Agents temporaires

Dialogue social sur les règles pour l'engagement des agents temporaires :

Qu'avons-nous obtenu pour les agents temporaires mais aussi pour les agents contractuels ?

Réunion d'information, ce mardi 11 février à 17 :15
en ligne : https://u4unity.webex.com/meet/jps
ou en présentiel : salle de réunion 1/140 (1^er étage) bâtiment J70, rue Joseph II 70

Après plus de deux ans de discussions, d'abord en concertation administrative (avec l'administration) puis en concertation technique (avec le directeur général des ressources humaines), les organisations syndicales représentatives sont appelées à indiquer la semaine prochaine si elles peuvent donner leur accord à la proposition qui est maintenant sur la table pour une nouvelle décision sur les conditions d'engagement des agents temporaires ou si elles souhaitent poursuivre la négociation au niveau de la concertation politique (avec le commissaire en charge de l'administration). Avant de nous positionner à ce sujet, nous souhaitons vous informer et vous entendre, comme nous l'avons toujours fait, dans le cadre d'une réunion publique, en ligne ou en présence dans nos locaux. Pour rappel, dès le début des discussions à ce sujet, U4U avait été la première organisation syndicale à exiger que la révision des règles pour l'engagement des agents temporaires soit aussi l'occasion d'intégrer dans la décision en préparation un ensemble de dispositions visant à faciliter le passage des agents contractuels vers des postes d'agents temporaires. Ces postes sont en effet, comme vous le savez, plus avantageux en termes de rémunération et d'accès aux concours internes. Nous avons demandé d'emblée, dans le cadre de cette même discussion, une réflexion plus globale destinée à mettre en œuvre les promesses faites dans la stratégie des ressources humaines de 2022 -développée dans la communication C(2022)2229 - d'offrir de meilleures perspectives de carrière aux agents temporaires et contractuels. Plusieurs autres organisations syndicales privilégiaient des revendications « défensives » telles que l'instauration d'un seuil maximal fixe pour le nombre d'agents temporaires engagés à la Commission, dans l'espoir vain que cela contribuerait à la défense d'une fonction publique permanente dont les membres seraient recrutés par concours. Ce « calcul » selon lequel recruter un agent temporaire de moins (ou pour moins longtemps) pourrait garantir de recruter un fonctionnaire de plus n'avait dès le départ que peu de sens puisque le nombre total de fonctionnaires qui peuvent être recrutés est fixé dans le tableau des effectifs. Ce tableau est une décision de nature budgétaire, sur laquelle la Commission n'exerce qu'une influence de proposition. Par conséquent, recruter un agent temporaire en moins ne permettra pas de pouvoir recruter la personne concernée comme fonctionnaire, si aucun poste n'est prévu à cet effet, mais risque bien au contraire de pousser un grand nombre de personnes qui sont actuellement recrutées comme temporaires à ne l'être dans le futur que sous le statut moins avantageux d'agents contractuels. Ceux d'entre vous qui ont suivi ce dossier depuis le début se souviendront que Génération 2004 nous avait rejoint dans nos revendications, comme par ailleurs d'autres organisations l'ont fait par la suite. Alors que nous avons reçu la proposition finale, clôturant la « concertation technique » avec le directeur général des ressources humaines, nous pouvons constater que de très grand progrès ont été accomplis. Le texte mentionne ainsi explicitement que la Commission reconnaît l'intérêt « d'améliorer les perspectives de carrière (des contractuels) et « d'offrir des opportunités » aux agents contractuels qui postulent pour des postes d'agents temporaires. Elle mentionne aussi une série de mesures visant « dans la mesure du possible » mais en prenant en compte que « l'objectif (est) d'atteindre une fréquence annuelle », à organiser davantage de concours internes. Ces éléments sont des victoires en soi, mais ils reste encore à les concrétiser davantage. Finalement, nous nous réjouissons que la décision proposée continue à offrir, dans des cas motivés par des besoins des services, des possibilités de dérogations permettant de prolonger certains contrats de temporaires au-delà des limites de durées prévues. Le maintien de cette pratique, déjà existante, permettra sans doute à certains des agents concernés de prolonger leur durée d'engagement et c'est quelque chose qui nous semble aller dans le bon sens (nous nous sommes déjà expliqués sur ce qu'il y a de navrant de voir des collègues ayant fourni un travail de qualité pendant six ou sept ans être obligés de quitter l'institution avec, au-delà des conséquences personnelles que cela peut avoir pour eux, des effets négatifs pour le moral de leurs équipes et l'organisation de leurs services). Nous continuons cependant à penser que ce qui continue à relever de la dérogation, même généralisée, doit être inscrit dans une règle claire et précise. Finalement, en parallèle avec le projet de décision qui nous a été communiqué, nous remarquons aussi que dans un entretien récent publié sur MyIntraComm (05-02-2025), le directeur général des ressources humaines, Stephen Quest, a mentionné la publication prochaine d'un nouveau planning de concours internes qui offriraient des possibilités de progression de carrière pour les assistants vers des postes d'administrateurs. Il a aussi mentionné des concours ouverts aux AST-SC mais sans mentionner dans leur cas la possibilité, par exemple, de passer vers des postes de niveau AST (voire, pour certains, éventuellement en deux étapes, vers des postes de niveau AD) ainsi que des concours ouverts aux agents contractuels.Sur le principe, il a également souligné sa volonté d'ouvrir davantage de perspectives de carrières pour les agents sous contrat non permanents (AC et AT) les plus méritants.

Ce sont des déclarations que nous saluons comme elles le méritent mais tout en gardant à l'esprit que, comme on dit, le compte n'y est pas.

Si on veut donner leur pleine mesures aux promesses faites dans la stratégie des ressources humaines de 2022, il est urgent, d'étendre et de systématiser les possibilités de carrières pour tous auxquelles on commence enfin à entrouvrir timidement la porte.

C'est pour cette raison que nous continuons à nous battre et à réclamer dans l'immédiat :l'extension des limites prévues pour les postes non-permanents (en la portant au-delà des 7 ans actuellement prévus)la fixation de règles explicites sur la périodicité des concours internes Nous déciderons avec vous si nous poursuivons ces revendications par un passage à la concertation politique avec le commissaire ou si, au lieu de cela, nous demandons à l'administration d'ouvrir rapidement de nouvelles discussions portant, cette fois, non sur les agents temporaires en particuliers mais sur l'ensemble des statuts précaires dans l'institution. Plus fondamentalement, nous continuons à penser que ce n'est qu'en restant unis et solidaires entre toutes les catégories du personnel (contractuels, temporaires, assistants SC, assistants, administrateurs et managers) que nous défendrons le mieux la fonction publique européenne.

En cette période d'élections au Comité du Personnel de la Commission à Bruxelles, le plus important en nombre d'élus, nous rappelons aux collègues concernés qu'en votant, ils renforcent le poids de la représentation du personnel. En votant pour l'organisation qui représente le mieux les intérêts de tous nos collègues, sans se concentrer sur des intérêts catégoriels, ils se donnent aussi les meilleures chances de défendre efficacement leurs perspectives d'avenir et de carrière.

Plus que jamais, nous avons besoin d'une Europe forte et cette Europe a besoin d'une fonction publique à la hauteur des défis qui se présentent à elle. Aidez-nous à faire entendre ce message !

Si vous appréciez notre travail, svp, envisagez de devenir membre d'U4U.

07/02/2025

Pour l’améliorations des agent temporaires (AT) mais aussi pour les agents contractuels (AC)

La Disposition générale d’exécution (DGE) sur les agent temporaires (AT) fournit l’occasion d’améliorations pour les AT mais aussi pour les agents contractuels (AC), dont le nombre approche les 12.000 personnes pour les deux catégories. C’est donc sur les nouvelles opportunités de développement de carrière que la décision AT en préparation, pourra offrir aux contractuels que nos organisations souhaitent mettre l’accent à ce stade ultime de la concertation technique. Ci-après les remarques conjointes adressées à M. Quest par U4U, USHU et GEN 2004 à ce stade du dialogue social.

Note à l’attention de M. Stephen QUEST, Directeur général HR

Objet : DGE Agent Temporaires

Monsieur le Directeur général,

Par la suite de nos communications du 5 décembre et en vue de la prochaine réunion de concertation technique programmée sur la nouvelle décision « agents temporaires » en préparation, nous vous faisons parvenir nos dernières remarques à ce stade du dialogue social.

Les points sur lesquels nous souhaitons encore attirer votre attention sont les suivants :

- La DGE sur les agent temporaires (AT) fournit l’occasion d’améliorations pour les AT mais aussi pour les agents contractuels (AC), dont le nombre approche les 12.000 personnes pour les deux catégories. C’est donc sur les nouvelles opportunités de développement de carrière que la décision AT en préparation, pourra offrir aux contractuels que nos organisations souhaitent mettre l’accent à ce stade ultime de la concertation technique. En particulier, nous avons l’opportunité de leur offrir un meilleur accès à des conditions d’emploi plus favorables et à des possibilités accrues de participer à des concours internes.

- Le rôle des AC est indispensable pour la bonne marche des services. De ce fait, ils méritent, comme le signalait déjà il y a plus de 7 ans la vice-présidente Mme Georgieva, d’avoir une bonne carrière, des perspectives d’évolution et de mobilité, y compris interinstitutionnelles.

- Par ailleurs, une telle approche figure dans la nouvelle stratégie des ressources humaines de la Commission qui souligne la nécessité de « garantir des perspectives de carrière pour toutes les catégories du personnel ».

Pour cette dernière étape du dialogue social, où ont été obtenues beaucoup d’avancées, nous souhaitons l’introduction des précisions suivantes :

I. INDICATION PLUS CLAIRE DU CHEMINEMENT DE CARRIÈRE VERS LE RÔLE D’AGENT TEMPORAIRE

- Une meilleure indication que les AC bénéficient d’une perspective de carrière en AT : il nous semble qu’il suffirait d’inclure dans le texte de la DGE les indications faites par l’administration en réponse à nos demandes à ce sujet le 5 décembre, « DG HR recognises the value of retaining talented CAs under TA contracts to enhance career prospects and make efficient use of internal resources, in line with the HR Strategy’s commitment to offering tangible opportunities for CAs. ». Nous demandons donc que cette opportunité soit explicitement mentionnée dans le texte de la DGE (notamment à l’article 8 de la DGE).

II. DES CONCOURS INTERNES RÉGULIERS

- Une réaffirmation du rythme annuel des concours internes : il suffirait d’indiquer que c’est l’objectif à atteindre, tout en supprimant, au considérant 10, la précision « where feasible». La tautologie qui en résulte (mentionner un objectif à atteindre est ici suffisant pour indiquer une limite) introduit un doute profond sur les intentions réelles de l’institution. Il faut se rappeler que cette annualité est pour l’instant déjà induite par l’organisation du programme « Junior Professionals ».

- Cette annualisation n’exclut nullement l’organisation des concours externes qui pourraient fournir, par exemple, les 75% des nouveaux fonctionnaires.

III. DURÉE MAXIMALE DU RECOURS AUX CONTRATS NON PERMANENTS

- Enfin, pour que cette nouvelle approche ne soit pas un leurre, il est nécessaire que la règle anti-cumul soit aménagée dans le sens d’une période accrue :

o soit en la reformulant, ce qui a déjà été demandé lors de nos précédentes interventions, pour atteindre, par exemple, au maximum 12 ans (en principe un maximum de 6 ans comme contractuel et un maximum de 6 ans comme temporaire) compte tenu aussi des besoins de service ;

o soit en inscrivant de manière plus précise le principe de sa mise en œuvre flexible dans la DGE, tenant compte des besoins des services et en mentionnant explicitement que cette flexibilité s’appliquera en particulier, y compris pour les agents contractuels 3ter/3b, dans le cas où un contrat temporaire succède à un contrat d’agent contractuel.

- D’une manière générale ce n’est qu’en acceptant soit de modifier la règle anti-cumul directement dans la décision concernée, soit de prévoir une exception explicite et précise pour la succession d’un contrat AT à un contrat AC que nous enverrons aux agents contractuels le signal clair qu’ils attendent et que nous nous mettrons en conformité avec les promesses faites dans la stratégie HR.

IV. DES NIVEAUX DE RECRUTEMENT SOUS-ÉVALUÉS

- Nous revenons enfin sur la proposition d’article 11 de la DGE, dans lequel des niveaux de recrutement très bas par rapport à l’expérience exigée figurent. Nous avons bien compris que ces niveaux vous sont imposés par les calculs de coût opérés par la DG BUDG. Nous continuons toutefois à penser que les contraintes budgétaires, aussi réelles qu’elles soient, ne sauraient ouvrir la porte à un dumping social à l’embauche.

Il est temps, en s’appuyant sur le travail accompli par elle, que l’institution obtienne de l’autorité budgétaire les moyens nécessaires à son fonctionnement correct.

Merci d'avance de bien vouloir prendre en considération les points formulées par cette note.

Pour G2004 Pour le Regroupement syndical (U4U/USHU)

Thomas Weber Georges Vlandas / Helen Conefrey

Président Président / Présidente.

Bruxelles, le 20 décembre 2024

Voir cet article dans le Link n°113

Pour des nouveaux droits et des perspectives de carrières pour les agents contractuels.

Soutenez l’action d’U4U / ISCA

Plusieurs milliers de collègues travaillent à la Commission en tant qu’agents contractuels. Cette catégorie de personnel a été créée par la réforme du statut de 2004, officiellement pour « effectuer des tâches manuelles ou d’appui administratif temporaires, ou pour renforcer les capacités afin de pallier un manque de fonctionnaires ayant les compétences requises dans certains domaines spécialisés ».

Dans les faits, les agents contractuels sont souvent appelés à effectuer des tâches similaires à celles qui sont effectuées par des fonctionnaires, avec des conditions d’emploi beaucoup moins favorables que ces derniers et des possibilités de carrière extrêmement limitées.

Il n’est pas rare non plus qu’à l’intérieur même de la catégorie des agents contractuels, des collègues soient recrutés dans des groupes de fonction inférieurs voire très inférieurs au niveau des tâches qui leur sont demandées.

L’amélioration des perspectives de carrière et des conditions d’emploi des contractuels figurent donc au premier rang de nos priorités, non seulement au niveau local à Ispra ou à Séville, mais au niveau de l’ensemble des institutions.

Pour tous les contractuels, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminés, nous demandons donc :

Des mécanismes de reclassification plus efficace et plus ouverts pour les agents contractuels
Un passage en revue extensif de la situation des collègues agents contractuels effectuant des tâches d’un niveau supérieur à celles normalement dévolues à leur niveau de classification, voire des tâches normalement dévolues à des fonctionnaires, et un plan d’action solide pour améliorer leur situation
La mise en place de mesures visant à faciliter le passage des agents contractuels vers des postes, aux conditions plus avantageuses, d’agents temporaires, afin, aussi, de leur permettre d’avoir un accès plus aisé aux contours internes de titularisation en tant que fonctionnaires. Ces concours internes destinées aux agents temporaires disposent d’un nombre de lauréats plus important.
Une meilleure planification des concours internes ouverts aux contractuels.
Une information complète et honnête pour les agents contractuels sur leurs droits en matière de pension et de chômage à la fin de leur contrat.

La liste U4U/ISCA aborde d'autres thèmes sur lesquels nous reviendrons bientôt. Enfin, ISCA a adhéré au Regroupement Syndical (RS) animé par U4U et USHU.

Voir cet article dans le Link n°110

Fin de contrat des agents contractuels ou temporaires : qu’en est-il de vos droits au chômage ou à la pension ?

Au 1^er janvier 2024, sur un total de 32484 personnes travaillant pour la Commission, on comptait 7729 agents contractuels et 3001 agents temporaires (source : Key Figures 2024, HR). Cela représente, au total, 1/3 du personnel de l’Institution. Pour la plupart des collègues concernés, la perspective de la fin de contrat n’est pas sans soulever un certain nombre d’inquiétudes, que ce soit en matière d’accès à des revenus de remplacement (allocation de chômage), de droits à la pension ou de possibilités de poursuivre sa carrière au sein des institutions européennes. Chaque année, notre service de soutien individuel reçoit des dizaines de questions sur ces sujets. C’est au plus courantes de ces questions que nous tenterons de répondre dans les lignes qui suivent.

Puis-je refuser une prolongation de mon contrat et maintenir mon droit aux allocations de chômage ?

NON

Si votre institution vous propose formellement un renouvellement d’un contrat à durée déterminée (que ce soit comme agent contractuel ou comme agent temporaire) et que vous le refusez, la perte de votre emploi sera considérée comme relevant de votre décision propre. Vous ne bénéficierez donc pas de l’indemnité de chômage prévue dans le régime applicable aux autres agents de l’Union européenne.

(Source : arrêt Sada/Commission du Tribunal de première instance de l’UE du 17 avril 2002 – affaire T-325/00).

Ai-je droit à une allocation de chômage « nationale » à la fin de mon contrat ?

OUI, sous réserve de l’application de la législation nationale concernée.

La législation en vigueur est évidemment différente d’un pays à l’autre. La plupart des législations nationales exigent cependant que le demandeur puisse prouver avoir travaillé un certain nombre de jours sur une période de référence donnée. Dans tous les pays de l’Union européenne, les jours de travail prestés comme agent temporaire ou agent contractuel dans une institution européenne sont pris en compte dans ce calcul.

(Source : arrêt Melchior/ONEM de la Cour de Justice de l’UE du 4 février 2015 – affaire C/647/13)

Qu’est-ce que l’allocation de chômage des agents de l’Union européenne ?

Les articles 28bis (pour les agents temporaires) et 96 (pour les agents contractuels) du régime applicable aux autres agents (RAAA) prévoient, pour une durée équivalente à 1/3 de la durée prestée au sein d’une institution européenne et avec un maximum absolu de 36 mois, le versement d’une allocation de chômage spécifique.

Cette allocation est de nature complémentaire à celle versée par un régime national (ce qui signifie d’une part qu’il est obligatoire de faire valoir ses droits au chômage « national » et d’autre part que les montants perçus dans ce cadre sont déduits de ceux perçus au titre de l’allocation de chômage de l’Union européenne).

Le montant de l’allocation est dégressif passant de 60% du dernier salaire de base les premiers mois à 45% et finalement à 30%. Il faut déduire de ce montant l’impôt éventuellement dû au budget de l’Union et y ajouter les éventuelles allocations familiales ou allocations de foyer.

Attention : vous devez faire une demande formelle pour bénéficier de cette allocation. N’oubliez pas de faire les démarches nécessaires.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/end-of-contract/ )

Aurai-je droit à une pension de l’Union européenne lorsque j’atteindrai l’âge de la retraite ?

SEULEMENT SI vous avez travaillé au moins dix ans au total pour des institutions, des organes ou des agences de l’Union européenne.

Ces dix ans peuvent couvrir plusieurs contrats, éventuellement avec des interruptions entre eux.

À noter que si vous êtes toujours en service au moment où vous atteignez l’âge d’admissibilité à la retraite, votre droit à la retraite vous sera accordé, même si vous ne pouvez pas justifier de 10 ans de service.

Vous ne pourrez bien sûr réclamer cette pension que lorsque vous atteindrez l’âge de la retraite fixé dans le statut. Celui-ci peut varier selon les circonstances. Il est aussi possible de demander sa retraite anticipée à partir de 58 ans, moyennant une réduction du montant mensuel de la retraite.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/retirement)

Qu’advient-il, si je n’atteins pas 10 ans de carrière au total, des cotisations que j’ai payées pour ma pension ?

Dans ce cas, vous devrez faire transférer le montant de vos cotisations vers un autre régime de pension (régime national ou régime d’assurance ou de fonds de pension privé).

Si vous avez travaillé moins d’un an, et uniquement dans ce cas, vous avez aussi la possibilité de vous faire verser une allocation de départ au lieu de procéder à ce transfert.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/transfer-out-of-pension-rights/)

Quelles sont les revendications de U4U pour l’amélioration du statut des agents contractuels et temporaires ?

La création du statut d’agent contractuel, tel que nous le connaissons aujourd’hui, remonte à la réforme du Statut de 2004. Après 20 ans sous ce régime, nous disons « AC, c’est assez ! ».

Alors que le Livre Blanc sur la réforme de la Commission (COM/2000/0200), non sans reconnaître le rôle essentiel des agents non permanents sous contrat, annonçait vouloir « moins se reposer » sur ceux-ci lorsqu’il s’agit d’assurer des tâches relevant de besoins permanents, nous constatons aujourd’hui que le recours à des agents contractuels ne cesse de s’accroître y compris pour des postes où les besoins de personnel compétent sont permanents. Une telle approche n’est avantageuse ni pour le personnel, ni pour l’Institution.

Nous proposons donc, en restant dans le cadre des règles prévues dans le statut en vigueur, la mise en place de politiques plus souples pour permettre aux agents contractuels d’accéder plus facilement, via l’accès à de postes d’agents temporaires, à des concours internes et d’atteindre le nombre d’année nécessaires pour accéder à la pension.

Les propositions de notre organisation à ce sujet se trouvent ici : https://u4unity.eu/personnel-par-statut/agents-contractuels/

Comment pouvez-vous m’aider si j’ai d’autres questions ou si je suis confronté à une situation difficile ? Pour toute autre question ou pour recevoir une aide personnalisée en rapport avec votre situation personnelle, vous pouvez contacter notre service de suivi des cas individuels à l’email suivant : hr-rep-pers-u4u-assistance-individuelle@ec.europa.eu

Voir cet article dans le Link n°110

Programme pour jeunes professionnels - JPP

JPP - Décision

Le 13 décembre 2022, le Collège a adopté la décision JPP, avec les principales nouveautés suivantes pour le programme :

la durée du contrat d'agent temporaire proposé aux jeunes professionnels (JPP) lors de leur sélection sera de 3 ans,
les critères d'éligibilité incluront les candidats des agences exécutives,
clarification des règles de comptabilisation du doctorat en tant qu'expérience professionnelle,
renforcement du processus de présélection.

JPP Pilot

Droits à pension en cas de changement d’Agence

Commencer à travailler pour une nouvelle agence post-réforme 2014 implique-t-il que les agents temporaires ayant débuté leur carrière avant réforme se voient appliquer le nouveau régime de droits à pension de l’Union ?

Cette question n’est pas sans intérêt. En effet, souvenez-vous, dans le cadre de la dernière réforme statutaire, le législateur a augmenté l’âge de la retraite et diminué par conséquent le pourcentage d’annuités accumulées sur la carrière. Le nouvel agent temporaire cotise ainsi pour 1,8%/an (en lieu et place des 2% d’avant réforme de 2004 et des 1,9% de la période intermédiaire).

Nous pensions la problématique réglée depuis le prononcé de l’arrêt Torné (T-127/17 rendu le 14 décembre 2018) et que la Commission se plierait à l’interprétation avalisée par le Tribunal. Il n’en est rien.

Une affaire, nous l’espérons, aura le mérite de clarifier cet aspect. Plusieurs agences ont marqué leur soutien aux agents en intervenant volontairement.

L’une de nos adhérents a récemment soumis un recours en annulation contre la décision de son AHCC de lui appliquer le nouveau régime de pension. Le débat porte principalement sur la notion « d’entrée en service » au sens des dispositions du RAA. Cette notion est en effet clé dans le cadre de l’appréciation des mesures transitoires établies lors de la réforme de 2014.

S’agit-il d’une entrée en service au sein de l’Union ou s’agit-il d’une entrée au sein d’une institution, d’une agence particulière ? Cette dernière hypothèse aurait comme conséquence la prise en compte d’un point de départ différent lorsque, comme c’est le cas de l’adhérente actuellement en litige, un agent accepte d’être transféré d’une agence vers une autre dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions favorisant la mobilité inter-agences.

Il s’agit d’un facteur temporel primordial dans l’analyse des droits à pension : faut-il considérer que les droits à pension s’articulent autour de tout nouveau contrat indépendamment de la question de la contribution au système de pension de l’Union ? Doit-on dès lors exclure tout élément de continuité lorsqu’un agent temporaire poursuit sa carrière au sein d’une autre agence, de manière ininterrompue, sans prise en compte de son entrée en fonction au sein même de l’Union ?

Ni le Statut ni le RAA ne définissent expressément cette notion d’entrée en service, élément que relevait déjà le Tribunal dans l’arrêt T-127/17 précité. Le Tribunal a cependant posé le principe : l’interprétation de cette notion doit se faire à la lumière des objectifs poursuivis par la réglementation de l’Union concernée, c’est-à-dire celle relative aux droits à pension.

La Commission s’évertue à refuser de transposer les enseignements de l’arrêt Torné aux agents temporaires analysant cette notion d’entrée en service dans le cadre de l’appréciation de la réglementation en matière d’engagement et se retranchant derrière les impératifs budgétaires.

Aucune considération quelconque ne saurait justifier un traitement différent d’un agent qui, pourtant, à l’instar de son collègue fonctionnaire, a commencé à cotiser de manière ininterrompue au régime de pension de l’Union dès la signature de son premier contrat au service d’une Institution.

Nous suivons cette affaire de près et vous tiendrons informés des conclusions du Tribunal.

Feb 2020

Révision de la DGE AT

Politique du personnel pour les agents temporaires : satisfaire les besoins de l’institution sans remettre en question le caractère permanent de la fonction publique ni les intérêts du personnel temporaire ou contractuel !L’administration de la Commission propose à la représentation du personnel de revoir les DGE Agents temporaires (AT) avec un double souci : mieux encadrer leur emploi tout en répondant aux besoins des services, ce qui rencontre également notre préoccupation.Sur ce dernier point, l’ensemble des directions générales, consultées, viennent de donner leur plein accord. Par contraste, les discussions avec la représentation du personnel ont quelque peu piétiné au début, du fait de leurs réticences à conclure ce dossier avec l’actuelle Commission.U4U considère que cette nouvelle DGE doit être insérée dans la politique globale du personnel contractuel et temporaire, comprenant des dispositions claires et prévisibles de concours interne :
réduire le nombre de personnel contractuel, en offrant aux plus méritants des perspectives de carrière plus valorisantes en AT reconnaissant leur travail et leur compétence ;
répondre avec célérité aux besoins des services lorsque les listes de réserve ne le permettent pas, faute de lauréats, ou encore lorsque des spécialités pointues font défaut ;
utiliser le personnel temporaire sur des durées contractuelles qui s’articulent mieux à celles des tâches à accomplir ;
éviter les situations de sous-classement professionnel ;
être compatibles avec le renforcement d’une fonction publique permanente.A court ou moyen terme, il faut définir une nouvelle politique en matière de personnel non permanent (AC, AT) combinant l’intérêt du service et celui du personnel, à l’instar de ce qui se fait à l’agence EUIPO à Alicante :
les contractuels sont embauchés uniquement à partir du groupe de fonction 3,
les groupes de fonction 2 sont remplacés par des AST/SC,
tout le personnel non permanent (AC ou AT) bénéficie de contrats pouvant aller jusqu’à 10 ans au cours desquels ils peuvent passer plusieurs concours généraux ou internes, voire pour certains être prolongés,
Ceux qui ne sont ni prolongés ni lauréats de concours, quittent l’institution mais avec le droit à une retraite minimum,
De la sorte, on évite le turn over qui gêne les services, en préservant l’intérêt du personnel dans la perspective d’une fonction publique permanente composée principalement de fonctionnaires.Une concertation politique au niveau du commissaire compétent est prévue à brève échéance permettant la mise en œuvre de cette DGE avant la prise de fonction de la nouvelle Commission.