Le Link n°107

La catégorie des agents contractuels (AC) a été créée lors de la réforme du statut de 2004 pour satisfaire aux besoins des institutions d’une main d’œuvre moins chère sans prendre les importants risques d’une externalisation privée. Leur poids n’a cessé de croître au fil des ans. Les institutions se sont trouvées limitées budgétairement par les états membres. Il était donc impératif pour elles de rechercher un personnel moins cher mais elles n’étaient pas obligées de le gérer de façon si dure et sans aucun effort d’inclusion ou d’égalité de traitement.

La pandémie qui a rendu par la suite l’organisation des concours plus difficile et les déboires connus par l’EPSO n’ont fait qu’accélérer le mouvement. Aujourd’hui le personnel contractuel, y compris les Agents Temporaires (AT), représente près du quart des effectifs à la Commission. Ce personnel est très majoritaire dans les agences de régulation, d’exécution, les offices, les bureaux de représentation, les délégations.

Ce personnel est mal traité en termes de droits sociaux, malgré quelques petites avancées récentes. Ses possibilités de carrières sont très réduites et là où elles existent, elles sont remises en cause. Les mobilités sont quasi inexistantes. La progression des salaires, compte tenu à la fois du taux de reclassement (promotion) et de la grille des salaires, est très réduite. Alors que, très souvent, les tâches effectuées par les AC correspondent souvent à celles de grades et des positions supérieurs :  ce personnel est confronté le plus souvent à une carrière limitée et surtout précaire.

Pour le personnel, le bilan est donc moins intéressant. Il est temps que ça change. Nous pensons qu’il est possible d’allier une démarche de justice sociale, d’égalité de traitement, tout en respectant dans une certaine mesure des contraintes budgétaires.

Ce que nous préconisons pour le personnel AC à durée limitée c’est le parcours suivant : un premier contrat de 3 ans au terme duquel on a un reclassement (ce qui est permis par la DGE) et par la suite un second contrat de 3 ans. À la fin de ces 6 ans, une sélection transparente sur base des évaluations obtenues, d’un examen et d’un entretien permet d’offrir à 30% des collègues un poste d’agent temporaire (AT) pendant 4 ans. Au terme de deux ans d’AT, on obtient le droit de passer deux concours internes permettant la titularisation comme fonctionnaire pour les collègues ayant réussi. Ceux qui n’ont pas réussi quittent la fonction publique avec le droit ultérieur à une pension et protection sociale de la fonction publique européenne.

Pour le personnel contractuel à durée illimitée, nous préconisons l’octroi d’une position en AT selon les mêmes procédures, garantissant deux concours internes sans limitation du nombre de lauréats, en plus de concours internes ouverts aux AC qui eux comportent un nombre de lauréats limité à 5% du nombre de lauréats des concours externes. Même en cas d’échec, le passage en AT aurait un effet bénéfique sur le montant des retraites. En cas d’échec, le AC reviendrait vers son service au grade qu’il possédait avant son passage en AT.

Cette catégorie se verrait accroitre de 5 % le montant des reclassifications et connaîtrait un passage de catégorie régulier.

Pour le personnel contractuel des agences des possibilités existent, comme on l’a vu à Alicante au sein de l’agence EUIPO. Nous y reviendrons.

Ce qui précède permet d’offrir des perspectives d’évolution et d’intégration pour les AC tout en permettant des économies importantes au niveau budgétaire, et ce, à statut inchangé.

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Des progrès limités dans un contexte de dialogue social qui demeure difficile

La 25^ème plénière du Comité du personnel du SEAE s’est tenue à Bruxelles du 18 au 22 mars 2024. Malgré une coopération entre les différentes composantes syndicales qui demeure difficile, les travaux se sont déroulés dans une ambiance constructive avec des espoirs d’amélioration du travail du Comité. Néanmoins et sans surprise, les discussions avec l’Administration ont tourné autour des mêmes thèmes sans que beaucoup de progrès ne puissent être actés depuis la dernière plénière. Comme d’habitude, un certain nombre de séances ont été communes avec le Comité Local du Personnel Hors Union (CLP HU) dont la plénière se tenait la même semaine.

Ainsi, nous retiendrons plutôt les rendez-vous pris pour le futur plus que de nouveaux engagements. Il s’agit en particulier de:

• Carrière et de recrutement avec la mise en œuvre des 50 mesures identifiées déjà en 2017 (!) et régulièrement mises à jour qui devraient faire l’objet d’une session spéciale dans les semaines qui viennent ;
• Progrès vers la mise en place du concept « one delegation » sous la pression du bureau des chefs de délégation ;
• En ce qui concerne les agents locaux, de la réforme potentielle de la gestion de la caisse de prévoyance (« provident fund ») pour l’avenir alors qu’il n’y a pas de base actuellement pour compenser les pertes de 2022, de la méthode de révision salariale en 2025, de la codification de l’obligation de diligence (« duty of care ») vis à vis des agents locaux suite aux évacuations récentes (Afghanistan, Soudan, Gaza etc.) qui doit faire l’objet d’une discussion dans le cadre EUDEL.

Il est cependant clair que la situation budgétaire particulièrement tendue limite considérablement les marges de manœuvre : il manque encore M€40 pour boucler le budget 2024. Les contraintes budgétaires impactent les perspectives de recrutement/promotion : AST 10/11, certification, concours internes (encore prévus avant la fin de l’année pour AD 6, AST 2 et AST-SC 2), promotion AST/SC, reclassification des agents locaux etc. Un comité de réflexion (Task force) travaille sur des propositions d’économies qui pourraient se traduire à terme par une réduction du nombre de délégations. A ce stade, il n’y aura pas d’exercice global d’évaluation de la distribution de la charge de travail comme celui organisé en 2022 par la Commission au sein des délégations (« Work load Assessment in delegations », WLAD).

Le télétravail et les nouvelles mesures d’organisation du travail (flexitime) manifestement continuent à poser des difficultés de mise en œuvre avec peu de personnel présent dans les bureaux au siège. Une enquête de satisfaction pourrait être utile y compris sur la politique d’espace ouvert (« open space »), ne serait-ce que pour que les comités conjoints puissent commencer à évaluer la situation et faire des propositions en vue de la révision de 2025. A noter que le personnel n’a pas encore eu recours à ces comités (siège et délégation[1]), faute sans doute d’information suffisante puisqu’il est d’ores et déjà possible de faire appel de décisions dans ce domaine. C’est d’ailleurs le passage obligé avant de pouvoir introduire une procédure Article 90. Il n’y a pas non plus de dispositions pour les Agents locaux en délégation, même si cela devrait bientôt faire l’objet d’un dialogue social.

A noter le fait que l’Administration a présenté les dispositions pour lutter contre le harcèlement, qui reste cependant trop souvent difficile à prouver et ne concerne qu’un nombre limité de cas de figure, ne laissant que les dispositions de l’Article 24 comme recours ultime. Des mesures viennent d’être adoptées pour les Agents locaux. Il est à déplorer qu’en délégation, Commission et SEAE se basent sur des procédures différentes en particulier pour les actions de mitigation voire les sanctions à appliquer.

Enfin, en toile de fond, les tensions sur la révision de l’Accord cadre, des règles internes de fonctionnement de ce Comité, voire de la décision qui l’a créé continuent avec une paralysie du dialogue social et une obstruction systématique de certains aux nominations dans les comités paritaires. Alors qu’il ne serait de l’intérêt de personne de provoquer de nouvelles élections, il est urgent de trouver un modus vivendi qui respecte les voix des électeurs et permette de défendre les droits des collègues.

[1] Boîtes fonctionnelles respectivement: EEAS JOINT COMMITEE WORKING TIME HQ, EEAS JC TELEWORK DELEGATIONS

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A qualifications et grades égaux, les collègues qui travaillent dans les institutions européennes établies à Luxembourg bénéficient d’un pouvoir d’achat inférieur à celui de leurs homologues de Bruxelles. Les propositions suivantes ont été faites aux différents syndicats du Luxembourg pour améliorer la situation en tenant compte des diverses positions en présence :

À l’attention du personnel de toutes les institutions européennes établies à Luxembourg.
À l’attention des membres des comités du personnel des institutions européennes et des responsables des syndicats de la fonction publique européenne.

Depuis de nombreuses années, les collègues qui travaillent dans les institutions européennes établies à Luxembourg ne bénéficient, à qualifications et grades égaux, que d’un pouvoir d’achat inférieur à celui de leurs homologues de Bruxelles.

Ils perçoivent en effet la même rémunération que leurs collègues de Bruxelles alors que le coût de la vie au Grand-Duché, qu’il s’agisse par exemple de se loger ou de se soigner, est beaucoup plus élevé. Cette situation a d’ailleurs été reconnue dans les conclusions d’une étude commandée par la Commission européenne.

Face à cette injustice qui perdure et qui déforce les efforts entrepris par ailleurs pour améliorer « l’attractivité du site de Luxembourg », le temps nous semble venu d’unir nos forces pour porter ensemble des revendications communes ayant pour objet d’améliorer à court terme les conditions d’existence des agents de l’Union européenne sur ce site.

Les possibilités budgétaires sont aujourd’hui hélas extrêmement réduites, compte tenu d’une part de la réduction, à l’initiative de la Commission européenne au début de son mandat, de la rubrique 7 (moyens réservés à l’administration) du budget de l’Union, d’un montant de 2,5 milliards, puis de l’incapacité de cette même Commission d’obtenir 1,9 milliards additionnels lors de la révision à mi-parcours du budget européen.

En revanche, nous avons de la marge pour le futur. C’est en effet déjà maintenant que se jouent les orientations qui seront prises dans le cadre du prochain cadre financier multi-annuel. Il est essentiel que les moyens budgétaires nécessaires à soutenir le niveau de vie de nos collègues soient intégrés dans le cadre des dépenses administratives des années à venir.

Nous devons obtenir de nos institutions qu’elles soutiennent cette idée.

C’est pour cette raison que nous appelons les responsables des syndicats et des comités du personnel de toutes les institutions à Luxembourg à se retrouver pour un premier tour de discussion afin de finaliser une plateforme revendicative commune à faire valoir ensemble.

Comme base à la discussion nous proposons déjà les mesures suivantes qui, à statut inchangé, permettront d’améliorer de façon significative, dans le cadre du prochain cadre financier multi-annuel, le niveau de vie des collègues établis à Luxembourg :

1. La mise en place, pour tous les collègues vivent au Luxembourg, d’une allocation de logement unique destinée à compenser le coût élevé du logement au Luxembourg ;
2. Le développement de mesures destinées à mieux réguler le coût élevé des soins de santé au Grand-Duché ;
3. Un plan d’action pour permettre aux agents contractuels d’améliorer leur situation professionnelle par une politique de reclassification et la possibilité d’accéder à des postes d’agents temporaires et à des concours internes de titularisation.

Le personnel lui-même doit se saisir de ces revendications et demander, pour leur réalisation, l’unité de toutes les forces syndicales s’il veut que sa situation s’améliore.

Une réforme du statut, comme on l’entend parfois proposer, ne peut conduire qu’à une dégradation des conditions de travail de l’ensemble de la fonction publique. Seules des revendications unifiantes comme celles que nous proposons ici permettront d’améliorer les choses.

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U4U s’adresse au nouveau directeur – Marc Lachaise – pour promouvoir un dialogue social au niveau local. Les rôles plus actifs -nécessaires- de la Commission et du Conseil d’administration demandés par les trois syndicats présents au sein de l’agence, ne peuvent se substituer au dialogue social en son sein. C’est ce que U4U a rappelé au directeur de cette agence à travers la lettre qui suit:

Cher Marc,

Tout d’abord, nous tenons à vous remercier pour la réunion du 1er mars 2024 avec vous et la Commission européenne et la discussion sur la nouvelle structure organisationnelle.

L’organigramme proposé représente une véritable révolution par rapport à l’organigramme actuel. Il sera difficile de le mettre en œuvre et de s’assurer que le personnel comprend et partage les avantages attendus. Nous soutenons la modification de l’organisation afin qu’elle soit en mesure de fournir les contributions à ITER et de promouvoir le développement de la fusion en Europe. Toutefois, nous sommes convaincus qu’un tel changement ne peut réussir sans l’implication du personnel et, dans ce contexte, un dialogue social renforcé avec les représentants du personnel pour répondre aux préoccupations est crucial pour sa réussite. En outre, ce changement important aura un impact sur les performances au cours de la période de mise en œuvre qui pourrait ne pas être récupéré avec des efforts supplémentaires de la part du personnel. Les parties prenantes doivent en être conscientes et ne pas accroître la pression déjà élevée qui pèse sur le personnel.

Nous aimerions vous faire part d’un certain nombre de préoccupations soulevées par nos membres concernant la réorganisation proposée et qui, à notre avis, doivent faire partie du dialogue social à venir.

Raison d’être et avantages escomptés

Les véritables moteurs de la réorganisation ne sont toujours pas clairs dans l’esprit de nombreux collègues, en particulier les avantages attendus de cette nouvelle structure en termes de respect des obligations européennes vis-à-vis d’ITER. Nous pensons que la direction devrait s’engager dans un effort substantiel d’explication et de discussion sur ce point. Comment cette réorganisation est-elle liée à la volonté d’une plus grande intégration avec IO ? Est-elle conçue pour servir cette intégration ou s’agit-il de deux efforts parallèles ?

Contenu – Déclarations de mission

Alors qu’un squelette de structure a été présenté au personnel, le contenu détaillé des différentes unités et leur structure interne restent inconnus, ce qui donne lieu à de nombreuses spéculations sur l’avenir de nombreuses activités ainsi que sur le personnel qui participe aujourd’hui à leur mise en œuvre. Il est nécessaire d’entreprendre une analyse détaillée des activités actuelles et de s’assurer qu’elles sont bien réparties dans la nouvelle structure, puis de présenter une déclaration de mission détaillée pour toutes les différentes unités.

Vision et objectifs stratégiques

Un document sur la vision de F4E a été présenté et adopté par le conseil d’administration en décembre 2023. Il représente la vision stratégique de l’organisation qui manquait et que le personnel avait demandée dans toutes les enquêtes sur l’engagement du personnel et dans l’exercice d' »expression directe ». Toute structure organisationnelle est l’expression claire d’une politique et, dans ce contexte, nous ne voyons pas comment la structure proposée reflète tous les points de la vision convenue. Pour illustrer quelques exemples, nous ne voyons pas comment la structure proposée va « préparer la transition de la recherche à l’industrie et la création d’une industrie européenne de la fusion compétitive (objectif 3)« . Le groupe précédent sur l’intelligence et l’analyse du marché a maintenant disparu et il est très douteux qu’une structure et des ressources appropriées soient affectées à cet objectif ambitieux. Même si cela se produit au sein des unités « Achats » et « Contrats » nouvellement créées, celles-ci deviendront des activités secondaires à côté de la priorité principale liée à la gestion des contrats et à l’achat de plusieurs centaines de millions d’euros. Il est capital que les activités de politique industrielle soient hébergées dans une entité distincte bien visible par les parties prenantes externes. Dans le même ordre d’idées, il est difficile d’identifier où les activités en faveur du « Développement de la fusion des talents et de la base de connaissances pour l’Europe (Objectif 2) » se dérouleront en dehors du soutien au sein des nouveaux départements « Ingénierie » et « Projets ». Enfin, en ce qui concerne les projets réussis de la BA (objectifs 1 b, c et d), les ambitions liées au développement et à la mise en œuvre du JT-60SA, du TBM, de l’IFMIF, du DEMO et du DONES ne correspondent pas à la réduction du département de la BA à une seule unité.

Taille et objectif des unités

La discussion sur la taille des différentes unités est sur la table depuis le début de la réorganisation. Il semblerait que la Commission ait insisté pour réduire le nombre de petites unités en fixant un nombre minimum artificiel de personnel nécessaire pour qu’une structure soit une unité. Cela semble provenir des lignes directrices internes de la Commission qui ne s’appliquent pas aux agences et à F4E, mais qui semblent être devenues l’un des principes directeurs de la réorganisation. Dans ce contexte, différentes activités sont artificiellement rassemblées pour créer des unités plus grandes, sans tenir compte du bon sens et de l’efficacité. Une unité doit être constituée d’un ensemble cohérent d’activités et sa nature doit pouvoir être exprimée par quelques mots simples, compris par tous. C’est d’ailleurs le cas même à la Commission (et à la DGENER) où l’on peut trouver des unités composées de 5 à 6 personnes parce que la nature de leurs activités le justifie.

Niveaux de hiérarchie

En créant des unités plus grandes regroupant des activités de nature différente, on est obligé de créer des sous-structures à l’intérieur de celles-ci afin de pouvoir mettre en œuvre les activités distinctes. Cela crée de facto des niveaux hiérarchiques supplémentaires qui placent au sommet les personnes ayant peu ou pas de connaissances spécialisées dans le domaine de travail. Le leadership dans F4E ne consiste pas seulement à diriger des personnes – il s’agit aussi d’un leadership technique, qui consiste à orienter les personnes dans la bonne direction technique. La comparaison avec la Commission est très malheureuse. Si F4E n’était qu’un autre service de la Commission (travaillant selon les mêmes règles et pratiques), sa propre existence et sa raison d’être seraient remises en question – pourquoi une organisation distincte a-t-elle été créée si elle n’est qu’à l’image de la Commission ?

Positions de la direction

L’incertitude relative à l’avenir des gestionnaires actuels et à la procédure de nomination aux nouveaux postes génère une incertitude supplémentaire et risque de paralyser temporairement l’organisation. On ne peut pas demander aux gestionnaires de continuer à travailler « comme si » sans connaître leur avenir. Qu’est-il prévu pour les cadres qui pourraient se retrouver sans emploi ? Comment pouvons-nous nous assurer que leur expertise et leur expérience continuent à être utiles à l’organisation et qu’ils restent motivés pour apporter leur contribution ? Il serait vraiment dommage de gaspiller des ressources inestimables.

Plus qu’une structure organisationnelle

L’adoption d’une structure organisationnelle n’est que le début d’un long chemin vers son bon fonctionnement. Il est important d’avoir des missions claires, des objectifs et des attentes réalistes, ainsi que le niveau approprié de ressources dicté par nos ambitions. Toutes les enquêtes d’engagement et psychosociales, ainsi que l’expression directe, ont clairement montré que F4E a travaillé avec des objectifs irréalistes et manque cruellement de personnel. En outre, F4E a besoin de flexibilité dans son fonctionnement et son organisation – c’est dans la nature même de la décision d’établir une entité juridique distincte pour fournir la contribution européenne à ITER et de ne pas faire ce travail difficile dans les services de la Commission.

« Chambre d’Écoute »

Comme nous l’avons demandé, nous insistons sur la création d’une Chambre d’écoute composée de représentants de l’administration et des partenaires sociaux pour s’occuper des collègues pour lesquels aucune solution satisfaisante n’aurait été trouvée à la fin de la mise en œuvre de la nouvelle structure organisationnelle. La Chambre d’écoute devrait avoir les pleins pouvoirs pour faire des propositions aux collègues et prendre des décisions.

En conclusion, bien que nous soyons favorables au changement pour améliorer la capacité de F4E à remplir ses obligations et, en fin de compte, à diriger les efforts européens en matière de fusion, nous avons estimé qu’il était absolument nécessaire de fournir des réponses adéquates aux considérations ci-dessus. Dans ce contexte, nous aimerions vous demander d’organiser dès que possible une discussion avec les représentants du personnel sur les questions susmentionnées.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de nos salutations distinguées,

Georges Vlandas

Président

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Depuis plusieurs décennies, le marché du travail est de plus en plus exposé aux risques psycho-sociaux (incluant les risques de dépression au travail, de burnout, etc…). Les institutions Européennes n’en sont pas exemptes. Le présent article a comme vocation de présenter la notion de « Risques Psycho-Sociaux » ainsi que les mesures prises par la Commission Européenne pour prévenir et lutter contre ces risques.

Que sont les Risques Psycho-Sociaux ?

Les risques psycho-sociaux (RPS), s’ils ont toujours existé, sont aujourd’hui sur le devant de la scène. Mais que signifie concrètement cette notion ? Il est nécessaire de la définir afin de mieux l’appréhender et la prévenir. Néanmoins, ce concept reste complexe à définir mais également à circonscrire.

Les chercheur.e.s Franck BRILLET, Isabelle SAUVIAT et Emilie SOUFFLET expliquent, dans le chapitre 2 « Les risques psychosociaux : définitions, causes et manifestations » de l’ouvrage « Risques psychosociaux et qualité de vie au travail », que les difficultés présentes dans la définition de ce terme se décomposent en deux aspects. La première difficulté est relative aux caractéristiques intrinsèques des risques psycho-sociaux, c’est-à-dire à la notion multifactorielle, subjective et perméable des RPS :

• La notion multifactorielle : les variétés de troubles d’ordre physique et/ou psychologique sont engendrées par un enchevêtrement de risques difficilement dissociables les uns des autres.
• La notion subjective : les RPS se situent à l’interface entre l’individu et sa situation professionnelle et de fait définir les RPS nécessitent la prise en compte d’une multiplicité de critère non-exhaustif.
• La notion perméable : les frontières entre vie privée et vie professionnelle sont devenues plus « poreuses » rendant complexe d’identifier ce que les individus « importent » et « exportent » de leur vie privée au travail et inversement.

La deuxième difficulté porte sur la fréquente confusion entre les déterminants et leurs effets, entre les causes, leurs manifestations et leurs conséquences. Les RPS sont alors souvent assimilés à d’autres notions comme le stress au travail ou l’épuisement professionnel alors que ces notions sont des exemples observables des RPS. De fait, cette confusion amène à une vision réductrice des RPS[1].

Néanmoins ces chercheur.e.s expliquent qu’une définition des RPS fait maintenant consensus auprès des acteurs institutionnels. Cette définition provient du Collège d’Expertise sur le suivi statistique des risques psycho-sociaux au travail et plus précisément de leur rapport final du 11 avril 2011. Selon ce collège d’experts :

« Les risques psychosociaux au travail sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. ».[2]

Cette définition universitaire des RPS permet d’entrevoir et d’appréhender ce qu’englobe cette notion. Néanmoins, qu’en est il de la vision de la Commission Européenne à propos de ces RPS ?

Les Risques Psycho-Sociaux et la Commission Européenne

Les RPS étant aujourd’hui au centre des préoccupations, la Commission Européenne, et plus généralement les institutions Européennes, ont en fait une question prioritaire. Néanmoins, comment celles-ci appréhendent-elles ces risques ?

La Commission Européenne considère les risques psycho-sociaux et les conséquences qui en découlent pour la santé mentale et physique comme faisant partie des problèmes les plus délicats dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail (SST).

L’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (OSHA) définit les RPS comme étant:

« Les risques psychosociaux découlent d’une conception, d’une organisation et d’une gestion médiocres du travail, ainsi que d’un mauvais contexte socioprofessionnel, et ils peuvent avoir une incidence psychologique, physique et sociale négative. »

Elle établit une liste des conditions de travail étant les plus propices d’entraîner des RPS :

• Charges de travail excessives;
• Exigences contradictoires et manque de clarté quant au rôle du travailleur;
• Absence d’implication dans la prise de décisions ayant une incidence sur le travailleur;
• Manque d’influence sur la manière dont le travail est effectué;
• Mauvaise gestion des changements organisationnels;
• Précarité de l’emploi;
• Communication inefficace;
• Manque de soutien de la part des collègues ou de l’encadrement;
• Harcèlement psychologique et sexuel et clients, patients, élèves, etc. difficiles.

La Commission aborde les RPS dans plusieurs dimensions, que ce soit d’un point de vue individuel, d’un point de vue collectif ou bien d’un point de vue économique/étatique/productiviste.

En plus des problèmes de santé mentale qui sont liés aux RPS (épuisement professionnel, anxiété, dépression, tendances suicidaires, etc…), les travailleurs souffrant d’un stress prolongé peuvent développer de graves problèmes de santé physique tels que des maladies cardiovasculaires ou des troubles musculosquelettiques.

Outre les effets néfastes sur la santé des individus, la Commission dégage d’autre problème lié au RPS notamment l’influence négative de ceux-ci sur l’efficacité des organisations ainsi que sur les économies nationales.

En effet, les RPS ont des effets négatifs au niveau organisationnel. Les conséquences sur les organisations peuvent être nombreuses : mauvaise performance globale de l’entreprise, une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme, un taux de rotation plus élevé ainsi qu’une augmentation des taux d’accidents et de blessures. Les absences liées à la santé mentale ont tendance à être plus longues que celles liées à d’autres causes et les facteurs de risque liés au travail sont un élément important contribuant à l’augmentation des taux de retraite anticipée. Selon les estimations, le coût pour les entreprises et la société est important et se chiffre en milliards d’euros à un niveau national.

La Commission souhaite soutenir/développer les environnements psychosociaux de qualités favorisant les bonnes performances et le développement personnel, ainsi que le bien-être mental et physique des travailleurs.[3] Malgré des volontés clairement affichées, quelles sont les actions menées par la Commission au niveau des RPS ?

Les mesures de la Commission Européenne pour prévenir et lutter contre les Risques Psycho-Sociaux

• Les actions déjà mises en place à la Commission Européenne

Depuis une dizaine d’année, une équipe volontaire (unité HRD7 – Verdissement, hygiène au travail et bâtiments) effectue des missions de prévention et de lutte des risques psycho-sociaux et de santé mentale au travail.

Cette initiative dépeint d’une réelle volonté interne d’avoir des environnements de travail sain dans lesquels le personnel européen se sentirai plus à l’aise dans leur travail respectif. Au cours des dix dernières années, cette équipe a pu intervenir au sein de 15 Directions Générales et Services (DGS) sur les 43 présentes au sein de la Commission Européenne afin de mener des campagnes de prévention sur les RPS et le bien-être au travail.

L’initiative de nos collègues est donc à souligner et à encourager car ils ne sont pas forcément spécialisés sur ce type de thématique mais pourtant ils font en sorte de se former pour assurer des campagnes de prévention cohérentes et adaptées.

U4U soutient cette initiative ainsi que les collègues qui y participent.

• Les actions prises suites au Sommet sur la Sécurité et la Santé au Travail du 15 et 16 mai 2023

Le 15 et 16 mai dernier s’est tenu « Le sommet sur la Sécurité et la Santé au Travail (SST) », organisé par la présidence suédoise et la Commission européenne. Lors de ce sommet, les risques psycho-sociaux étaient au centre des préoccupations. Durant celui-ci, il a notamment été dit que les risques psychosociaux et de santé mentale au travail sont dorénavant considérés comme des problèmes croissants dans le cadre de la SST. Il a également été dit que ces problèmes nécessitent une attention plus soutenue et qu’une priorisation de ce type de problème est requise.

La Commission Européenne s’est engagée à assurer le suivi des conclusions du sommet afin d’améliorer la santé mentale au travail dans le plein respect du principe du tripartisme. Elle poursuivra également les travaux de révision de la directive sur les lieux de travail (89/654/CEE) et de la directive relative au travail sur des équipements à écran de visualisation (90/270/CEE). De plus, elle soutiendra la mise en œuvre de la stratégie européenne en matière de soins au moyen d’actions qui contribuent au bien-être mental des aidants et de celui des personnes aidées.

Effectivement, la Commission Européenne a entrepris des initiatives phares afin de prévenir et de lutter contre les risques psycho-sociaux et de santé mentale au travail. Ces initiatives sont les suivantes :

• La Commission procédera à un examen par les pairs des approches législatives et répressives pour faire face aux risques psychosociaux au travail dans les États membres, en vue de présenter une initiative au niveau de l’UE sur les risques psychosociaux, et sous réserve de ses résultats et de la contribution des partenaires sociaux à moyen terme.

De plus, l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EU-OSHA) mène différentes campagnes de sensibilisation des risques psycho-sociaux sur les lieux de travail de l’Union :

• Une première campagne est menée par l’agence EU-OSHA de 2023 à 2025 à l’échelle de l’Union. Celle-ci est intitulée : « Lieux de travail sains – Un travail sûr et sain à l’ère numérique » et met l’accent sur la santé mentale au travail.
• Une deuxième campagne est menée par l’agence EU-OSHA de 2026 à 2028 à l’échelle de l’UE. Celle-ci est intitulée : « Lieux de travail sains – les risques psycho-sociaux et la santé mentale au travail » et met l’accent sur les secteurs professionnels nouveaux et négligés, y compris l’agriculture et la construction, et sur les groupes, y compris les travailleurs peu qualifiés, migrants ou jeunes[4].

U4U soutient la mise en place de ces campagnes de prévention par l’Agence EU-OSHA et incite à une généralisation de ce type de démarche au sein des différentes institutions européennes.

[1] BRILLET Franck, SAUVIAT Isabelle, SOUFFLET Emilie, « Chapitre 2. Les risques psychosociaux : définition, causes et manifestations », dans : , Risques psychosociaux et qualité de vie au travail. sous la direction de BRILLET Franck, SAUVIAT Isabelle, SOUFFLET Emilie. Paris, Dunod, « Management Sup », 2017, p. 39-61. URL : https://www-cairn-info.bibelec.univ-lyon2.fr/risques-psychosociaux-et-qualite-de-vie-au-travail–9782100760541-page-39.htm

[2] Ibid

[3] Rubrique « Risques psychosociaux et santé mentale au travail » disponible sur le site internet de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (OSHA) à l’URL suivant : https://osha.europa.eu/fr/themes/psychosocial-risks-and-mental-health

[4] Rapport de la Commission Européenne, « Communication de la Commission au Parlement Européen, au Conseil, au Comité Economique et Social Européen et au Comité des Régions sur une approche globale en matière de santé mentale » du 7 juin 2023 (COM/2023/298 final), trouvable à l’URL suivant : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:52023DC0298

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Dernières nouvelles de l’action sociale initiée par les agents de la fonction publique européenne

Une coopération entre syndicats de la fonction publique européenne assure depuis plus de deux ans notre solidarité avec les réfugié.e.s ukrainien.e.s. Ci-après le texte intersyndical d’appel aux fonds qui rend compte des actions entreprises. Merci de votre soutien.

Évolutions & intégration des réfugiés ukrainiens à BruxellesDernières nouvelles de l’action sociale initiée par les agents de la fonction publique européenne.

Avec le soutien de la banque alimentaire Bruxelles-Brabant A.S.B.L.

Historiquement, depuis 2022, l’action Ukraine EU vise à offrir un soutien de premières nécessités aux per­sonnes ayant fui l’Ukraine en raison du conflit en cours.

Le but est de proposer aux familles une aide et un soutien pour leur permettre une meilleure intégration au sein de la région de Bruxelles-Capitale. Des dons sont distribués via les locaux sis rue de Theux, 49 à 1040 Etterbeek.  C’est un réel succès ! En dépit de la diminution du nombre de demandeurs, les nécessités restent néanmoins présentes.

Ce qui a déjà été réalisé :

1. Un entrepôt, que nous avons aménagé, a été prêté par la commune d’Etterbeek (rue de Theux, 49-1040 Bruxelles) ;
2. Des frigos, des installations, des collectes grâce à l’OIB ;
3. Des cours de langues ont été organisés par les retraités des Institutions aider à l’intégration et à l’autono­mie des réfugiés ;
4. Fin 2023, des colis et des médicaments ont été envoyés en Ukraine pour soutenir les familles.

Tout cela toujours avec 0.00 € de frais de gestion grâce au bénévolat de nos collègues et à l’auto-gestion des réfugiés !

Nous remercions chaleureusement l’association « Femmes d’Europe » qui nous a fourni des jouets pour adoucir le quotidien des plus petits. Last but not least, un très grand merci à l’Office pour les Infrastructures et la logis­tique à Bruxelles (OIB) pour le stockage, la logistique et les mobiliers fournis.

Pour donner directement à l’action : « Action Ukraine EU »   BE20 0017 6787 9156 Pour donner directement en nature :  Déposez vos denrées non périssables dans le local courrier de la Commission avec la mention « Pour l’action Ukraine ». La livraison sera effectuée rue de Theux, 49 grâce aux collègues du courrier central de l’OIB

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Depuis la pandémie, U4U suit le problème du son lors des vidéoconférences et le risque pour la santé auditive et le stress qui en découle. Le sujet touche tout particulièrement les interprètes, mais aussi tous ceux qui utilisent les vidéoconférences comme outil de travail au quotidien – pour ainsi dire nous tous. Nous savons tous que les conférences en ligne sont fatigantes. Si les avantages qu’elles présentent sont nombreux, nous avons du mal à identifier l’origine du stress qu’elles engendrent.

Dans notre dernière édition, nous nous sommes penchés sur la caisse, le son fortement manipulé de ces conférences. Aujourd’hui, nous vous présentons des solutions.

Un article d’Andrea Caniato, interprète de conférences accrédité auprès des institutions européennes, consultant et coach vocal certifié (Physiologie appliquée de la voix).

Les plateformes de vidéoconférence sont conçues pour manipuler et modifier par défaut la façon dont vous vous exprimez. De nombreuses personnes, y compris un nombre inquiétant de professionnels de l’audiovisuel, croient encore que la faible qualité du « son Internet » est due à l’instabilité de l’Internet et aux problèmes de connectivité. Pourtant, un son de bonne qualité n’utilise pas beaucoup de bande passante[1] et est facilement réalisable à notre époque. La véritable raison pour laquelle les appels vidéo sont entachés d’un son faible, distant, plat et désagréable a été expliquée plus haut et est liée à la manière dont les plateformes sont conçues (suppression du bruit, contrôle automatique du gain, politiques injustifiées de faible débit), ainsi qu’au type de microphones utilisés pour participer aux réunions en ligne : microphones intégrés dans les ordinateurs portables et les appareils mobiles, casques de vidéoconférence avec microphones à perche (y compris les modèles « recommandés »), microphones de table centraux des salles de vidéoconférence, etc. Tous ces éléments sont conçus pour « améliorer » ou « optimiser » la voix. Cette idée peut sembler louable au profane, et c’est pourquoi d’énormes quantités de nouveaux appareils sont vendus chaque jour pour satisfaire ce besoin artificiellement créé. Mais 95 % de ces traitements sont inutiles et injustifiés, car ils créent plus de problèmes qu’ils n’en résolvent. Il en va du son comme du poisson frais : sa qualité ne peut être préservée que grâce à une « chaîne du froid » qui fonctionne bien, et ne peut être « améliorée » ni restaurée après avoir été endommagée. Si une réduction du bruit réalisée par IA garantit souvent que votre voix sera entendue même si vous n’utilisez pas le matériel adéquat, une reproduction naturelle et plus fidèle de votre voix réelle encouragera les gens à écouter réellement ce que vous avez à dire.

Mais est-il possible d’obtenir un son de haute qualité via l’Internet ?

La réponse est oui. C’est à la fois possible et pas particulièrement difficile. Tout ce que vous avez à faire, c’est de configurer une plateforme de vidéoconférence appropriée en utilisant les bons paramètres et d’utiliser un véritable microphone de baladodiffusion autonome et prêt à l’emploi. Les solutions satisfaisantes commencent à partir de 25 € et sont disponibles en abondance dans tous les magasins en ligne.

Commençons par la plateforme. Pour que votre voix soit entendue en haute définition, vous devez être à même de désactiver les paramètres par défaut qui déclenchent un traitement indésirable. Toutes les plateformes de vidéoconférence ne le permettent pas, car elles semblent vous tenir pour incapable de brancher un microphone de qualité suffisante sur votre connecteur USB.

Voici une liste de plateformes qui permettront d’obtenir un son de qualité radiodiffusion :

1) De loin le plus performant : Zoom, en mode Hi-fi.

Lorsque le mode Hifi est activé dans Zoom, Zoom ne traite pas votre entrée et diffuse le son exactement tel qu’il est capté par votre microphone. Cette fonction a été développée au cours de l’été 2020 pour permettre à de prestigieuses écoles de musique aux États-Unis d’enseigner la musique pendant le confinement de Covid-19. Une fois que vous aurez branché un bon microphone, vous pourrez obtenir le même son qu’à la télévision ou, si vous utilisez un microphone de baladodiffusion (disponible à partir de 30 €), la même qualité qu’à la radio. C’est vraiment une bonne chose.

La fonction Hifi est disponible gratuitement pour tous les utilisateurs d’une version à jour de l’application Zoom pour Windows ou Mac. Elle ne fonctionne pas à partir de votre navigateur internet. Elle a été testée avec succès pendant plus de 3 ans dans des laboratoires et au cours de milliers de webinaires et il n’y a absolument aucune contre-indication, même en ce qui concerne l’utilisation à domicile. Elle ne nécessitera pas une bande passante trop importante (c’est la vidéo, et non l’audio, qui consomme la plus grande part de votre bande passante) ; elle ne fera pas planter votre ordinateur et vous n’aurez pas à insonoriser votre bureau pour pouvoir l’utiliser[2]. Le fait de parler à 30 cm du microphone réduira automatiquement l’impact de tout bruit de fond dans votre pièce d’environ 90 %, et, quel que soit le bruit de fond capté par le microphone[3], il ne gênera pas vos auditeurs parce qu’il ne sera pas gonflé ni rendu plus agressif par le traitement dû à l’IA que vous aurez désactivé.

Zoom HiFi est également disponible sur mobiles, mais ses performances ne sont pas comparables à celles que l’on peut obtenir en utilisant un ordinateur personnel.

Voici les cases que vous devez cocher et décocher sous « Paramètres audio:

Veuillez noter que toutes les formes de contrôle automatique du gain, de suppression du bruit, etc. doivent être désactivées ou neutralisées en les décochant ou en les réglant sur « auto ».

Notez également que vous obtiendrez les meilleurs résultats si vous utilisez un casque (quel qu’il soit) plutôt que des haut-parleurs d’ordinateur, car cela vous permettra de désactiver la « suppression d’écho » et d’améliorer encore la qualité du son que vous produisez.

N’oubliez pas non plus que si vous branchez un microphone de mauvaise qualité (écouteurs, microphone intégré de l’iPad, casque pour centre d’appel, etc.) dans Zoom HiFi, vous entendrez simplement le son de mauvaise qualité produit par votre microphone inadéquat. N’oubliez pas non plus qu’un bouton « Son original » apparaît sur l’écran d’appel principal lorsque le « Mode Musique » est activé. Vous devez également appuyer sur ce bouton pour activer correctement le son Hi-Fi.

2) Sur les talons de Zoom HiFi : Webex en mode musical

Le mode musique a été introduit dans Cisco Webex il y a environ un an. Bien que le son ne soit pas aussi convaincant que celui de Zoom HiFi, il vaut la peine d’être activé si vous voulez passer pour un véritable être humain. Le résultat est tout à fait acceptable lorsqu’un microphone de qualité acceptable est utilisé. L’activation du mode musique sur Webex est également plus simple que sur Zoom : il suffit de s’assurer que la fonction de contrôle automatique du gain est désactivée et de cocher la case « Music Mode ». Dans les « paramètres avancés », assurez-vous de contourner complètement les pilotes audio de votre ordinateur.

3) Promettre la lune, mais sans la décrocher, la faute à VOTRE connexion : MS Teams

MS Teams a introduit un nouveau mode High Fidelity Music vers la fin de l’année 2021 et affirme que si ce mode est activé, une fréquence d’échantillonnage de 32kHz à 128 kbit/s est mis à disposition « lorsque la bande passante du réseau le permet ». Mais lorsque le réseau ne le permet pas, « le débit peut être réduit jusqu’à 48 kbit/s et Teams produira toujours un son de bonne qualité » (source : https://support.microsoft.com). Les tests d’écoute montrent que, contrairement à Zoom et Webex, MS Teams ne considérera probablement jamais que la bande passante est suffisante pour augmenter le débit jusqu’au niveau requis. Même avec une connexion à haut débit et un très bon microphone, le son de MS Teams « haute-fidélité » est meilleur que celui de MS Teams « de base », mais il n’est absolument pas comparable à celui de Zoom Hi-Fi (ni même à celui de Webex). Les algorithmes de suppression du bruit sont désactivés et le contrôle automatique de gain ne semble plus fonctionner. L’option vaut donc la peine d’être activée (avec quelques limitations : voir ci-dessous), mais si vous voulez que d’autres personnes apprécient votre présentation, Teams n’est pas un bon choix.

Dans le secteur de la vidéoconférence, cela fait longtemps que la mauvaise performance de la connexion des utilisateurs est fréquemment prise pour excuse de la dégradation de la qualité du son. Pourtant, la transmission vidéo utilise 7 à 10 fois plus de bande passante que le son, de sorte que si le problème se situait vraiment du côté du participant, la plupart des gens ne pourraient pas non plus activer leurs webcams… De plus, les 48 kbit/s sont difficilement conciliables avec la notion de « son de bonne qualité ».

Le mode musique haute-fidélité se trouve sous Paramètres > Appareils > Mode musique haute-fidélité, mais seulement si vous utilisez un client MS Teams ET disposez d’une une licence d’entreprise payante. Si vous n’avez pas de licence payante, un pop-up « mode musique » apparaîtra brièvement sur votre écran si MS Teams identifie de la « musique » dans votre pièce (!!!).

MS Teams propose en fait une option « meilleur son », mais seulement si vous savez où la trouver, seulement si vous avez une licence payante… et seulement si votre connexion est plus rapide que celle de la NASA. En résumé, MS Teams ne souhaite pas vraiment que vous utilisiez sa fonction d’amélioration de l’audio, et la qualité du son n’est clairement pas une priorité dans l’environnement MS Teams.

4) Un laissez-passer : Skype

Les versions récentes de Skype permettent aux utilisateurs de désactiver la suppression des bruits de fond et le gain automatique, ce qui est un bon début. Le débit binaire n’a probablement rien d’exceptionnel. La désactivation de ces deux fonctions (dans les options avancées) améliore la qualité du son. Le rendement de Skype n’est pas comparable à celui de Zoom et de Webex, mais il est possible de désactiver le filtrage invasif, ce qui réduit remarquablement la dégradation du signal.

Qu’en est-il de Google Meet et des autres ?

Sur Meet et d’autres plateformes, il n’y a pas grand-chose d’autre à faire que d’utiliser un meilleur microphone (les microphones sont abordés ci-dessous) afin de réduire au moins la quantité de traitement à laquelle votre voix est soumise.

Lorsque vous utilisez Google Meet et MS Teams de base (et Webex, etc.), votre voix est forcément étouffée et peu naturelle.

Une bonne plate-forme comme Zoom HiFi vous permettra d’entendre la qualité réelle du microphone que vous utilisez. Voyons quels sont les microphones abordables et faciles à utiliser qui reproduiront correctement le timbre de votre voix dans l’environnement de la vidéoconférence.

MICROPHONES

Quels sont les microphones à éviter ?

Le microphone intégré de votre ordinateur / smartphone / iPhone / iPad / Macbook (oui, même le Macbook), les microphones des webcams (à quelques exceptions près), les oreillettes des smartphones et des iPhone (et tous les microphones Bluetooth), les casques avec microphones à perche (surtout USB) et, surtout, les microphones installés dans les salles de vidéoconférence des entreprises (même s’ils ont été vendus à votre entreprise comme étant « miraculeux ») doivent être évités à tout prix. Ils sont conçus pour atteindre une qualité téléphonique et traitent activement et lourdement votre voix de la manière décrite dans cet article (suppression du bruit, égalisation agressive, compression de la gamme dynamique, etc.) Les casques pour centres d’appel avec microphones à perche et les réseaux de microphones au plafond des salles de vidéoconférence d’entreprise font l’objet d’un marketing très important. Par conséquent, il n’est pas tout à fait surprenant que les YouTubers les recommandent, que les informaticiens les valident, que votre employeur vous en achète un et que tous vos collègues soient convaincus de leur qualité. Mais il n’en reste pas moins que c’est complètement faux.

Lorsque vous utilisez ces microphones, votre public vous voit à l’écran comme il vous verrait à la télévision (éventuellement en haute définition) ; en revanche, il vous entend comme un employé d’un centre d’appel au téléphone, mais en plus fort.

Quel microphone devez-vous utiliser pour vous assurer que les gens entendent votre vraie voix ?

La solution la plus simple est un microphone USB de baladodiffusion ou de bureau. Ce type de microphone n’est pas destiné à être utilisé dans un environnement de type « centre d’appel » (où des dizaines de personnes sont assises à proximité les unes des autres et passent simultanément des appels téléphoniques), dans la salle d’attente bondée d’un aéroport ou à la terrasse d’un bar. Ceci étant dit, ce ne sont pas non plus des endroits à partir desquels vous devriez participer à une vidéoconférence – pas si votre image personnelle et votre contenu ont de l’importance pour vous.

Les microphones USB de baladodiffusion sont des microphones d’enregistrement. Ils sont donc conçus dans un souci de qualité radiophonique, afin de capter le son de votre voix le plus fidèlement possible, sans le manipuler de manière significative. Tout le monde peut les utiliser. Il vous suffit d’en brancher un sur votre prise USB et de le sélectionner comme microphone par défaut dans votre plate-forme de vidéoconférence.

La fabrication d’un bon microphone n’est pas particulièrement onéreuse, et un budget de 30 euros suffit pour acheter un microphone qui vous permettra d’obtenir un son meilleur que celui d’un animateur de talk-show. Des microphones plus sophistiqués vous coûteront environ 50 € et des microphones vous donnant l’équivalent de la qualité d’un studio d’enregistrement vous coûteront entre 70 et 100 €. Des marques comme Seiren, RØDE, Shure, AKG, etc. proposent d’excellentes solutions à moins de 100 euros. Il vous suffit de rechercher « microphone pour podcasting » dans votre boutique en ligne préférée.

Des recommandations de modèles et de marques spécifiques peuvent être trouvées ici.

Les micros-cravates USB constituent également une possibilité intéressante. Ils sont conçus pour être utilisés dans des interviews et des situations de diffusion, et leur entrée n’est donc pas traitée. Le connecteur USB contourne la carte son et les pilotes audio de votre ordinateur (qui sont une source potentielle de manipulation audio). Le microphone est à peine visible à la caméra (pas plus visible que sur la cravate ou le décolleté d’un présentateur ou d’une présentatrice de télévision), ce qui vous fera paraître plus professionnel. En fonction de votre budget et si vous l’utilisez sur Zoom (HiFi), un micro-cravate USB vous donnera un équivalent raisonnable, voire parfait, du son de la télévision. Un produit acceptable d’une marque réputée comme Sennheiser – qui permet d’obtenir une qualité sonore digne d’une émission télévisée de grande écoute – ne vous coûtera pas plus de 70 euros.

Ce type de microphone est extrêmement léger, il tient dans une pochette et il est donc très facile à transporter en voyage.

Comme tous les autres types de microphones, y compris les micros-casques[4], les micros-cravates doivent être placés correctement pour donner le meilleur d’eux-mêmes.

[1] Un son d’excellente qualité occupe environ 10 % de la bande passante requise par une vidéo de qualité acceptable. 96 kbit/s sont suffisants pour fournir une représentation excellente et naturelle d’une voix humaine et même d’instruments de musique. Une connexion internet peu performante avec une vitesse de téléchargement de seulement 1mbit/s peut diffuser un son et une vidéo d’excellente qualité.

[2] Même si les plateformes insistent sur le fait qu’un environnement insonorisé et un microphone hautement professionnel sont nécessaires pour passer à leurs « modes musicaux », et avertissent les utilisateurs que la « voix » et la « parole » sont meilleures si elles sont traitées par leurs algorithmes, des années de pratique et des dizaines de webinaires montrent clairement que rien de tout cela n’est en fait nécessaire ; le traitement de la parole par DSP est probablement poussé pour optimiser les performances des moteurs de conversion de la parole en texte.

[3] The “inverse square law”: https://audiouniversityonline.com/inverse-square-law-of-sound/

[4] L’une des raisons pour lesquelles les microphones de table centraux, les micros-casques et les microphones intégrés dans les ordinateurs et les appareils mobiles sont fortement traités par les algorithmes d’IA est qu’ils sont destinés à une utilisation incorrecte : lorsque le microphone est placé à 50 cm (ou plus) de votre bouche, ou très près de vos lèvres, les risques qu’il capte beaucoup de signaux indésirables sont extrêmement élevés, d’où la nécessité de surtraiter le signal en sortie.

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Les représentants du personnel ont récemment été alertés par des témoignages de certains d’entre vous, qui ont exprimé leurs préoccupations à la suite d’expériences vécues lors de contrôles médicaux. Un point a particulièrement retenu notre attention : le manque d’empathie manifesté par certains médecins contrôleurs.

Ces retours ont mis en lumière la nécessité de créer un environnement plus accueillant et compréhensif pour ceux qui parmi nous traversent des moments difficiles. Il est impératif que chaque collègue se sente respecté et soutenu, surtout dans des circonstances aussi délicates que celles impliquant notre santé et notre bien-être.

À cette fin, nous avons proposé la mise en place d’un système de feedback post-contrôle. Ce mécanisme permettra à chaque personne contrôlée de partager, de manière anonyme, son expérience. L’objectif est double : d’une part, évaluer et, si nécessaire, améliorer la qualité de l’interaction avec les médecins contrôleurs ; d’autre part, s’assurer que le processus de contrôle se déroule dans le respect et la dignité de chacun.

Nous tenons également à rappeler que tout collègue souhaitant être accompagné lors d’un contrôle médical peut solliciter la présence d’un représentant du personnel. Cette option est là pour vous garantir un soutien supplémentaire et veiller à ce que vos droits soient pleinement respectés.

Dans l’esprit d’un dialogue social constructif, U4U, conjointement avec d’autres organisations syndicales, a sollicité l’ouverture de discussions sur les pratiques de contrôle médical. Nous croyons fermement que le bien-être de nos collègues est une priorité qui mérite notre attention et notre action collective.

Cet effort de dialogue vise à promouvoir une amélioration continue de nos conditions de travail, reflétant notre engagement commun envers une institution respectueuse et bienveillante. Nous restons convaincus que ces échanges mèneront à des avancées significatives pour tous, renforçant ainsi la confiance et le bien-être au sein de notre communauté.

Votre voix est essentielle dans ce processus. Nous vous encourageons à partager vos expériences et suggestions sur la boite fonctionnelle HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu, contribuant ainsi à façonner un avenir où chaque membre du personnel se sentira écouté, valorisé et soutenu.

Ensemble, nous pouvons faire la différence.

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Des reconnaissances d’accident de travail qui laissent apparaître des risques insuffisamment pris en compte.

Dans les derniers mois, notre organisation a accompagné plusieurs interprètes dans des dossiers concernant des problèmes auditifs consécutifs à l’usage de matériel de sonorisation (casques, micros, plateformes de sonorisation) dans le cadre de leur profession.  De même, U4U a participé activement au dialogue social visant à garantir des bonnes conditions de travail des interprètes au Parlement européen et à la Commission.

La reconnaissance récente de plusieurs accidents de travail liés tant à des chocs acoustiques qu’à des effets Larsen marque une étape importante pour notre combat, mené en collaboration avec d’autres organisations syndicales et avec la délégation des interprètes, pour une prise en compte multi-dimensionnelle de ce phénomène. Nous continuerons donc à nous battre pour une indemnisation juste des incapacités de travail et des dommages de santé subis par les interprètes mais aussi pour le renforcement des mesures de prévention, pour la mise en place d’études de risques conduites à un niveau professionnel et pour la modernisation des installations sonores.

S’ils concernent au premier chef les interprètes, il est à noter que ces risques particuliers peuvent aussi concerner tous nos collègues, dans la mesure où l’utilisation des casques et des microphones est devenue beaucoup plus répandue depuis la généralisation du télétravail et des réunions à distance.

Nous continuerons donc à suivre ce dossier avec toute l’attention requise.

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Ne restez pas seuls !

« Mieux vaut prévenir que guérir » dit la sagesse populaire.

Pourtant, chaque semaine, nous sommes confrontés à des situations dans lesquelles des collègues nous consultent pour des situations qui arrivent « en fin de parcours » dans une procédure administrative. Qu’il s’agisse de personnes qui, après une mauvaise évaluation, nous consultent à propos de l’effet que celle-ci pourrait avoir sur leur promotion, ou de collègues qui après une convocation disciplinaire ne nous consultent qu’au stade de la détermination de la sanction, ou encore de personnes impliquées dans des conflits au travail qui ne nous appellent que quand la situation s’est fortement envenimée…

Pour tous ces collègues, notre message est le même : face à une situation difficile, consultez-nous aussi rapidement que possible. Les solutions que nous pouvons apporter au début d’une situation difficile sont, la plupart du temps les plus efficaces et les plus rapides.

N’hésitez donc jamais à nous consulter, le plus tôt possible, quand vous êtes confronté à une situation compliquée. De cette manière, nous pourrons vous apporter l’aide la mieux adaptée à votre situation.

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U4U a pour résolution majeure de toujours mieux vous servir. Pour cela nous avons créé des ponts directs entre vous et l’équipe qui pourra le mieux vous aider. Ainsi :   – Si vous souhaitez bénéficier d’une assistance individuelle, merci d’envoyer un courriel à HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu – Si vous souhaitez obtenir des informations sur les formations ou le coaching, merci d’envoyer un courriel à training.u4u@gmail.com – Si vous souhaitez contacter les collègues du Luxembourg, merci d’envoyer un courriel à rep-pers-osp-u4u-lu@ec.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Parlement européen, merci d’envoyer un courriel à u4u@europarl.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Service extérieur, merci d’envoyer un courriel à u4unity@eeas.europa.eu – Pour toute autre question, merci d’envoyer un courriel à notre boîte fonctionnelle générale : rep-pers-osp-u4u@ec.europa.eu   Nous vous invitons à consulter fréquemment notre site Web et rejoindre notre page Facebook avec l’objectif d’avoir un accès plus facile à l’actualité du syndicat  dans l’offre de formations/coachings/ateliers disponibles, les conférences/ promenades culturelles à Bruxelles ou encore les événements que nous organisons tout au long de l’année et également aux informations plus générales liées à notre Statut ainsi qu’à nos articles et réflexions sur les sujets qui nous concernent toutes et tous.