Bien-être au travail

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Depuis plusieurs décennies, le marché du travail est de plus en plus exposé aux risques psycho-sociaux (incluant les risques de dépression au travail, de burnout, etc…). Les institutions Européennes n’en sont pas exemptes. Le présent article a comme vocation de présenter la notion de « Risques Psycho-Sociaux » ainsi que les mesures prises par la Commission Européenne pour prévenir et lutter contre ces risques.

Que sont les Risques Psycho-Sociaux ?

Les risques psycho-sociaux (RPS), s’ils ont toujours existé, sont aujourd’hui sur le devant de la scène. Mais que signifie concrètement cette notion ? Il est nécessaire de la définir afin de mieux l’appréhender et la prévenir. Néanmoins, ce concept reste complexe à définir mais également à circonscrire.

Les chercheur.e.s Franck BRILLET, Isabelle SAUVIAT et Emilie SOUFFLET expliquent, dans le chapitre 2 « Les risques psychosociaux : définitions, causes et manifestations » de l’ouvrage « Risques psychosociaux et qualité de vie au travail », que les difficultés présentes dans la définition de ce terme se décomposent en deux aspects. La première difficulté est relative aux caractéristiques intrinsèques des risques psycho-sociaux, c’est-à-dire à la notion multifactorielle, subjective et perméable des RPS :

• La notion multifactorielle : les variétés de troubles d’ordre physique et/ou psychologique sont engendrées par un enchevêtrement de risques difficilement dissociables les uns des autres.
• La notion subjective : les RPS se situent à l’interface entre l’individu et sa situation professionnelle et de fait définir les RPS nécessitent la prise en compte d’une multiplicité de critère non-exhaustif.
• La notion perméable : les frontières entre vie privée et vie professionnelle sont devenues plus « poreuses » rendant complexe d’identifier ce que les individus « importent » et « exportent » de leur vie privée au travail et inversement.

La deuxième difficulté porte sur la fréquente confusion entre les déterminants et leurs effets, entre les causes, leurs manifestations et leurs conséquences. Les RPS sont alors souvent assimilés à d’autres notions comme le stress au travail ou l’épuisement professionnel alors que ces notions sont des exemples observables des RPS. De fait, cette confusion amène à une vision réductrice des RPS[1].

Néanmoins ces chercheur.e.s expliquent qu’une définition des RPS fait maintenant consensus auprès des acteurs institutionnels. Cette définition provient du Collège d’Expertise sur le suivi statistique des risques psycho-sociaux au travail et plus précisément de leur rapport final du 11 avril 2011. Selon ce collège d’experts :

« Les risques psychosociaux au travail sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. ».[2]

Cette définition universitaire des RPS permet d’entrevoir et d’appréhender ce qu’englobe cette notion. Néanmoins, qu’en est il de la vision de la Commission Européenne à propos de ces RPS ?

Les Risques Psycho-Sociaux et la Commission Européenne

Les RPS étant aujourd’hui au centre des préoccupations, la Commission Européenne, et plus généralement les institutions Européennes, ont en fait une question prioritaire. Néanmoins, comment celles-ci appréhendent-elles ces risques ?

La Commission Européenne considère les risques psycho-sociaux et les conséquences qui en découlent pour la santé mentale et physique comme faisant partie des problèmes les plus délicats dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail (SST).

L’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (OSHA) définit les RPS comme étant:

« Les risques psychosociaux découlent d’une conception, d’une organisation et d’une gestion médiocres du travail, ainsi que d’un mauvais contexte socioprofessionnel, et ils peuvent avoir une incidence psychologique, physique et sociale négative. »

Elle établit une liste des conditions de travail étant les plus propices d’entraîner des RPS :

• Charges de travail excessives;
• Exigences contradictoires et manque de clarté quant au rôle du travailleur;
• Absence d’implication dans la prise de décisions ayant une incidence sur le travailleur;
• Manque d’influence sur la manière dont le travail est effectué;
• Mauvaise gestion des changements organisationnels;
• Précarité de l’emploi;
• Communication inefficace;
• Manque de soutien de la part des collègues ou de l’encadrement;
• Harcèlement psychologique et sexuel et clients, patients, élèves, etc. difficiles.

La Commission aborde les RPS dans plusieurs dimensions, que ce soit d’un point de vue individuel, d’un point de vue collectif ou bien d’un point de vue économique/étatique/productiviste.

En plus des problèmes de santé mentale qui sont liés aux RPS (épuisement professionnel, anxiété, dépression, tendances suicidaires, etc…), les travailleurs souffrant d’un stress prolongé peuvent développer de graves problèmes de santé physique tels que des maladies cardiovasculaires ou des troubles musculosquelettiques.

Outre les effets néfastes sur la santé des individus, la Commission dégage d’autre problème lié au RPS notamment l’influence négative de ceux-ci sur l’efficacité des organisations ainsi que sur les économies nationales.

En effet, les RPS ont des effets négatifs au niveau organisationnel. Les conséquences sur les organisations peuvent être nombreuses : mauvaise performance globale de l’entreprise, une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme, un taux de rotation plus élevé ainsi qu’une augmentation des taux d’accidents et de blessures. Les absences liées à la santé mentale ont tendance à être plus longues que celles liées à d’autres causes et les facteurs de risque liés au travail sont un élément important contribuant à l’augmentation des taux de retraite anticipée. Selon les estimations, le coût pour les entreprises et la société est important et se chiffre en milliards d’euros à un niveau national.

La Commission souhaite soutenir/développer les environnements psychosociaux de qualités favorisant les bonnes performances et le développement personnel, ainsi que le bien-être mental et physique des travailleurs.[3] Malgré des volontés clairement affichées, quelles sont les actions menées par la Commission au niveau des RPS ?

Les mesures de la Commission Européenne pour prévenir et lutter contre les Risques Psycho-Sociaux

• Les actions déjà mises en place à la Commission Européenne

Depuis une dizaine d’année, une équipe volontaire (unité HRD7 – Verdissement, hygiène au travail et bâtiments) effectue des missions de prévention et de lutte des risques psycho-sociaux et de santé mentale au travail.

Cette initiative dépeint d’une réelle volonté interne d’avoir des environnements de travail sain dans lesquels le personnel européen se sentirai plus à l’aise dans leur travail respectif. Au cours des dix dernières années, cette équipe a pu intervenir au sein de 15 Directions Générales et Services (DGS) sur les 43 présentes au sein de la Commission Européenne afin de mener des campagnes de prévention sur les RPS et le bien-être au travail.

L’initiative de nos collègues est donc à souligner et à encourager car ils ne sont pas forcément spécialisés sur ce type de thématique mais pourtant ils font en sorte de se former pour assurer des campagnes de prévention cohérentes et adaptées.

U4U soutient cette initiative ainsi que les collègues qui y participent.

• Les actions prises suites au Sommet sur la Sécurité et la Santé au Travail du 15 et 16 mai 2023

Le 15 et 16 mai dernier s’est tenu « Le sommet sur la Sécurité et la Santé au Travail (SST) », organisé par la présidence suédoise et la Commission européenne. Lors de ce sommet, les risques psycho-sociaux étaient au centre des préoccupations. Durant celui-ci, il a notamment été dit que les risques psychosociaux et de santé mentale au travail sont dorénavant considérés comme des problèmes croissants dans le cadre de la SST. Il a également été dit que ces problèmes nécessitent une attention plus soutenue et qu’une priorisation de ce type de problème est requise.

La Commission Européenne s’est engagée à assurer le suivi des conclusions du sommet afin d’améliorer la santé mentale au travail dans le plein respect du principe du tripartisme. Elle poursuivra également les travaux de révision de la directive sur les lieux de travail (89/654/CEE) et de la directive relative au travail sur des équipements à écran de visualisation (90/270/CEE). De plus, elle soutiendra la mise en œuvre de la stratégie européenne en matière de soins au moyen d’actions qui contribuent au bien-être mental des aidants et de celui des personnes aidées.

Effectivement, la Commission Européenne a entrepris des initiatives phares afin de prévenir et de lutter contre les risques psycho-sociaux et de santé mentale au travail. Ces initiatives sont les suivantes :

• La Commission procédera à un examen par les pairs des approches législatives et répressives pour faire face aux risques psychosociaux au travail dans les États membres, en vue de présenter une initiative au niveau de l’UE sur les risques psychosociaux, et sous réserve de ses résultats et de la contribution des partenaires sociaux à moyen terme.

De plus, l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EU-OSHA) mène différentes campagnes de sensibilisation des risques psycho-sociaux sur les lieux de travail de l’Union :

• Une première campagne est menée par l’agence EU-OSHA de 2023 à 2025 à l’échelle de l’Union. Celle-ci est intitulée : « Lieux de travail sains – Un travail sûr et sain à l’ère numérique » et met l’accent sur la santé mentale au travail.
• Une deuxième campagne est menée par l’agence EU-OSHA de 2026 à 2028 à l’échelle de l’UE. Celle-ci est intitulée : « Lieux de travail sains – les risques psycho-sociaux et la santé mentale au travail » et met l’accent sur les secteurs professionnels nouveaux et négligés, y compris l’agriculture et la construction, et sur les groupes, y compris les travailleurs peu qualifiés, migrants ou jeunes[4].

U4U soutient la mise en place de ces campagnes de prévention par l’Agence EU-OSHA et incite à une généralisation de ce type de démarche au sein des différentes institutions européennes.

[1] BRILLET Franck, SAUVIAT Isabelle, SOUFFLET Emilie, « Chapitre 2. Les risques psychosociaux : définition, causes et manifestations », dans : , Risques psychosociaux et qualité de vie au travail. sous la direction de BRILLET Franck, SAUVIAT Isabelle, SOUFFLET Emilie. Paris, Dunod, « Management Sup », 2017, p. 39-61. URL : https://www-cairn-info.bibelec.univ-lyon2.fr/risques-psychosociaux-et-qualite-de-vie-au-travail–9782100760541-page-39.htm

[2] Ibid

[3] Rubrique « Risques psychosociaux et santé mentale au travail » disponible sur le site internet de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (OSHA) à l’URL suivant : https://osha.europa.eu/fr/themes/psychosocial-risks-and-mental-health

[4] Rapport de la Commission Européenne, « Communication de la Commission au Parlement Européen, au Conseil, au Comité Economique et Social Européen et au Comité des Régions sur une approche globale en matière de santé mentale » du 7 juin 2023 (COM/2023/298 final), trouvable à l’URL suivant : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:52023DC0298

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Une réflexion est conduite depuis plusieurs années autour du travail et plus particulièrement de la santé au travail. Dans ce cadre, la revue Graspe a abordé la question du burn-out en invitant des spécialistes comme Danièle Linhart. Cette chercheuse lie le « burn out » aux nouvelles modalités d’organisation du travail, qui produisent un isolement du travailleur et une nouvelle parcellisation des tâches. Cette conférence sera publiée dans le numéro 48 d’octobre 2023 de la revue Graspe concernant l’évolution du travail aujourd’hui

En nous appuyant également sur les réflexions de Josh Cohen, docteur en littérature, psychanalyste et professeur à l’Université de Goldsmith en Angleterre, nous essayerons de comprendre ce qu’est le burn-out en nous éloignant des idées reçues que l’on peut avoir à ce sujet. À l’occasion d’un article pour le journal « The Economist », Josh Cohen rappelle d’abord que le burn-out n’est pas un phénomène isolé et que certains secteurs d’activité ont tendance à exiger une surcharge de travail de la part des personnes qui s’y impliquent, notamment le milieu bancaire, les médias, mais aussi certains services publics. Ainsi, une étude de 2014 portant sur 9000 salariés du milieu de la finance montrait que la majorité d’entre eux se sentait au moins partiellement en burn-out , voire complètement, pour 20 % d’entre eux.

Malheureusement, le burn-out serait trop souvent mal compris et le simple de fait de s’éloigner du travail, que l’on pourrait pourtant identifier comme source du mal être, ne suffit bien souvent pas à guérir. En effet, le burn-out serait aussi, selon Josh Cohen, l’incapacité à se détendre. L’individu souffrant de cette affliction serait en perpétuelle tension entre le désir d’accomplir les tâches qui lui incombent et l’incapacité d’y arriver. Cela mènerait souvent à une forme « d’indécision chronique », empêchant la personne d’agir et donc de se sortir de ce mal être. Ce phénomène est accentué par la difficulté de déconnexion que rencontrent les travailleurs et par l’intensification du travail produite par la numérisation. Il est aujourd’hui très courant de pouvoir recevoir des courriels professionnels sur son téléphone et ce peu importe l’heure, le jour ou l’endroit où l’on se trouve. L’augmentation et la mauvaise gestion du télétravail, sujet sur lequel U4U a également mené de nombreuses réflexions, participent aussi de cette immixtion du travail en dehors du bureau. Rappelons que ce n’est pas seulement le travail, mais aussi l’ensemble des communications électroniques et l’usage des réseaux sociaux qui se sont massivement développés ces dernières années nous plongeant dans un flot continu d’informations qui ne favorise pas la tranquillité d’esprit.

Enfin, certaines entreprises tentent de pallier ce problème en aménageant sur le temps de travail des moments de méditation ou de relaxation. Or, les succès de telles méthodes sont mitigés : si cela peut aider les personnes les moins sévèrement touchées, pour les cas plus graves, ces séances deviennent aussi des tâches que l’on peut réussir ou échouer et le cas échéant aggraver la situation.

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Placer le coordinateur anti-harcèlement de la Commission sous l’autorité directe du Commissaire : une fausse bonne idée ! Débattons en !

Nous vous en faisions part dans nos derniers numéros du LINK : la Commission européenne a entamé un travail important visant à rendre sa politique de lutte contre le harcèlement plus efficace et plus accessible.

La pièce maîtresse du dispositif présenté par l’administration aux organisations syndicales consiste en la nomination d’une « personne de confiance principale » (« chief confidential counsellor ») en charge de coordonner cette politique.

Afin de garantir l’indépendance de ce haut fonctionnaire, d’un grade équivalent à celui d’un directeur général, la proposition est faite de le placer sous l’autorité directe du Commissaire en charge des ressources humaines plutôt que sous celle du directeur général HR.

Il s’agirait, si nous comprenons bien, de mettre ce coordinateur à l’abri de pressions que pourraient exercer sur lui le management de la DG HR, dans l’objectif, supposons-nous, d’enjoliver les statistiques, de fermer les yeux sur l’un ou l’autre dossier voire d’occulter des pans entiers de la situation en matière de harcèlement.

Nous l’avouons : ce manque de confiance de l’administration envers ses propres structures nous interpelle.

Nous restons, à U4U, partisans d’une fonction publique forte, présentant en son propre sein les garanties suffisantes pour un traitement équitable et efficace des problèmes de violence, de harcèlement et de discrimination qui surgissent en son sein. A condition, évidemment, d’en recevoir et de s’en donner les moyens.

Disons-le tout net, les exemples récents dont nous avons pu être témoins au Parlement européen (plusieurs membres du Parlement mis en cause dans des affaires de harcèlement dans lesquelles le suivi et la résolution ont été excessivement longs et difficiles) nous font douter que le niveau politique soit mieux à même que l’administration de traiter de telles questions.

Est-il étonnant, par ailleurs, que nous puissions craindre que le milieu politique soit, plus encore que l’administration, à risque d’être sensible aux pressions… politiques ?

Sans parler, évidemment, du fait qu’investir le Commissaire d’une responsabilité directe dans une matière comme celle-là revient en fait à lui transférer une compétence qui sera, en réalité, gérée par un membre de son cabinet déjà investi d’une multiplicité d’autres responsabilités et ne disposant d’aucune formation dans la matière.

C’est un risque que nous ne voulons pas prendre.

Pour notre part, nous restons convaincus que si elle se dote des moyens mais aussi des contre-pouvoirs (notamment syndicaux, mais aussi en favorisant l’expression directe des membres du personnel) nécessaires à l’intérieur de ses propres services, l’administration reste la plus à même de traiter de manière équitable les situations de violence et de harcèlement au travail.

Si nous voulons que la politique du harcèlement devienne plus efficace, il est de la plus grande importance de ne pas dépouiller l’administration de ses responsabilités. Cette politique qui est de combattre le harcèlement est précisément celle que la DGHR doit mettre en œuvre. Ne pas la dépouiller du suivi de sa mise en œuvre permet aussi de la considérer comme responsable de son échec.  Serait-ce possible dans le cas d’un suivi par un commissaire ?

Cette question n’a rien à voir avec la confiance que nous portons ou non envers un Commissaire ou un directeur général, mais est une simple question de bon sens organisationnel.

Voilà ce dont, lors des prochaines réunions de dialogue social, nous tenterons de convaincre nos partenaires après en avoir parlé au sein de U4U.

Un second aspect nous importe également : il s’agir de la mise en place d’outils de prévention du harcèlement, comment et à partir de quels indicateurs. On y reviendra.

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Harcèlement moral ou sexuel au travail: ce que nous proposons

En ce début d’année, nous avons entamé, aux côtés des autres organisations représentatives du personnel et avec l’administration un dialogue social de la plus haute importance sur une nouvelle décision en préparation sur le thème du harcèlement moral ou sexuel au travail.

Pour rappel, la notion de « harcèlement » ne recouvre pas l’ensemble des situations difficiles au travail (conflits, etc.) mais vise en particulier des situations dont la définition est donnée à l’article 12 bis du Statut.

Le harcèlement moral définit « toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne. »

Le harcèlement sexuel quant à lui vise « un comportement à connotation sexuelle non désiré par la personne à l’égard de laquelle il s’exerce et ayant pour but ou pour effet de l’atteindre dans sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, offensant ou embarrassant. »

Il est bon de rappeler que, tant pour le harcèlement moral que pour le harcèlement sexuel, le harcèlement peut être le fait tant de la hiérarchie que des collègues voire des subordonnés de la personne concernée.

Comme on le voit, ces deux notions sont loin d’englober toutes les situations difficiles, nuisibles ou dangereuses que l’on peut rencontrer dans le cadre de ses relations avec ses collègues ou sa hiérarchie.

Le projet de décision proposé par l’administration ne manque pas d’innovations intéressantes, au premier rang desquelles, il faut noter la création d’un poste de « Conseiller hors classe » (niveau équivalent à celui d’un directeur général) au sein de la DG HR avec le titre de « Chief Confidential Counsellor ». 

Son rôle, selon ce que l’administration nous en a dit, serait non-seulement de coordonner le réseau des personnes de confiance (« confidential counsellors ») mais aussi d’orienter les victimes de harcèlement vers les instances capables de les aider, d’entrer en contact avec la haute hiérarchie sur des questions de harcèlement en cas de nécessité et de veiller à ce que l’information sur la prévention et la lutte contre le harcèlement soit largement et directement accessible.

Ce poste serait placé sous l’autorité directe du Commissaire en charge des ressources humaines (et son titulaire travaillerait donc de manière indépendante de la hiérarchie de sa DG de rattachement).

L’objectif du dialogue social étant de permettre aux syndicats de faire valoir leurs propositions ou leurs demandes pour améliorer les textes proposés, nous souhaitons partager dès à présent, afin de vous permettre de réagir et d’en débattre, les points qui ont retenu notre attention.

Nous pourrons ainsi prendre en compte vos remarques durant nos discussions avec l’administration et avec les autres organisations représentatives.

Les points que nous proposons d’améliorer en priorité sont les suivants:

1. Le contenu de la fonction du « Chief Confidential Counsellor » et les moyens qui seront mis à sa disposition. 

Si on veut que ce rôle soit efficace, il est essentiel d’élargir au maximum ses possibilités d’action. On pourrait par exemple envisager qu’il puisse émettre des recommandations d’initiative sur la situation dans certains services voire diligenter des « audits » sur la thématique de la prévention du harcèlement. Il est également important de mettre à sa disposition une équipe et des moyens suffisants.  

2. L’intégration de la lutte contre le harcèlement dans une perspective organisationnelle et systémique plus large, faisant une large place aux actions de prévention.

Le harcèlement concerne un nombre limité de situations décrites à l’article 12bis du statut et qui, du moins pour le harcèlement moral, nécessitent un caractère « intentionnel » (intention de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne). Il n’échappera pourtant à personne que ce qui conduit au harcèlement relève bien souvent de situations de pression ou de mauvaise organisation du travail qui, bien que n’étant pas « intentionnelles », contribuent à créer un climat qui génère un risque accru d’émergence de véritables comportement de harcèlement. Une politique efficace de lutte contre le harcèlement ne peut donc pas faire l’économie, en matière de prévention du moins, de prendre en compte des questions liées à l’organisation du travail, à l’aménagement de l’espace physique, aux méthodes de management et de fixation d’objectif, etc. 

3. Le soutien aux victimes, indépendamment des considérations liées aux enquêtes disciplinaires et au respect des droits de la défense et de la présomption d’innocence.

Mener une enquête prend du temps. Ce temps, les victimes de harcèlement ne l’ont cependant pas et il est souvent urgent de leur apporter un soutien immédiat, en restant clair sur le fait que ce soutien n’équivaut pas à une déclaration de culpabilité des personnes accusées de harcèlement.

4. La protection des victimes contre les pressions en tous genres ou contre tout élément pouvant avoir un effet dissuasif par rapport à leur démarche de dénonciation des faits.

Nos organisations sont régulièrement interpellées par des personnes qui ont peur de dénoncer le harcèlement dont elles sont victimes. La question de leur protection contre les « représailles » qu’elles craignent doit être prise en considération.

5. La possibilité d’intervention de « lanceurs d’alerte », également en matière de harcèlement.

Outre les plaintes de la part de victimes, qui n’osent parfois pas se manifester, une procédure de « lanceurs d’alerte » devrait aussi être mise en place, par l’intermédiaire, par exemple du « Chief Confidential Counsellor »

6. La simplification des démarches à accomplir par les victimes pour faire valoir leurs droits en justice.

Les victimes de harcèlement ont la possibilité d’introduire une demande d’assistance à l’institution via la procédure prévue à l’article 24 du statut. Cette procédure est cependant perçue comme lourde et contraignante. Une procédure simplifiée, voire un déclenchement automatique du droit à l’assistance par l’institution (notamment en cas de recours à la justice pénale)  pourrait être mis en place. Cela garantirait aussi une meilleure protection du droit des collègues témoins à porter leur témoignage librement sans être inutilement entravés par l’article 19 du statut (qui interdit de témoigner en justice sans autorisation de l’AIPN)

 7. La prise en compte de la dimension de diversité et d’inclusion dans le traitement de la question du harcèlement.

Les victimes de harcèlement sont de genres, d’origines, de langues, de cultures et de statuts différents. Cette diversité doit se refléter dans l’ensemble de la politique de harcèlement et, en particulier, dans la composition des équipes de « personnes de confiance ».

8. Un renforcement de l’indépendance et des moyens mis à la disposition des services chargés d’enquêter.

Il est de la plus haute importance que les procédures soient non seulement menées de manière indépendante mais aussi qu’elles soient perçues comme telles. C’est une condition nécessaire pour garantir la confiance du personnel.

Il convient donc de renforcer les moyens de l’IDOC dans ce domaine et d’offrir à certains enquêteurs des formations spécialisées en la matière voire de constituer au sein de ce service un corps d’enquêteurs/inspecteurs spécialisés. La possibilité d’associer, dans ce type d’enquêtes, de manière générale des enquêteurs externes spécialisés devrait aussi être envisagée.

9. Un renforcement du rôle et des moyens du CPPT (comité pour la prévention et la protection au travail) dans la lutte contre le harcèlement

10. Un accès facilité des représentants élus du personnel et des organisations représentatives du personnel à des statistiques détaillées sur le harcèlement et les risques psychosociaux

Enfin, en plus des différents points de discussion et d’amélioration listés ci-dessus, U4U souhaite aussi que la démarche de lutte renforcée contre le harcèlement soit étendue aux organismes ayant un lien fort avec la Commission, à savoir les agences exécutives et les agences de régulation. Nous nous engagerons pour cela, et nous souhaitons que l’administration s’engage dans le même sens.

24/01/2023
 

Politiques des bâtiments annoncées aux directions générales et politique de télétravail

Aux responsables de la gestion des ressources humaines

Le personnel vient de démontrer tout au long de la crise COVID sa grande résilience et son profond engagement envers son administration. C’est un acteur adulte et responsable, mal remercié pour son mérite.

Alors que le dossier du nouveau bâtiment « The One » qui devrait accueillir la DG HR, DIGIT, SCIC et EPSO fait toujours polémique, nous apprenons qu’une autre vague de déménagements concernant Beaulieu – CNECT, REGIO, ENV et CLIMA – va avoir lieu dans les mois qui viennent.

Ces déménagements sont préoccupants à maints égards. Sans consultation aucune avec les partenaires sociaux ni avec le personnel mis devant le fait accompli, ces mouvements imposent une nouvelle politique immobilière pour les locaux de la Commission à Bruxelles.

• 50% du parc locatif doit disparaître d’ici à 2030, soit moins de 10 ans.
• La généralisation forcée du télétravail – qui n’a pas davantage fait l’objet d’un dialogue social ni d’une évaluation ex-post de sa mise en œuvre dans le cadre du confinement – sert de prétexte à une modification de l’allocation des espaces de bureaux et à une concentration des DGs dans un même espace ;
• Les concepts d’espaces dynamiques, d’espaces collaboratifs et de hot desking sont mobilisés pour préfigurer l’aménagement intérieur et l’usage de ces futurs espaces sans que les DGs aient été consultées sur l’adéquation de ces espaces aux métiers qui sont les leurs et aux besoins du personnel dans leur exercice.

Nous aimerions rappeler à la Commission son document « The Workplace of the Future in the European Commission C(2019) 7450 final » (FR EN) qui précise, notamment :

• qu’il n’y a pas de « one size fits all » en ce qui concerne les bureaux (principe n°6);
• que les bureaux individuels sont adaptés en cas de travail nécessitant de la concentration et des téléconférences (principe n°6)
• que le hot desking peut très bien se faire avec des bureaux individuels (principe n°7).

Sans penser qu’il faille aussi rappeler l’accord cadre qui prévoit de soumettre au dialogue social les mesures, en particulier de cette envergure, relatives aux conditions de travail des employés, nous demandons que le personnel et les organisations représentatives soient consultées en amont de ces décisions au sujets des conditions futures d’hébergements. Mieux encore, le personnel concerné devrait être associé tout au long du processus de conceptualisation et de mise en œuvre du nouvel espace de travail (principe 9).

Les dossiers techniques relatifs aux bâtiments The One (L107) et Copernicus (L51) n’ont toujours pas fait l’objet d’une analyse approfondie au CPPT, le Comité de Prévention et de Protection du Travail. La réglementation de ce type de bureau doit encore faire l’objet d’une mise à jour afin de se conformer, entre autre, aux mesures et aux principes de la Communication de la Commission sur L’environnement de travail de demain (C(2019) 7450).

La précipitation actuelle mériterait éclaircissement. Par ailleurs, une politique immobilière si ample ne peut pas précéder une nouvelle politique pour le télétravail, pour laquelle nous n’avons pas davantage été consultés. Il est urgent de démarrer le dialogue social sur le télétravail alors que c’est lui qui devrait inspirer la politique des bâtiments et non l’inverse. Nous sommes prêts à ce dialogue et vous trouverez ici une version de nos propositions.

Le personnel quant à lui mérite un dialogue ouvert, clair et toute l’information nécessaire pour valablement s’exprimer, via ses représentants, sur ces changements radicaux.

Georges Vlandas
Président    12/02/2021

A lire :

• Politique des bâtiments de la Commission à Bruxelles (communiqué de presse)
• The Central Staff Committee writes to the President about office space
• BUILDING POLICY : Trade-unions urge OIB to stop considering the Executive Agencies’ staff as second-class personnel
• Building policy of the Commission: the continued push towards hot-desking in open space environment poses a major risk to the health of staff and the attractiveness of the Commission (dec 2022)

Message du Front Commun

Toutes les OSP ensemble

Enquête d’opinion sur les espaces collaboratifs flexibles (« hotdesking ») imposés aux collègues, les premières DG à subir cela sont : la DG HR, EPSO, DIGIT, et SCIC, les autres vont suivreLa déclaration de la Directrice générale de la DG HR, à la suite de la réunion de direction du 18 janvier 2021, sur le déménagement des collègues de la DG HR vers le nouveau bâtiment « The One « (107 rue de la Loi) organisé en « espace de bureaux dynamiques » « dynamic office space » (hotdesking) comme environnement de travail a surpris l’ensemble des organisations syndicales et professionnelles et tous les collègues, et ceci est d’autant plus inquiétant qu’aucune annonce ou même négociation n’a été communiquée aux représentants du personnel.Ecoutez à partir de la minute 10 :« Nous ne pouvons pas consulter notre personnel sur le lieu où nous allons, la décision est hors de notre portée ».Cette décision unilatérale de la Directrice générale de la DG HR est inacceptable non seulement pour toutes les Organisations Syndicales et Professionnelles mais également pour tout le personnel de cette direction générale. Il faut aussi signaler que la prise d’une décision d’une telle ampleur en plein pandémie est loin d’être le plus convenable en termes de réflexion sereine sur l’avenir de notre institution.Toutes les OSP sont en faveur d’une approche basée sur le Dialogue et l’implication du personnel concerné.A ce stade nous ne pouvons que constater une dissonance totale entre les propos du Commissaire Hahn lors de la rencontre qu’il a eue lieu avec tous les organisations syndicales et professionnelles ainsi que les comités locaux du personnel et le comité central du personnel les CLP/CCP, le 12 janvier 2021.Lors de cette rencontre dans son discours introductif il nous a confirmé : …’understands the needs for an effective social dialogue’. Mais aussi …. ‘and reassures the concern of the Institution to care about people.’et les actions / positions de la DG HR sont:Will the unions be consulted on the move?
Formally, unions do not need to be consulted when DGs move to new buildings. It is important to underline that DG HR is committed to making this new way of working a success and it has therefore prepared a range of workshops to involve staff in the change management process.Nous sommes tous d’accords qu’une évolution de l’environnement de travail apparaît nécessaire dans le cadre du développement du télétravail (décision de la HR qui est encore attendue à ce jour) et de certaines restrictions budgétaires.Ceci étant dit, cette évolution ne peut se faire sans consultation du personnel concerné et encore moins sans prendre en compte le bien-être du personnel.Si nous nous basons sur la Communication de la Commission sur L’environnement de travail de demain à la Commission européenne du 16 octobre 2019 (C(2019) 7450 final) celle-ci affirme qu’il convient de s’« efforcer de créer au sein de la Commission un environnement de travail offrant aux membres de notre personnel hautement qualifié et motivé les meilleures possibilités de travailler efficacement, en collaboration avec les collègues et les parties prenantes externes, en leur permettant de concilier leurs vies personnelle et professionnelle de manière saine, durable et équilibrée. »Pour rappel, « le bureau dynamique, ou flexible, est un concept par lequel le nombre de personnes dans le service concerné dépasse la quantité de postes de travail normalement disponibles, et qui ne sont pas attribués nominativement. (…) En effet, le bureau dynamique peut être aménagé tant en bureau paysager qu’en bureau individuel ou partagé, en tout ou en partie. Chaque jour l’employé choisit son poste, en fonction des disponibilités et/ou de ses besoins et/ou selon les nécessités du service.[1]. » Dans le cas actuel, l’administration prévoit un aménagement en bureau dynamique collaboratif (open space), donc sans bureaux individuels et sans l’attribution nominative des postes de travail. Ceci entraîne aussi une politique de “clean desk”, c’est à dire l’obligation de dégager la table complètement avant de partir, et l’élimination des espaces de rangement (tiroirs, placards, etc.), remplacés par un petit casier à l’entrée. Par conséquent, aucune personnalisation de l’espace ne serait en principe possible.Nous pouvons souligner, que deux importants principes sont en particulier affirmés dans la communication sur l’environnement de travail de demain :
PRINCIPE 8. Avant de prendre une décision sur un aménagement de bureau particulier, les directions générales, les services et les équipes devraient bénéficier de conseils et d’une aide pour examiner les options et choisir le meilleur aménagement pour leur travail.
PRINCIPE 9. Le personnel concerné devrait être associé tout au long du processus de conceptualisation et de mise en œuvre du nouvel espace de travail.Malheureusement nous faisons le triste constat que ni la DG HR ni les autres DG concernées n’ont consulté leur personnel, ou/et l’organisme paritaire chargé de défendre les intérêts du personnel dans une telle situation, c’est-à-dire, le Comité de prévention et de protection du travail. Cela est d’autant plus regrettable car c’est en violation non seulement avec les engagements de la Commission mais aussi du droit belge relatif au code pour la prévention et la protection au travail (articles II.8-1 à II.8-3 :Par conséquent, les OSP en front commun vous proposent une consultation du personnel afin de vérifier l’enthousiasme, annoncé notamment par La directrice générale de la DG HR, des collègues des directions générales qui seront affectés par ce nouveau projet d’ espaces collaboratifs flexibles. Cet exercice sera également proposé aux collègues d’autres directions générales qui seront mis devant le fait accompli et qui vont aussi être touchés par un tel projet. Nous analyserons vos réponses et les utiliserons pour défendre vos droits lors des négociations avec l’administration.Les collègues des DG « HR, EPSO, DIGIT et SCIC » vont recevoir dans les prochaines heures un lien EUsurvey afin qu’ils puissent participer à l’enquête. Dans les prochains jours les collègues les DG pour lesquelles un passage en Flexidesking est annoncé, recevront également un lien. À chaque nouvelle annonce de déménagement, nous enverrons un lien EUsurvey afin que tous les collègues puissent s’exprimer sur la situation et partager leur vécu.———[1] Projet de manuel de conditions d’hébergement des services de la Commission – Partie 3, 30 mars 2015, page 3Protection des données à caractère personnel
Les réponses à cette enquête sont sur base volontaire et seront collectées de manière anonyme. Aucun lien ne sera établi entre les réponses et une quelconque information qui pourrait éventuellement permettre l’identification de leur origine

OPEN SPACE : tenir compte des réalités du travail et de l’avis du personnel

L’administration essaye depuis quelques années de proposer au personnel un nouvel environnement de travail : l’open space. Plusieurs tentatives ont été mise en œuvre, par exemple dans les Offices, d’autres ont été refusées par le personnel comme à Near et TAXUD, parfois avec l’aide active des syndicats. Récemment la DG BUDG a organisé deux réunions d’information réunissant son personnel pour présenter les nouveaux bureaux « open space » prévues pour cette DG. De manière générale, le personnel concerné est plutôt hostile à ce type d’aménagement de l’environnement de travail, d’autant plus que les choses sont conçues et mise en œuvre sans son apport, et sans que l’amélioration des conditions de travail soient prouvées. Comme toute transformation de l’environnement de travail, cela nécessite un dialogue intense tant avec le personnel concerné qu’avec les corps intermédiaires que sont les organisations syndicales et le comité du personnel. Aucune évolution de l’environnement de travail ne saurait être bénéfique aux services si elle s’opérait contre l’avis du personnel, si elle ne requérait pas son implication dans la mise en place et si elle ne constituait pas de manière évidente une amélioration des conditions de travail. Notre personnel a eu souvent à pâtir d’évolutions imposées, qui lui étaient contraires. La dernière enquête de satisfaction du personnel de la Commission a démontré que celui-ci se considérait comme pas assez reconnu, son avis n’étant de surcroît pas, selon les analyses des résultats, suffisamment pris en considération. Aujourd’hui, il nous faut inverser cette tendance en démontrant ensemble  – administration et représentation du personnel –  qu’il n’en est rien. Faisons en sorte que les évolutions de l’environnement de travail soient bâties avec le personnel, à partir de la réalité du travail de chacun et non pas conçues a priori de « l’extérieur ».Le personnel constitue l’atout principal de l’institution et de ses directions générales. Son apport doit être valorisé et ses conditions de travail préservées, et même améliorées. En ces temps incertains où la construction européenne marque le pas, voire chancèle, notre priorité est de souder notre corps social pour mieux mettre en œuvre les politiques de l’Union.U4U est persuadé que telle est également votre opinion. C’est pourquoi notre organisation fonde l’espoir que le dialogue à venir fournira les solutions pertinentes. A chaque étape de ce dialogue, U4U agira en consultant le personnel concerné, pour mieux refléter ses préoccupations et ses propositions.

20/05/2019

See our position relating to Open Spaces at DG NEAR

Gestion des Open Spaces à la Commission Européenne : note de l’ensemble des organisations syndicales et professionnelles de la Commission soutenues par toute la représentation statutaire du personnel 01/04/2020

• Blocage persistant du CPPT : note à la DG HR (19 mai 2020). – Voir la note ci-dessus pour le contexte
• Letter from DG HR : Workplace of the future and functionning of the CPPT (June 2020)
• Réponse à la lettre ci-dessus de la DG HR Workplace of the future and functioning of the CPPT July 2020
• OPEN SPACES AT EU INSTITUTIONS VERSUS TRADITIONAL WORK SPACES: JUSTIFICATION, EVOLUTION, EVALUATION AND RESULTS

Antennes relais Rue de la Loi : Principe de précaution – Demain il sera trop tard!

Pétition du personnel des DG AGRI, ECHO, TAXUD, EMPL, SCIC demandant une étude d’impact préalable à l’installation des antennes (décembre 2017).
Cette pétition est maintenant close. Lette à la DG HR à la suite de cette pétition.

En Septembre dernier, deux professeurs émérites présentaient à la Commission une pétition « 5G Appeal » signée par 180 scientifiques et docteurs de par le monde. Leur texte attirait l’attention sur l’indispensable principe de précaution qui devait prévaloir pour l’installation des antennes relais de la 5G. Elément notable de leurs inquiétudes, la massification du nombre d’antennes et la coexistence d’antennes de générations successives dont il était prouvé, pour les générations précédentes (2G, 3G, 4G et WiFi) qu’elles entrainaient des dommages sur la santé, en particulier des plus jeunes, sans compter ceux causés à la biodiversité.

Pour les signataires de cet appel pressant les pouvoirs publics à appliquer le principe de précaution, l’expansion des antennes en ville devait être stoppée tant que qu’il n’était pas prouvé qu’elle fût sans danger pour la santé.

27 antennes relais vont être installées sur le toit du bâtiment LOI 89. Elles viennent s’ajouter à 30 antennes déjà existantes à moins de 50m d’elles. Il s’agit bien d’une massification d’antennes sur un périmètre très étroit. Et il n’est pas certain que l’analyse d’impact préalable jointe au permis d’autoriser l’installation ait été conduite de manière complète. Il est possible d’objecter ce permis avant le 12 novembre. A tout le moins, des éclaircissements sont nécessaires.

U4U a alerté:

• le SIPP, le service de l’OIB qui encadre la prévention et la protection au travail, l’OIB qui le chapeaute et la DG HR via l’unité de supervision.
• le CLP (Comité Local du Personnel), qui a immédiatement saisi le comité paritaire CPPT en charge de la prévention et de la protection au travail.
• les Directeurs généraux des quatre DG dont les bureaux se trouvent face aux antennes existantes et futures annoncées [AGRI, TAXUD, ECHO, EMPL] pour qu’ils veillent au respect de l’application du principe de précaution pour leur personnel exposé.

Suite à ce courrier, le SIPP a demandé à l’entreprise Vinçotte, qui est l’organisme de contrôle agréé et sélectionné dans le cadre d’un contrat-cadre, de procéder à une analyse sur l’impact d’émission totale d’antennes émettrices à l’intérieur de bâtiments de la CE suite au projet d’installation de 27 antennes TELENET sur le toit du 89 rue de la Loi.

Les résultats du rapport de Vinçotte, transmis au CPPT d’hier, reprennent telles quelles les conclusions de la demande de permis à savoir qu’ il n’y a pas de dépassement de la norme sauf dans des zones non accessibles au public et que l’impact de l’installation de ces antennes peut être considéré comme acceptable.

Mais aucune des mesures additionnelles souhaitées par U4U n’a été réalisée par Vinçotte, notamment :

• Quid du contrôle de l’impact au niveau des matériaux autres que le béton comme les portes, les fenêtres, les cloisons de plâtre qui peuvent laisser passer les ondes?
• Quid pour les bâtiments de la CE tout proches de l’impact probable de la mise en service de ces 27 nouvelles antennes combiné avec 30 antennes déjà existantes?
• Comment Vinçotte a-t-il pu fonder son avis sur base d’informations partiellement erronées comme la mention dans le permis d’installations existantes (ce qui simplifie la procédure d’octroi) alors qu’il n’existe pas d’antennes sur le toit du LOI 89?

A ces questions et objections formulées par U4U, le SIPP a répondu que Vinçotte recommandait d’évaluer concrètement les niveaux atteints après la mise en service des antennes additionnelles et de procéder à des analyses dans les bâtiments de la Commission qui sont exposés, une fois les antennes opérationnelles. Cette réponse malmène la vocation de prévention de ce service. Les 4 DGs concernées, quant à elles, n’ont pas répondu.

Seule la Commission peut objecter le permis d’installer. C’est elle qui occupe les bâtiments concernés. Conformément à la Directive 2013/35/UE, elle doit s’assurer de l’innocuité de ces installations et informer son personnel. Il semblerait qu’elle n’était même pas informée de ces installations, du moins on l’espère. Ce qui questionne les relations entre notre hôte, la Région de Bruxelles Capitale, et notre administration qui doit protéger la santé de son personnel, qu’il s’agisse de la qualité de l’air, de la mobilité, ou maintenant des émissions électromagnétiques.

U4U s’interroge et s’inquiète. Qu’est-ce qui empêche la Commission, au nom de l’ensemble des institutions, d’exiger de meilleures conditions pour les 30 000 personnes travaillant à Bruxelles parce que c’est le lieu où sont, en grande partie, installées les Institutions européennes? Nous sommes tout autant citoyens de cette ville, et contributeurs à la richesse et au développement de la capitale. Et nous exigeons l’application du principe de précaution inscrit dans la EU(2011) Résolution 1815.

10/11/2017

Message d’U4U au Président du CPPT: permis d’installer 27 antennes sur le toit du LOI 89 – principe de précaution et analyse d’impact
mar. 14/11/2017 18:34

Monsieur le Président,

U4U a saisi l’OIB du problème relatif à l’installation de 27 antennes additionnelles pour la société TELENET sur le toit du LOI 89, par email dont vous étiez en copie, le 19 octobre dernier.
Par ailleurs, U4U saisissait le CLP du l’installation de ces antennes, lequel vous adressait une note le 27 octobre suivant, synthétisant un certain nombre d’inquiétudes émanant de la documentation émise avec l’avis du permis d’installer, permis qu’il était loisible d’objecter jusqu’au 12 novembre dernier.
Le SIPP nous a répondu qu’il diligentait une analyse auprès de la société Vinçotte dont les résultats seraient discutés lors du prochain CPPT du 9 novembre.
Le 9 novembre, le SIPP présentait les résultats de l’analyse Vinçotte au CPPT.

Plusieurs éléments ont retenu notre attention et nous soucient fortement.

1. La Commission ne semblait pas informée du projet d’installation de ces antennes relais alors qu’une législation nationale dérivée du droit européen oblige à une analyse d’impact et à une information préalable des personnes exposées;

2. Les documents relatifs au permis d’installer n’étaient pas disponibles pour les membres du CPPT afin qu’ils puissent valablement délibérer en possession des éléments du dossier lors de votre réunion alors que nous les avions transmis au SIPP et au CLP;

3. Les résultats de Vinçotte semblent se limiter à une analyse du dossier joint au permis d’installer alors que dans leurs inquiétudes, et U4U et le CLP avaient évoqué les éléments suivants qui semblaient n’avoir pas été pris en compte :

• Simulation extérieure de l’impact des émissions sur les bâtiments adjacents : seuil très élevé d’émissions. Les seuils maximaux autorisés par la législation sont déjà atteints. Cela concerne tous les derniers étages des bâtiments qui abritent les DG AGRI, DG TAXUD, SCIC et DG ECHO, (LOI 80 à LOI 130).
• Exposition, de manière quotidienne et permanente, des collègues aux seuils maximaux. Cela exigera, pour ne pas être dépassé, une mesure et un suivi régulier de l’impact, une maintenance impeccable et l’assurance que l’exposition permanente au seuil est sans danger pour la santé du personnel concerné.
• Les simulations intérieures dans le dossier font apparaître un dépassement à l’intérieur de certains bâtiments. Cette information ne concerne pas nos bâtiments mais nous aimerions savoir si des simulations ont été effectuées en tenant compte du fait que le LOI89 a la même hauteur que nos bâtiments. Nous nous interrogeons aussi de savoir si le facteur fenêtre a bien été pris en compte, nos bâtiments en étant largement pourvus.
• L’installation de ces antennes vient s’ajouter aux 15 antennes existantes Rue de Trêve pour ORANGE et aux 15 antennes existantes sur le toit de l’hôtel THON pour PROXIMUS. 57 antennes sont concentrées sur un périmètres d’une vingtaine de mètres à peine. Il n’est pas évident que le dossier prenne en compte l’ensemble des antennes pour la simulation des émissions totales.
• Indication, en page 3, « Article 3 : Mise en place des installation : sans objet, les installations sont existantes ». Il suffit de monter au 11iem étage de la DG AGRI pour constater que le toit du LOI 89 est vierge d’installations existantes et par conséquent, cela jette un doute sur le sérieux avec lequel l’enquête préalable a été conduite et donc sur les éléments pris en compte pour autoriser ce permis.
• Absence au dossier des diagrammes des radiations verticales et horizontales, eux aussi déterminants pour estimer la dangerosité de l’exposition aux émissions, notamment.

4. Les conclusions opérationnelles du SIPP consistant à proposer qu’un suivi soit effectué par Vinçotte, une fois les antennes opérationnelles, nous paraissent en totale contradiction avec la vocation du CPPT qui, comme son nom l’indique, se soucie de prévention des risques au travail ;

5. L’absence de décisions du SIPP comme du CPPT relatives à l’application du principe de précaution, notamment en objectant le permis d’installer avant le 12 novembre, le temps pour nos services de compléter l’analyse d’impact et d’obtenir les garanties nécessaires à l’innocuité de ces installations, conjuguées à 30 antennes déjà existantes, sur la santé du personnel concerné.

U4U vous demande, au nom du CPPT, comme l’autorise le mandat de ce Comité, d’alerter la DG HR de ce projet d’installer des antennes, des doutes attachés à l’octroi du permis d’installer et des inquiétudes du personnel qui sera exposé en continu aux seuils maximaux d’émission.
U4U vous demande également de faire procéder à un avis d’expert indépendant qui aurait à charge de répondre aussi aux points évoqués ci-dessus en confrontant les résultats des analyses réalisées et en les complétant (prise en compte des facteurs fenêtres, prise en compte de la latéralité, prise en compte de la concentration sur le périmètre, notamment).

En vous remerciant de votre coopération dans ce dossier,
Georges VLANDAS
Président U4U

Qualité de l’air à Bruxelles

En juin 2015, la Commission européenne poursuivait la Belgique devant la Cour de justice de l’Union en raison de la persistance de niveaux élevés de particules, qui présentent un risque important pour la santé publique. Des études montrent que la mauvaise qualité de l’air fait chaque année plus de morts que les accidents de la route. Des microparticules appelées PM10, principalement dues aux activités humaines telles que les transports, l’industrie et le chauffage domestique, provoquent des problèmes respiratoires, le cancer du poumon et entraînent une mort prématurée.Les résultats de la Belgique en matière de qualité de l’air ont connu une certaine amélioration au cours de ces dernières années, avec trois zones et agglomérations seulement (Bruxelles et les zones portuaires de Gand et de Roeselare) qui continuent de ne pas atteindre leurs objectifs. La proposition de saisine de la Cour faisait suite à l’envoi d’un avis motivé en février 2014, dans une affaire ouverte pour la première fois en 2008. Bien que des mesures aient été prises pour toutes les zones de qualité de l’air visées dans la procédure engagée par la Commission, elles n’ont jusqu’à présent pas suffi pour résoudre le problème et, puisque le délai de mise en conformité a expiré depuis longtemps, la Commission a porté l’affaire devant la Cour de justice de l’Union.Fin avril 2016, la Commission européenne a envoyé à la Belgique une mise en demeure pour non-respect de la directive 2008/50/CE du 21 mai 2008 concernant « la qualité de l’air ambiant et un air pur pour l’Europe ». La Belgique est en infraction pour non-respect des valeurs limites annuelles fixées pour le dioxyde d’azote (NO2). En réalité, en lieu et place de « Belgique », il faut lire « Région bruxelloise ». Depuis l’entrée en vigueur de la directive, en janvier 2010, Bruxelles a, jusqu’en 2014, dépassé, chaque année, la valeur limite annuelle.La Commission reproche aussi à la Belgique (et donc à la Région bruxelloise) de ne pas effectuer les mesures de qualité de l’air aux endroits où s’observent les concentrations les plus élevées, les résultats obtenus s’avérant dès lors non représentatifs. Deux stations de mesure importantes, celle d’Arts-Loi et celle de Belliard sont fermées depuis respectivement 2008 et 2014. Or, les chiffres de la station de mesure Arts-Loi montraient une progression régulière du niveau de pollution par le NO2 avant sa mise hors service.Les particules fines provoquent chaque année 12.000 décès prématurés dans notre pays, selon Hans Bruyninckx, de l’Agence européenne pour l’environnement, qui met en cause les 3,5 millions de véhicules diesel en circulation en Belgique.Pour nous qui travaillons chaque jour dans le quartier européen ou aux abords d’axes routiers importants (ex: Beaulieu, Genève…), et en particulier sur les deux axes « autoroutiers » que sont la Rue de la loi et la Rue Belliard, la qualité de l’air est un enjeu majeur pour notre santé.U4U demande à l’administration de mesurer régulièrement la qualité de l’air dans les bâtiments les plus exposés, de publier ces mesures au personnel qu’il sache à quels risques il s’expose quotidiennement et de les communiquer aux autorités belges afin qu’elles prennent enfin les mesures qui s’imposent, pour nous comme pour la population des quartiers concernés.U4U soutient pleinement la procédure en infraction lancée en 2015 et la mise en demeure de 2016 et espère que la pression conjointe de la Justice et de l’administration auront raison de la lenteur pour ne pas dire de l’inefficacité des autorités belges en la matière.03/07/2016

Bien-être au travail

• Une proposition de U4U (texte pour le débat)
• Télétravail : un document pour le dialogue social
• Lettre au Président suite au suicide d’un fonctionnaire  EN Version
• Santé et sécurité au travail dans le secteur public de l’UE
• Le droit de la santé au travail en France : quelles tendances et quelles perspectives ? Conférence GRASPE, 28 juin 2022 avec Franck Héas
• A GUIDE TO DEALING WITH BULLYING AND WORKPLACE CONFLICT : Guidance for line managers
• Le harcèlement dans nos Institutions: faisons le point  (juin 2022)
• Enquête de satisfaction du personnel : quel bilan ? (juin 2022)
• Shorter working hours without a reduction in pay, framed in terms of a ‘four-day week’: the Icelandic experience (June 2021)

L’évaluation du burnout

Après une évolution importante de la définition, on peut considérer le burnout comme un processus multifactoriel qui résulte de l’exposition prolongée à un stress persistant, en situation de travail chez des personnes qui accordent beaucoup d’importance à leur profession. Il provoque un épuisement professionnel, à la fois émotionnel et physique.

Il est difficile de faire une évaluation clinique du burnout. Il n’existe aucune référence réelle dans les classifications internationales telles que DSM ou CIM. Toutefois, le burnout est mentionné dans la CIM10 comme un syndrome d’épuisement noté Z73.0. Il ne s’agit pas d’un trouble psychique à part entière.

Le Groupe des cyclistes de l’Union européenne

Depuis 1996, un groupe rassemblant aujourd’hui plus de 1.600 collègues cyclistes de toutes les institutions européennes s’est constitué pour faire avancer la cause du vélo et accessoirement, de l’environnement. A son actif depuis vingt ans, l’augmentation du nombre de parkings à vélo dans et devant les bâtiments des institutions, l’accès à des douches, l’amélioration des infrastructures pour vélo en général et la lutte contre le vol, la mise à disposition de vélos pour circuler d’un bâtiment à l’autre, la participation aux consultations pour l’établissement des circuits cyclistes en région bruxelloise et une participation à toutes les consultations publiques sur Bruxelles relatives à la mobilité ou à la qualité de l’air, y compris la place dans les trains pour les vélos, l’amélioration de la signalisation et l’avancée des lois qui régissent la mobilité cycliste, de la formation et des informations sur les circuits, etc.Bref, ce groupe très actif envisage à court terme de demander la mise en place de panneaux qui appellent les cyclistes à davantage de courtoisie envers les piétons et participe aux consultations pour faire évoluer les règles en matière de circulation à vélo en prenant en exemple ce qui se fait dans les capitales européennes très développées en la matière, comme Copenhague.Nul doute que nous avons tous à gagner de l’usage plus répandu du vélo, à condition que celui-ci respecte les règles de sécurité routière et les piétons, comme solution aux problèmes de mobilité et de pollution que nous connaissons en région bruxelloise. Soutenons nos collègues cyclistes dans leurs combats, qui sont aussi les nôtres. Nous déplorons tous de travailler au bord de voies de circulation qui n’ont rien à envier aux autoroutes, nous redoutons massivement de rouler à vélo tant la circulation à Bruxelles est dangereuse, nous souffrons d’une pollution accrue qui nous affecte de plus en plus et nous sommes tous effarés des erreurs de conception des pistes cyclables dangereuses pour les piétons.Donc oui, partageons l’espace en bonne intelligence, créons les conditions nécessaires pour la sécurité des cyclistes et de leur matériel, participons aux réflexions sur la mobilité à Bruxelles Capitale, la région où nous travaillons et où nombre d’entre nous vit.04/07/2016

Cantines et cafétérias

La période post-pandémie

Cantines, food-trucks, distributeurs, où en sommes-nous ? où va t’on ? Mercredi 20/10/2021 a eu lieu la réunion du comité paritaire Cantine. Plus que vous faire un tract, nous voulions vous informer rapidement. Comme annoncé dans MyIntracomm, l’administration ré-ouvre progressivement quelques cantines et essaie d’avoir une offre alternative pour les bâtiments sans cantine. C’est déjà une première victoire pour nous. La pandémie avait amené avec raison l’administration à annuler son appel d’offre pour les cantines. Étant donné le contexte encore incertain et la difficulté actuelle de dimensionner l’offre de restauration qui doit aussi être économiquement viable pour les opérateurs, nous saluons l’effort actuel de nos collègues qui ont fait preuve de flexibilité en changeant de métier, d’ingéniosité et même de dévouement. Cela étant dit, et même s’il existe surement des food-trucks servant de la nourriture de qualité, le repas de midi ne doit pas se réduire à un morceau de pizza ou une mitraillette, ni même à un lunch arménien peu copieux enveloppé dans de l’alu et du carton payé 12 euros. De la même façon, il ne faut pas réduire les bâtiments à des halls de gare où l’estomac dans les talons on achète un sandwich médiocre. Outre les points classiques (cuisine saine, de qualité, variée, abordable, durable avec une attention particulière aux déchets) deux points moins classiques nous semblent importants :

• Alors que nous sommes amenés à revenir progressivement au bureau avec plus ou moins d’enthousiasme, le moment du repas et en particulier le lieu où ces repas vont être partagés nous semble un moment stratégique pour créer de la convivialité. En quelque sorte ré-enchanter l’idée de se retrouver.
• Il faudra apporter une attention particulière à certains problèmes qui pourraient se manifester : l’absence d’offre abordable et de proximité pèsera d’autant plus sur ceux aux revenus plus modestes ou ayant beaucoup de pression de travail.

Face à cette situation U4U est tout à fait capable d’être raisonnable et patient ; la reprise de l’épidémie montre combien les incertitudes sont encore grandes. Nous pensons qu’il convient d’utiliser à bon escient cette période pour préparer l’après. De notre côté nous nous engageons à continuer à explorer toute solution réaliste et réalisable dans l’intérêt de nous tous et à insister pour augmenter l’offre de restauration. Pour toute question ou contribution : n’hésitez pas à nous contacter.

La période pré-pandémie

Cantines de la Commission : Bienvenue au label Good Food ! Quand la bonne volonté et les compétences s’articulent pour collaborer, un exemple de dialogue social réussi qui mérite d’être appliqué dans d’autres domaines, cantines de la Commission !

Le 24 avril dernier, l’OIB lançait l’appel d’offre pour la concession des cantines, selfs et cafétérias, banketing, Centre de loisir d’Overijse et garderies post scolaires de la Commission à Bruxelles. Cet appel d’offre, il faut le saluer. Il est le résultat d’années de patients efforts d’une poignée de collègues convaincus de la nécessité d’un changement de pratiques : l’alimentation doit être durable et responsable. Elle est aussi une composante essentielle de notre bien-être et de notre santé. C’est pourquoi il a été résolument décidé de tourner le dos au passé : désormais, nos cantines répondront aux exigences du label Good Food développé par la région Bruxelles-Capitale :

• Quantité minimale de produits biologique ;
• Offre végétarienne (et jeudi veggie) ;
• Fruits et légumes de saison ;
• Mesures en faveur d’une alimentation saine ;
• Lutte contre le gaspillage alimentaire ;
• Information des consommateurs.

Le cahier des charges va encore plus loin: respect des normes de pêche durable, tri des déchets, donations aux ONG des invendus/consommés, recyclage des aliments, eau du robinet, prise en compte des allergies, offre vegan, produits d’entretien bio, et prise en compte de nos 27 cultures en matière de goût et de recettes….

Les collègues de la représentations du personnel, dont celui d’U4U, ont participé au changement au sein du Comité paritaire pour la restauration depuis 2012. Plus particulièrement, nous avons sensibilisé les collègues en charge de la gestion de nos cantines à la nécessité de mettre nos pratiques en conformité avec nos politiques en matière d’environnement, de pêche durable, de production agricole respectueuse, de lutte contre le gaspillage, de normes EMAS, etc…Il s’agissait aussi de tenir compte les tendances et des attentes d’un nombre toujours plus grand de collègues de plus en plus concernés par leur alimentation, dans toutes ses dimensions. Cet appel d’offre est le résultat d’une collaboration réussie entre des acteurs de la représentation du personnel et les services gestionnaires de l’OIB et plus largement, les services de la Commission dont les travaux ont contribué à la prise de décision. La créativité est donc possible ; lui permettre d’émerger, une disposition d’esprit. L’administration et la représentation du personnel doivent se mettre d’accord sur des modalités de dialogue social qui favorisent cette créativité. Car le changement prend du temps, le temps de l’information/formation, de la sensibilisation, de la mise en contact d’acteurs différents et nouveaux, le temps aux idées de mûrir, aux expériences de se transférer. Le temps d’identifier les services qui peuvent collaborer/contribuer, le temps de convaincre. Ce n’est jamais l’œuvre d’un seul mais d’un ensemble de bonnes volontés. L’OIB a recruté des collègues qui avaient mis en place le label Good Food dans leurs institutions d’origine, et qui pouvaient faire muter nos pratiques. D’avoir su détecter et tirer profit de leur expérience se reflète dans le cahier des charges de l’appel d’offre.De la production de nos aliments à la donation des invendus aux ONG, en passant par la transformation des ingrédients, les produits de nettoyage utilisés en cuisine, le recyclage des déchets, etc. le nouveau concessionnaire devra mettre en œuvre les exigeants requis du label Good Food. Nous emboîtons enfin le pas de centaines de collectivités publiques en Europe qui ont transformé la restauration collective dans leurs administrations et services publics (écoles, hôpitaux, armée, etc.).U4U remercie tous ceux qui ont rendu ce changement possible, ceux qui sont venus tenir des conférences, partager leur expérience, et les collègues des services qui sont venus expliquer leurs politiques. Saluons l’effort des collègues de l’OIB qui ont tenu bon, au milieu des résistances et des demandes contradictoires voire inconciliables, pour avoir rendu possible aujourd’hui cet appel d’offre qui nous inscrit aussi comme des acteurs responsables de la région de Bruxelles-Capitale dont nous adoptons le label et accompagnons les efforts.

26/06/2020

Cantines de la Commission à Bruxelles

Labélisation Good Food et juste prix – on va y arriver !

Depuis 2012, U4U milite pour des cantines durables et s’est largement exprimé à ce sujet dans diverses instances et dans ses publications. Enfin, les choses évoluent pour répondre aux attentes de plus en plus de collègues. Un prochain appel d’offre pour attribuer la concession des cantines de la Commission est en préparation. Pour U4U, il faut promouvoir le label Good Food, un concept développé par Bruxelles-environnement qui allie saisonnalité, productions locales, pratiques agricoles respectueuses, respect du bien-être animal, alimentation saine et lutte contre le gaspillage, bio dans la mesure du possible, notamment. Tout le monde s’accorde aujourd’hui à dire qu’il faut repenser notre alimentation. Mais en matière de cantine, la question de la qualité de ce que l’on mange s’articule à la question du coût de ce que l’on mange. La qualité a un prix. Le prix d’ingrédients de qualité rétribue les producteurs qui garantissent cette qualité par des pratiques agricoles plus respectueuses de l’environnement et plus sociales. Dans les cantines, les produits sont ensuite transformés en plats, c’est un travail qu’il faut aussi rémunérer. La question des conditions de travail des personnels des concessionnaires, qui ont mené plusieurs grèves ces dernières années, a conduit de nombreux collègues à se mobiliser, conscients que personne ne saurait travailler sans une rémunération correcte et des conditions de travail décentes.Plus les préparations sont étudiées pour obéir à des critères d’alimentation saine, plus on y consacre de temps : là comme ailleurs, le temps, c’est de l’argent. Donc, on ne saurait s’alimenter mieux pour des tarifs qu’on voudrait voir rester bas.L’approvisionnement en denrées alimentaires à coût compétitif s’est fait au détriment de l’environnement et de notre santé. Le respect de nos agricultures passe par une juste rétribution du travail et de pratiques respectueux de la planète. Et de plus en plus de collègues souhaitent inverser la tendance et renouer avec une alimentation de qualité, soutenable pour l’environnement, saine pour notre santé.Mais quand on parle d’augmentation des prix, des objections s’élèvent. Nos salaires sont indexés sur le coût de la vie dont on convient qu’il augmente et justifie cette indexation. Par conséquent, nous devons accepter que le prix de ce que nous mangeons dans nos cantines augmente aussi. Notre employeur prend déjà à sa charge une partie du coût de nos repas en offrant les espaces, en couvrant certains des frais de fonctionnement (eau, électricité, une partie de la vaisselle, etc.).La vraie question est : quel est le coût du passage à une alimentation Good Food ? Ce coût est-il soutenable pour tous? L’augmentation qu’il entraîne est-elle un frein pour les salaires les plus bas ? De la réponse dépend la politique que l’on doit mettre en place. Il faut faire preuve d’imagination pour permettre à tous de profiter d’une alimentation améliorée, et c’est à notre employeur de réfléchir à des solutions. Arrêter de se « nourrir » et réapprendre « à manger » est une dimension fondamentale de nos vies. Dans ce paradigme entre aussi la qualité de l’environnement des cantines, que U4U a déjà évoqué (voir ci-dessous). Au Comité des Régions, au Conseil ou au Parlement européen, on a sauté le pas de l’alimentation Good Food depuis des années, à la grande satisfaction du plus grand nombre. Il est plus que temps pour la Commission à Bruxelles de les imiter.

Août 2019

8 mars 2019

La journée des droits des femmes fournit l’occasion de mettre en lumière le long chemin qui reste à parcourir sur la question de l’égalité entre hommes et femmes. Si nos Institutions essayent depuis une quinzaine d’années d’être progressivement exemplaires en tant qu’employeur dans ce domaine, en cohérence avec les politiques qu’elles élaborent, votent, promeuvent et contribuent à mettre en place, du chemin reste à parcourir pour faire évoluer mentalités et pratiques. Toutefois, des différences existent entre institutions, offices et agences sur l’application des règles et décisions qui aujourd’hui orchestrent cette égalité. Dans les faits, des moyens ou la volonté manquent pour assurer véritablement cette égalité partout dans la fonction publique européenne. A première vue, pas d’écarts de salaires à l’embauche avec une grille salariale identique pour toutes et tous. Mieux, un éventail d’outils tente de lutter – contre toutes formes de discrimination, de harcèlement et de comportements inacceptables. Cependant, les manifestations de discriminations persistent dans nos Institutions. Contrairement à ce que l’on pourrait conclure, elles ne relèvent pas uniquement des comportements individuels ou des stéréotypes vite qualifiés de culturels. Car les inégalités du monde du travail s’invitent aussi dans nos institutions malgré leurs politiques d’égalité. En Europe, le mainstream est que le maintien de l’emploi passe par sa flexibilité. Précariser le travail et, au passage, réduire sa rémunération, appauvrit d’abord et avant tout les femmes, parce que ce sont en majorité elles qui ont été poussées vers ces statuts au rabais. Dans nos Institutions, les agents contractuels (AC) sont majoritairement des femmes, en particulier dans les catégories les plus basses. Il en est de même dans les carrières dites AST/SC. De ce fait, les femmes sont devenues majoritaires puisqu’elles représentent 56% de tous les agents confondus en activité (à la Commission en tout cas). Ces filières AC sont celles qui bénéficient le moins d’opportunité de carrière à proprement parler, ni de véritables avancements, ou encore de perspectives d’évolution de carrière. Malgré les avancées de ces dernières années en matière de meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle, qui bénéficient aussi aux hommes, les femmes paient aussi le prix des économies en tous genres opérés à l’échelle des Institutions. Par exemple, les restrictions budgétaires en matière de services à l’enfance (horaires/jours d’ouverture des crèches et garderies, absence d’écoles de proximité, contact avec les services médicaux scolaires, etc.) affectent négativement en majorité les femmes puisqu’elles conservent généralement la charge la plus importante du quotidien des enfants. Cela pèse tôt ou tard sur leurs possibilités de faire carrière : plus on jongle avec ses multiples obligations, moins il reste de temps pour se former et progresser. Cela tombe bien pour nos Institutions, les budgets formations s’érodent et pour progresser, mieux vaut ne pas avoir de contraintes horaires. Par ailleurs, les critères d’évaluation de la performance et les conditions d’organisation du travail restent encore définis par le genre masculin, ce qui pèse négativement sur les carrières. Le non-remplacement systématique des congés de maternité, ou des temps partiels, par exemple, constituent également un frein à la mobilité et à la prise de responsabilités supplémentaires des femmes. Enfin, jetons un œil sur nos pratiques et réfléchissons à l’externalisation d’une partie toujours plus importante de nos besoins à des sociétés de services, ce qui participe à l’accroissement de la précarisation des femmes sur le marché de l’emploi, même si elles ne sont pas visées en particulier. Pour conclure, si le bilan reste celui d’avancées objectives et d’une volonté répétée de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes, on ne saurait contester que le contexte budgétaire difficile de ces 15 dernières années sabote ces avancées et participe, de fait, à renforcer ces inégalités contre lesquelles les politiques mises en place sont censées lutter.

Cantines: à quand l’internalisation?

Le contrat d’exploitation des cantines et cafétérias dans les bâtiments de la Commission à Bruxelles arrive bientôt à échéance et aura probablement été le plus compliqué à gérer de toute l’histoire de la sous-traitance des cantines à Bruxelles. L’expérience a été décevante, pour ne pas dire pénible. La sous-traitance à trois prestataires différents n’a pas tenu ses promesses, notamment celle d’une saine émulation entre eux pour nous garantir le meilleur à moindre prix. En fait, cette multiplicité d’interlocuteurs a été un vrai casse-tête pour la gestion des contrats et un véritable moins-disant pour le personnel :

• la concurrence entre cantines n’a pas conduit à améliorer ni l’offre, ni les prix ;
• les timides avancées du cahier des charges en matière d’alimentation plus saine n’ont pas résisté aux contraintes économiques ;
• le service ne s’est pas adapté à nos besoins mais les réalités financières des prestataires ont contraint nos besoins ;
• les cantines ont connu, à tour de rôle, des périodes de grève et d’instabilité, toutes liées aux conditions de travail et salariales faites aux employés des prestataires;
• le travail de l’OIB a triplé sans que ses ressources n’augmentent.

La liste de problèmes est longue et loin d’être exhaustive. Par ailleurs, entre 2012, année de lancement du précédent appel d’offre et aujourd’hui, la sociologie de notre population a beaucoup changé. Les déménagements et fermetures d’immeubles ont été nombreuses, les horaires se sont allongés, le télétravail s’est généralisé, impactant forcément la fréquentation et la rentabilité des cantines et complexifiant leur gestion. Et nous sommes de plus en plus nombreux à désirer une alimentation durable, saine et éthique et à regretter que les politiques de l’UE en la matière ne soient pas traduites en actes quand, à notre tour, nous devenons prescripteurs de restauration collective. Le service n’a donc pas été à la hauteur des attentes et des enjeux. Et dans l’échec du pari raté de cette sous-traitance à trois, regrettons aussi le naufrage du restaurant. La Commission est la plus grosse institution à Bruxelles, reçoit des hôtes du monde entier, et ne dispose pas d’un restaurant. Fort de ces constats, l’OIB prépare le nouvel appel d’offre. Le paradigme demeure toutefois celui de la sous-traitance d’un service primordial pour notre bien-être au travail et pour notre santé. Pour U4U, la réponse réside dans l’internalisation des cantines. Autrefois, les cantines et les restaurants appartenaient à la Commission. Elles n’avaient pas besoin d’être bénéficiaires pour rétribuer des actionnaires ; il leur suffisait d’arriver à l’équilibre. Les ristournes faites par les grossistes sur les quantités achetées profitaient à l’économie des cantines internalisées (et non à la trésorerie de prestataires) et se répercutaient sur les prix qui pouvaient rester avantageux, sans l’être au détriment de la qualité. C’était donc un bon service qui nous était offert. Une gestion souple, au plus près des consommateurs finaux peut tenir compte de la sociologie de chaque lieu, des usages des Directions générales et s’adapter en permanence. L’expérience actuelle démontre qu’il faut retrouver la maîtrise des cantines pour trouver la flexibilité qu’un contrat ne saurait offrir puisque le moindre changement à un appel d’offre induit un avenant, chronophage et énergivore. Un contrat, c’est un carcan, rigide, inadapté aux mutations rapides. Trois contrats, c’est tripler la difficulté. Une gestion directe permet aussi une autre politique de prix et de tenir compte du pouvoir d’achat des stagiaires, par exemple, ou de certaines catégories d’agents et de fonctionnaires. Beaucoup de cantines publiques, dans d’autres Etats membres, innovent en la matière en pratiquant des tarifs modulables. L’époque n’est certes pas aux recrutements. Mais là encore, faisons preuve d’imagination. Il existe des solutions et on trouverait à s’inspirer des bonnes pratiques de l’OIL (à Luxembourg) qui gère ses cantines locales, emploie ses chefs mais sous-traite une partie du personnel de salle et de cuisine. L’infrastructure existe et appartient à la Commission, qu’elle soit propriétaire des locaux ou en location. L’OIB saurait faire tout aussi bien, ayant l’expérience et les compétences. Libéré des tâches de supervision de contrats, de contrôles et d’audits triplés, l’OIB pourrait consacrer ses ressources à la gestion directe. Il n’y a donc pas de frein objectif à une telle solution.U4U milite depuis des années pour ce changement. Grâce aussi à un travail patient de sensibilisation aux questions environnementales et de santé attachées à l’alimentation et de consommation responsable, U4U a fait passer auprès des gestionnaires de l’OIB la nécessité de faire évoluer nos cantines et nos achats et de s’intéresser au label « Good Food » développé par la Région Bruxelloise. Avec plus de 7.000 repas servis journellement, la Commission est l’un des plus grands prescripteurs sur la région bruxelloise. Son comportement en tant que consommateur de denrées alimentaires a donc un impact considérable sur l’offre, et finalement, sur la production. Mieux maîtriser notre consommation alimentaire aujourd’hui, c’est déjà préférer que les denrées soient BIO, locales, de saison et que la pêche soit durable, par exemple. C’est aussi considérer autrement nos besoins alimentaires, notre consommation de viande, de sucre, de sel, de graisses, de produits laitiers, et prendre en compte toute une série de recommandation en matière de prévention santé, comme de promouvoir les jeudis « veggie ». S’inscrire dans une démarche bruxelloise, c’est s’ancrer comme hôtes responsables et concernés du territoire qui nous accueillent, où nous vivons et travaillons.U4U a beaucoup écrit déjà sur l’échec de la scission des lots de cantines et cafétérias qui devaient mettre en concurrence les 3 prestataires choisis et nous garantir la meilleure qualité au moindre prix, un principe dont les dégâts sociaux sont considérables. Cette stratégie a échoué et le service ne s’est pas, globalement, amélioré. Il suffit d’aller chez nos voisins au Parlement européen, à l’EEAS ou au CESE/CDR pour constater que nous sommes les moins bien nourris. Et les seuls à connaître des grèves à répétition, grèves auxquelles le modèle de sous-traitance choisi n’est pas complètement étranger. Une attention particulière devra être prêtée lors de la mise en place du service cantine pour nos crèches garderies.

• Cantines à la Commission à Bruxelles: le grand défi (2018)
• Vers des cantines durables à la Commission? (fev 2017)  EN version
• Avis du CPRE concernant la situation de l’activité de restauration (2017)
• Cantines à la Commission Mai 2016
• Les cantines de la Commission à Bruxelles sont (encore) en grève – A quand l’internalisation des cantines ?
• Le personnel de certaines cantines et cafétérias est en grève contre son employeur. Cette situation est en partie la conséquence de choix faits lors du dernier appel d’offres. U4U s’adresse à la DG HR pour demander un réexamen de ces choix : Lettre à la DG HR concernant la situation des cantines et cafétérias à la Commission 20/01/15
• Cantines de la Commission : oser le changement ? (2015)
• Cantines de la Commission : nouvel appel d’offres (note 2012 à DG HR)
• Tribune libre: Lutter contre le gaspillage, l’affaire de tous (in The Link)

Sécurité à la Commission

Déclaration du CCP du 13 avril 2016

Lettre ouverte à Mme Georgieva, Vice-Présidente

Le CCP, réuni en session plénière, souhaite exprimer toute sa solidarité avec les familles des victimes et les blessés des attentats qui ont sauvagement ensanglanté Bruxelles le 22 mars.

A travers l’aéroport de Zaventem et la station de métro Maelbeek, ce sont, outre la population belge, la communauté internationale et le quartier européen qui ont été directement touchés.

Les messages adressés au Personnel par le Président de la Commission, M. Juncker, et la Vice-présidente, Mme Georgieva, ont les intentions louables de nous rassurer, mais ne répondent pas aux enjeux et à la gravité de la situation.

En affirmant que « ces événements nous touchent, mais ne nous effrayent pas » et en nous assurant que « toutes les mesures nécessaires pour un retour en douceur à la normale sont mises en oeuvre », ces assertions ne répondent pas aux préoccupations d’un grand nombre de collègues qui craignent pour leur sécurité à Bruxelles et dans les alentours, chaque jour, pour eux-mêmes, leurs enfants et les membres de leur famille.

Rien ne pourra plus être « comme avant » et dès lors il n’y a plus de retour prochain à une « situation normale ». Les données ont brutalement changé et constituent une véritable menace en particulier pour le personnel des Institutions européennes et pas seulement à Bruxelles. Nous devons donc d’urgence nous préparer et nous accoutumer à une « nouvelle normalité ».

Certes, la Commission ne peut être tenue responsable des questions de sécurité à l’extérieur des bâtiments, mais il n’en reste pas moins qu’elle ne peut se dérober devant cet aspect essentiel pour tous. Pouvoir venir travailler et se déplacer en sécurité dans le quartier européen et les lieux où se situent les installations de la Commission et des institutions européennes est fondamental.

Aussi le CCP vous demande avec insistance de prendre en compte tous ces aspects dans les discussions avec les autorités nationales, mais également avec les Etats membres, tant il est essentiel que la coopération soit plus que jamais une réalité tangible et que les moyens dégagés, y compris financiers, soient à la hauteur des enjeux. La sécurité est une priorité qui s’inscrit dans une nouvelle donne et ne pourrait souffrir de restrictions budgétaires.

En ce qui concerne l’accès et les conditions de travail dans les bâtiments de la Commission européenne ainsi que dans les crèches, les garderies et les écoles européennes, le CCP demande de toute urgence la mise en œuvre d’une véritable politique de sécurité renforcée et des mesures concrètes de nature à assurer au personnel et aux enfants du personnel un minimum de garanties, à savoir :

1) Mettre en place une véritable politique et stratégie en matière de sécurité avec l’aide des meilleurs spécialistes en la matière, en associant les représentants du personnel, en prenant aussi en compte les expériences et les décisions des autres institutions et en renforçant en tant que de besoin la coopération interinstitutionnelle et avec les autorités nationales compétentes dans les lieux d’afectation,

2) Renforcer la professionnalisation et les effectifs de notre Direction de sécurité,

3) Explorer la piste de l’internalisation de nos « intergardes » comme il a été fait par le PE et la Cour des comptes et, le cas échéant, d’autres métiers,

4) Revoir le contrôle du personnel externe, en particulier avec un screening du personnel ayant accès aux bâtiments et avec la révision des cahiers des charges avec les fournisseurs extérieurs en incluant des normes de sécurité et de contrôle des personnes recrutées et travaillant pour les institutions,

5) Revoir la politique de l’OIB/OIL en matière de mixité de bâtiment qui rend plus difficile la mise en sécurité de nos bâtiments et donc de notre personnel,

6) Sensibiliser et former tout le personnel aux questions de sécurité et soins de première urgence,

7) Organiser des locaux de premiers soins à proximité de l’entrée des immeubles facilement accessibles par les services ambulanciers, avec le matériel adéquat, en particulier: boîte de secours, défibrillateurs, chaise roulante, brancard, couverture en laine, banquette, et point d’eau tel que stipulé dans le règlement  » Manuel Immeuble Type » et parallèlement assurer la présence et la formation de secouristes dans chaque bâtiment,

8) Assurer de la même manière la sécurité des crèches, garderies et écoles européennes, en associant les représentants du personnel et les représentants des parents d’élèves,

9) Etendre l’assurance accident aux conjoints et enfants du Personnel, comme c’est déjà le cas dans les délégations.

Ces exigences, qui ne sont pas pour autant exhaustives, s’appliquent en premier lieu à Bruxelles, suite aux attentats du 22 mars, mais elles doivent également concerner tous les lieux d’affectation de manière proportionnée aux risques.

Pour être effectives, cette politique et la stratégie de sécurité couvrant les besoins légitimes des personnels, de leurs familles ceci sur tous les lieux d’affectation, doivent être développées dans les plus brefs délais en collaboration avec la Représentation du Personnel et les parties prenantes légitimes comme les Associations de parents d’élèves.

Hot desking à la Commission ?

Dans un projet de document innocemment appelé  » Manuel du logement « , l’Administration envisage l’introduction du  » hot desking  » à la Commission. Ce document est une surprise totale. Personne n’a été consulté. Ni la haute hiérarchie qui attend des résultats de qualité, ni les cadres intermédiaires qui auraient à gérer ce dispositif et bien sûr pas le personnel.

Cette pratique est-elle adaptée à notre environnement de travail ? Nul ne le sait car le manuel se concentre sur les aspects pratiques et n’étudie pas si notre activité est compatible avec ce type d’arrangement. De plus, le document ne prend pas en compte les changements profonds du style de management ou de la conception des locaux qui sont une condition préalable pour qu’un tel modèle ait une chance de fonctionner. Aussi incroyable que cela puisse paraître, le manuel indique que « Dans le cas de postes de travail non attribués nominativement aux personnes, aucun changement n’est à prévoir aux modalités déjà en place pour l’aménagement et le cloisonnement de ces espaces », ce qui est évidemment un non-sens.

Enfin, le document mentionne des broutilles qui pourraient être une conséquence négligeable du projet :  » l’insatisfaction du personnel, une certaine frustration, une démotivation « . En effet. Mais qui s’en soucie ?

Voir le projet de document….

Voir la lettre de U4U demandant l’ouverture d’une consultation sociale

04/06/2015 : Le Parlement européen, par une note de son Secrétaire général, M. K. Welle, a abandonné son projet de bureaux open space.

Plus d’informations

Le hot desking est un système d’organisation de bureau qui implique que plusieurs travailleurs utilisent un seul poste de travail physique ou une seule surface pendant des périodes de temps différentes. Le terme « bureau » dans le nom fait référence à un bureau partagé par plusieurs employés de bureau à des heures différentes, par opposition à un bureau personnel pour chaque membre du personnel. L’une des principales motivations du hot desking est la réduction des coûts grâce au gain d’espace – jusqu’à 30 % dans certains cas.

Le hot desking est régulièrement utilisé dans les lieux de travail où tous les employés ne sont pas au bureau en même temps, ou n’y sont pas pendant de longues périodes, ce qui signifie que les bureaux personnels sont souvent vacants, consommant ainsi de l’espace et des ressources précieuses. Une autre version du hot desking serait dans un lieu de travail où les employés ont des tâches multiples et où plusieurs employés peuvent avoir besoin d’un certain poste de travail, mais pas pour l’ensemble de leurs tâches. Ainsi, un poste de travail permanent peut être mis à la disposition de n’importe quel travailleur en fonction de ses besoins, les employés se partageant le poste si nécessaire. Il peut s’agir d’un seul élément du travail d’une personne (par exemple, les vendeurs qui peuvent avoir besoin d’un bureau lorsqu’ils ont des réunions avec des clients, mais qui n’en ont pas besoin par ailleurs) ou d’une série de postes de travail multiples pour des tâches multiples, à la manière d’une chaîne de montage. Un ensemble de postes de travail de ce type est parfois appelé centre de mobilité.

Le terme « hot desking » serait dérivé de la pratique navale, appelée « hot racking », qui consiste à partager les mêmes couchettes entre marins travaillant à des postes différents.

Avec le développement des services de mobilité, le hot desking peut également inclure l’acheminement de la voix et d’autres services de messagerie vers n’importe quel endroit où l’utilisateur peut se connecter à son réseau d’entreprise sécurisé. Ainsi, le numéro de téléphone, le courrier électronique et la messagerie instantanée peuvent être acheminés vers l’endroit où l’utilisateur se trouve sur le réseau et non plus seulement vers son bureau physique.

Avec l’émergence du hot desking et l’augmentation de la technologie sur le lieu de travail, des outils ont été développés pour faciliter la simplicité et l’efficacité du hot desking. En général, le système de hot desking est géré par un logiciel qui s’intègre aux systèmes de communication de l’entreprise et qui est adapté au bureau de chaque entreprise. Ces logiciels permettent également à l’entreprise de gérer de nombreuses ressources telles que les salles de conférence, les bureaux, les projecteurs et d’autres types de supports.

Dans certains cas, les employés sont affectés à une certaine zone, mais en raison de la situation de hot desking, tous les sièges disponibles doivent avoir la même apparence. Par conséquent, pour permettre aux travailleurs de s’assurer qu’ils sont assis dans le bon groupe (ou « quartier »), on utilise parfois des murs colorés, des tapis de souris ou des plaques nominatives en acétate. Les travailleurs sont alors désignés pour s’asseoir n’importe où dans la zone rouge, par exemple, ou dans la zone bleue. Les groupes de l’entreprise sont alors identifiés par ces couleurs.

8 mars 2015

A l’occasion de la Journée de la Femme, U4U affirme qu’au travail, ce que veulent les femmes, c’est la reconnaissance de leurs talents professionnels !

La Cour des comptes critique la politique de formation de la Commission

«Les actions de développement du personnel de la Commission européenne devraient être davantage centrées sur les objectifs de l’organisation», selon les auditeurs de l’UE.

La Commission propose des possibilités de développement très diverses à son personnel, avec des formations professionnelles, un apprentissage informel et des changements d’affectation.
Si, en 2010, le personnel de la Commission dans son ensemble a consacré en moyenne 6,9 jours à la formation, cette dernière n’était pas centrée précisément sur les objectifs de l’organisation. La Cour des comptes recommande la prise de mesures pour renforcer l’environnement d’apprentissage de la Commission et permettre d’exploiter pleinement les possibilités d’apprentissage.

Pour mettre en oeuvre la politique de l’UE, la Commission dépend de ses quelque 33 000 agents. Afin d’effectuer leurs tâches de manière efficace, ces derniers doivent se mettre et se maintenir à niveau en recourant à la formation, à l’apprentissage informel et à la mobilité professionnelle. À la Commission, cette exigence revêt une importance toute particulière en raison de la longueur des carrières et de la faiblesse de la rotation du personnel permanent. Dans le rapport spécial qui paraît le 25 juillet 2012, la Cour des comptes européenne observe que la Commission ne possède pas suffisamment d’informations sur les compétences existantes ou nécessaires au sein de son personnel. Bien qu’elle propose à ses agents des possibilités de développement très diverses, elle ne contrôle pas suffisamment leur taux de participation aux formations, l’acquisition d’aptitudes ou l’utilité de la formation pour leur travail.

«Proposer une offre abondante et faire reposer la participation des agents sur la demande ne permet pas de garantir que les actions de développement du personnel soient suffisamment centrées sur la réalisation des objectifs opérationnels et politiques de l’UE», déclare Louis Galea, le Membre de la Cour des comptes responsable du rapport. «En mettant en oeuvre les recommandations de la Cour des comptes européenne, la Commission renforcera l’efficacité de sa stratégie de gestion des ressources humaines et de développement du personnel. Elle sera également plus à même d’évaluer les résultats des efforts quelle aura investis dans l’apprentissage et le développement, et d’améliorer sa stratégie au fil du temps.»

Le rapport spécial sur «L’efficacité du développement du personnel à la Commission européenne» est le fruit d’un audit de la performance qui a révélé que les plans de développement du personnel, tant au niveau de l’individu qu’à celui de l’organisation, ne sont pas centrés précisément sur les objectifs organisationnels.

La Commission n’a pas mis en place d’environnement d’apprentissage assez performant pour tirer tous les avantages de l’offre d’apprentissage. Les agents n’assistent qu’à 35 % des cours prévus sur leurs cartes de formation, 30 % des agents suivent moins de deux jours de formation, les taux d’absence et d’abandon des cours de langues sont élevés, et la participation aux formations est plus faible parmi le personnel âgé des grades supérieurs. Le personnel d’encadrement et les autres agents de la Commission assurent des formations, mais en nombre insuffisant pour prouver que l’organisation attache beaucoup de valeur au développement du personnel. L’organisation apporte un soutien limité à l’utilisation des nouvelles aptitudes dans le travail, et le système d’évaluation et de promotion ne reconnaît pas suffisamment les mérites des agents qui acquièrent et utilisent de nouvelles aptitudes. La Commission mesure la satisfaction du personnel quant aux actions de développement. Elle fait en outre quelques tentatives d’évaluation de l’utilité des actions de développement pour le travail, mais elle sollicite rarement l’avis du personnel d’encadrement sur l’efficacité de la formation et utilise peu d’indicateurs objectifs. Enfin, elle n’évalue pas l’incidence des actions de développement sur les résultats organisationnels et ne dispose donc pas des informations nécessaires pour montrer la contribution des actions de développement à la réalisation des objectifs de l’organisation. Sur la base de ces observations, les auditeurs de l’UE recommandent essentiellement à la Commission:

• de s’assurer qu’elle possède suffisamment d’informations consolidées sur les aptitudes actuelles de ses agents ainsi que sur celles dont elle aura besoin pour relever les défis à venir, et d’élaborer une stratégie qui montre de manière convaincante en quoi l’apprentissage et le développement du personnel contribueront à la réalisation des objectifs de l’organisation;
• d’optimiser, dans cette optique, les systèmes servant à planifier les formations et les changements d’affectation;
• de développer ses systèmes visant à assurer un suivi de la participation aux actions de développement;
• de lutter contre les cas de performance insuffisante et d’inciter à une plus grande exploitation des possibilités de développement proposées tout en reconnaissant les mérites des agents qui développent leurs aptitudes ainsi que celles d’autrui;
• de contrôler et de valider l’acquisition de nouvelles aptitudes dans la mesure du possible, et de favoriser leur utilisation sur le lieu de travail en organisant des activités de suivi;
• de déterminer dans quelle mesure les agents qui participent aux actions de développement acquièrent de nouvelles aptitudes qu’ils peuvent utiliser sur leur lieu de travail.