Séville, mais au niveau de l’ensemble des institutions.

Pour tous les contractuels, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminés, nous demandons donc :

Des mécanismes de reclassification plus efficace et plus ouverts pour les agents contractuels
Un passage en revue extensif de la situation des collègues agents contractuels effectuant des tâches d’un niveau supérieur à celles normalement dévolues à leur niveau de classification, voire des tâches normalement dévolues à des fonctionnaires, et un plan d’action solide pour améliorer leur situation
La mise en place de mesures visant à faciliter le passage des agents contractuels vers des postes, aux conditions plus avantageuses, d’agents temporaires, afin, aussi, de leur permettre d’avoir un accès plus aisé aux contours internes de titularisation en tant que fonctionnaires. Ces concours internes destinées aux agents temporaires disposent d’un nombre de lauréats plus important.
Une meilleure planification des concours internes ouverts aux contractuels.
Une information complète et honnête pour les agents contractuels sur leurs droits en matière de pension et de chômage à la fin de leur contrat.

La liste U4U/ISCA aborde d'autres thèmes sur lesquels nous reviendrons bientôt. Enfin, ISCA a adhéré au Regroupement Syndical (RS) animé par U4U et USHU.

Voir cet article dans le Link n°110

Fin de contrat des agents contractuels ou temporaires : qu’en est-il de vos droits au chômage ou à la pension ?

Au 1^er janvier 2024, sur un total de 32484 personnes travaillant pour la Commission, on comptait 7729 agents contractuels et 3001 agents temporaires (source : Key Figures 2024, HR). Cela représente, au total, 1/3 du personnel de l’Institution. Pour la plupart des collègues concernés, la perspective de la fin de contrat n’est pas sans soulever un certain nombre d’inquiétudes, que ce soit en matière d’accès à des revenus de remplacement (allocation de chômage), de droits à la pension ou de possibilités de poursuivre sa carrière au sein des institutions européennes. Chaque année, notre service de soutien individuel reçoit des dizaines de questions sur ces sujets. C’est au plus courantes de ces questions que nous tenterons de répondre dans les lignes qui suivent.

Puis-je refuser une prolongation de mon contrat et maintenir mon droit aux allocations de chômage ?

NON

Si votre institution vous propose formellement un renouvellement d’un contrat à durée déterminée (que ce soit comme agent contractuel ou comme agent temporaire) et que vous le refusez, la perte de votre emploi sera considérée comme relevant de votre décision propre. Vous ne bénéficierez donc pas de l’indemnité de chômage prévue dans le régime applicable aux autres agents de l’Union européenne.

(Source : arrêt Sada/Commission du Tribunal de première instance de l’UE du 17 avril 2002 – affaire T-325/00).

Ai-je droit à une allocation de chômage « nationale » à la fin de mon contrat ?

OUI, sous réserve de l’application de la législation nationale concernée.

La législation en vigueur est évidemment différente d’un pays à l’autre. La plupart des législations nationales exigent cependant que le demandeur puisse prouver avoir travaillé un certain nombre de jours sur une période de référence donnée. Dans tous les pays de l’Union européenne, les jours de travail prestés comme agent temporaire ou agent contractuel dans une institution européenne sont pris en compte dans ce calcul.

(Source : arrêt Melchior/ONEM de la Cour de Justice de l’UE du 4 février 2015 – affaire C/647/13)

Qu’est-ce que l’allocation de chômage des agents de l’Union européenne ?

Les articles 28bis (pour les agents temporaires) et 96 (pour les agents contractuels) du régime applicable aux autres agents (RAAA) prévoient, pour une durée équivalente à 1/3 de la durée prestée au sein d’une institution européenne et avec un maximum absolu de 36 mois, le versement d’une allocation de chômage spécifique.

Cette allocation est de nature complémentaire à celle versée par un régime national (ce qui signifie d’une part qu’il est obligatoire de faire valoir ses droits au chômage « national » et d’autre part que les montants perçus dans ce cadre sont déduits de ceux perçus au titre de l’allocation de chômage de l’Union européenne).

Le montant de l’allocation est dégressif passant de 60% du dernier salaire de base les premiers mois à 45% et finalement à 30%. Il faut déduire de ce montant l’impôt éventuellement dû au budget de l’Union et y ajouter les éventuelles allocations familiales ou allocations de foyer.

Attention : vous devez faire une demande formelle pour bénéficier de cette allocation. N’oubliez pas de faire les démarches nécessaires.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/end-of-contract/ )

Aurai-je droit à une pension de l’Union européenne lorsque j’atteindrai l’âge de la retraite ?

SEULEMENT SI vous avez travaillé au moins dix ans au total pour des institutions, des organes ou des agences de l’Union européenne.

Ces dix ans peuvent couvrir plusieurs contrats, éventuellement avec des interruptions entre eux.

À noter que si vous êtes toujours en service au moment où vous atteignez l’âge d’admissibilité à la retraite, votre droit à la retraite vous sera accordé, même si vous ne pouvez pas justifier de 10 ans de service.

Vous ne pourrez bien sûr réclamer cette pension que lorsque vous atteindrez l’âge de la retraite fixé dans le statut. Celui-ci peut varier selon les circonstances. Il est aussi possible de demander sa retraite anticipée à partir de 58 ans, moyennant une réduction du montant mensuel de la retraite.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/retirement)

Qu’advient-il, si je n’atteins pas 10 ans de carrière au total, des cotisations que j’ai payées pour ma pension ?

Dans ce cas, vous devrez faire transférer le montant de vos cotisations vers un autre régime de pension (régime national ou régime d’assurance ou de fonds de pension privé).

Si vous avez travaillé moins d’un an, et uniquement dans ce cas, vous avez aussi la possibilité de vous faire verser une allocation de départ au lieu de procéder à ce transfert.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/transfer-out-of-pension-rights/)

Quelles sont les revendications de U4U pour l’amélioration du statut des agents contractuels et temporaires ?

La création du statut d’agent contractuel, tel que nous le connaissons aujourd’hui, remonte à la réforme du Statut de 2004. Après 20 ans sous ce régime, nous disons « AC, c’est assez ! ».

Alors que le Livre Blanc sur la réforme de la Commission (COM/2000/0200), non sans reconnaître le rôle essentiel des agents non permanents sous contrat, annonçait vouloir « moins se reposer » sur ceux-ci lorsqu’il s’agit d’assurer des tâches relevant de besoins permanents, nous constatons aujourd’hui que le recours à des agents contractuels ne cesse de s’accroître y compris pour des postes où les besoins de personnel compétent sont permanents. Une telle approche n’est avantageuse ni pour le personnel, ni pour l’Institution.

Nous proposons donc, en restant dans le cadre des règles prévues dans le statut en vigueur, la mise en place de politiques plus souples pour permettre aux agents contractuels d’accéder plus facilement, via l’accès à de postes d’agents temporaires, à des concours internes et d’atteindre le nombre d’année nécessaires pour accéder à la pension.

Les propositions de notre organisation à ce sujet se trouvent ici : https://u4unity.eu/personnel-par-statut/agents-contractuels/

Comment pouvez-vous m’aider si j’ai d’autres questions ou si je suis confronté à une situation difficile ? Pour toute autre question ou pour recevoir une aide personnalisée en rapport avec votre situation personnelle, vous pouvez contacter notre service de suivi des cas individuels à l’email suivant : hr-rep-pers-u4u-assistance-individuelle@ec.europa.eu

Voir cet article dans le Link n°110

Programme pour jeunes professionnels - JPP

JPP - Décision

Le 13 décembre 2022, le Collège a adopté la décision JPP, avec les principales nouveautés suivantes pour le programme :

la durée du contrat d'agent temporaire proposé aux jeunes professionnels (JPP) lors de leur sélection sera de 3 ans,
les critères d'éligibilité incluront les candidats des agences exécutives,
clarification des règles de comptabilisation du doctorat en tant qu'expérience professionnelle,
renforcement du processus de présélection.

JPP Pilot

Droits à pension en cas de changement d’Agence

Commencer à travailler pour une nouvelle agence post-réforme 2014 implique-t-il que les agents temporaires ayant débuté leur carrière avant réforme se voient appliquer le nouveau régime de droits à pension de l’Union ?

Cette question n’est pas sans intérêt. En effet, souvenez-vous, dans le cadre de la dernière réforme statutaire, le législateur a augmenté l’âge de la retraite et diminué par conséquent le pourcentage d’annuités accumulées sur la carrière. Le nouvel agent temporaire cotise ainsi pour 1,8%/an (en lieu et place des 2% d’avant réforme de 2004 et des 1,9% de la période intermédiaire).

Nous pensions la problématique réglée depuis le prononcé de l’arrêt Torné (T-127/17 rendu le 14 décembre 2018) et que la Commission se plierait à l’interprétation avalisée par le Tribunal. Il n’en est rien.

Une affaire, nous l’espérons, aura le mérite de clarifier cet aspect. Plusieurs agences ont marqué leur soutien aux agents en intervenant volontairement.

L’une de nos adhérents a récemment soumis un recours en annulation contre la décision de son AHCC de lui appliquer le nouveau régime de pension. Le débat porte principalement sur la notion « d’entrée en service » au sens des dispositions du RAA. Cette notion est en effet clé dans le cadre de l’appréciation des mesures transitoires établies lors de la réforme de 2014.

S’agit-il d’une entrée en service au sein de l’Union ou s’agit-il d’une entrée au sein d’une institution, d’une agence particulière ? Cette dernière hypothèse aurait comme conséquence la prise en compte d’un point de départ différent lorsque, comme c’est le cas de l’adhérente actuellement en litige, un agent accepte d’être transféré d’une agence vers une autre dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions favorisant la mobilité inter-agences.

Il s’agit d’un facteur temporel primordial dans l’analyse des droits à pension : faut-il considérer que les droits à pension s’articulent autour de tout nouveau contrat indépendamment de la question de la contribution au système de pension de l’Union ? Doit-on dès lors exclure tout élément de continuité lorsqu’un agent temporaire poursuit sa carrière au sein d’une autre agence, de manière ininterrompue, sans prise en compte de son entrée en fonction au sein même de l’Union ?

Ni le Statut ni le RAA ne définissent expressément cette notion d’entrée en service, élément que relevait déjà le Tribunal dans l’arrêt T-127/17 précité. Le Tribunal a cependant posé le principe : l’interprétation de cette notion doit se faire à la lumière des objectifs poursuivis par la réglementation de l’Union concernée, c’est-à-dire celle relative aux droits à pension.

La Commission s’évertue à refuser de transposer les enseignements de l’arrêt Torné aux agents temporaires analysant cette notion d’entrée en service dans le cadre de l’appréciation de la réglementation en matière d’engagement et se retranchant derrière les impératifs budgétaires.

Aucune considération quelconque ne saurait justifier un traitement différent d’un agent qui, pourtant, à l’instar de son collègue fonctionnaire, a commencé à cotiser de manière ininterrompue au régime de pension de l’Union dès la signature de son premier contrat au service d’une Institution.

Nous suivons cette affaire de près et vous tiendrons informés des conclusions du Tribunal.

Feb 2020

Révision de la DGE AT

Politique du personnel pour les agents temporaires : satisfaire les besoins de l’institution sans remettre en question le caractère permanent de la fonction publique ni les intérêts du personnel temporaire ou contractuel !L’administration de la Commission propose à la représentation du personnel de revoir les DGE Agents temporaires (AT) avec un double souci : mieux encadrer leur emploi tout en répondant aux besoins des services, ce qui rencontre également notre préoccupation.Sur ce dernier point, l’ensemble des directions générales, consultées, viennent de donner leur plein accord. Par contraste, les discussions avec la représentation du personnel ont quelque peu piétiné au début, du fait de leurs réticences à conclure ce dossier avec l’actuelle Commission.U4U considère que cette nouvelle DGE doit être insérée dans la politique globale du personnel contractuel et temporaire, comprenant des dispositions claires et prévisibles de concours interne :
réduire le nombre de personnel contractuel, en offrant aux plus méritants des perspectives de carrière plus valorisantes en AT reconnaissant leur travail et leur compétence ;
répondre avec célérité aux besoins des services lorsque les listes de réserve ne le permettent pas, faute de lauréats, ou encore lorsque des spécialités pointues font défaut ;
utiliser le personnel temporaire sur des durées contractuelles qui s’articulent mieux à celles des tâches à accomplir ;
éviter les situations de sous-classement professionnel ;
être compatibles avec le renforcement d’une fonction publique permanente.A court ou moyen terme, il faut définir une nouvelle politique en matière de personnel non permanent (AC, AT) combinant l’intérêt du service et celui du personnel, à l’instar de ce qui se fait à l’agence EUIPO à Alicante :
les contractuels sont embauchés uniquement à partir du groupe de fonction 3,
les groupes de fonction 2 sont remplacés par des AST/SC,
tout le personnel non permanent (AC ou AT) bénéficie de contrats pouvant aller jusqu’à 10 ans au cours desquels ils peuvent passer plusieurs concours généraux ou internes, voire pour certains être prolongés,
Ceux qui ne sont ni prolongés ni lauréats de concours, quittent l’institution mais avec le droit à une retraite minimum,
De la sorte, on évite le turn over qui gêne les services, en préservant l’intérêt du personnel dans la perspective d’une fonction publique permanente composée principalement de fonctionnaires.Une concertation politique au niveau du commissaire compétent est prévue à brève échéance permettant la mise en œuvre de cette DGE avant la prise de fonction de la nouvelle Commission.