Ensemble contre la précarité à la Commission. 

Soyons solidaires avec nos collègues Agents Contractuels à la Commission et au sein des délégations, représentations, agences et offices

Voir le site du Collectif des Agents contractuels

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De meilleures perspectives de carrière pour tous

U4U appuie l’appel du Collectif des Contractuels

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Pour des nouveaux droits et des perspectives de carrières pour les agents contractuels.

Soutenez l’action d’U4U / ISCA

Plusieurs milliers de collègues travaillent à la Commission en tant qu’agents contractuels. Cette catégorie de personnel a été créée par la réforme du statut de 2004, officiellement pour « effectuer des tâches manuelles ou d’appui administratif temporaires, ou pour renforcer les capacités afin de pallier un manque de fonctionnaires ayant les compétences requises dans certains domaines spécialisés ».

Dans les faits, les agents contractuels sont souvent appelés à effectuer des tâches similaires à celles qui sont effectuées par des fonctionnaires, avec des conditions d’emploi beaucoup moins favorables que ces derniers et des possibilités de carrière extrêmement limitées.

Il n’est pas rare non plus qu’à l’intérieur même de la catégorie des agents contractuels, des collègues soient recrutés dans des groupes de fonction inférieurs voire très inférieurs au niveau des tâches qui leur sont demandées.

L’amélioration des perspectives de carrière et des conditions d’emploi des contractuels figurent donc au premier rang de nos priorités, non seulement au niveau local à Ispra ou à Séville, mais au niveau de l’ensemble des institutions.

Pour tous les contractuels, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminés, nous demandons donc :

• Des mécanismes de reclassification plus efficace et plus ouverts pour les agents contractuels
• Un passage en revue extensif de la situation des collègues agents contractuels effectuant des tâches d’un niveau supérieur à celles normalement dévolues à leur niveau de classification, voire des tâches normalement dévolues à des fonctionnaires, et un plan d’action solide pour améliorer leur situation
• La mise en place de mesures visant à faciliter le passage des agents contractuels vers des postes, aux conditions plus avantageuses, d’agents temporaires, afin, aussi, de leur permettre d’avoir un accès plus aisé aux contours internes de titularisation en tant que fonctionnaires. Ces concours internes destinées aux agents temporaires disposent d’un nombre de lauréats plus important.
• Une meilleure planification des concours internes ouverts aux contractuels.
• Une information complète et honnête pour les agents contractuels sur leurs droits en matière de pension et de chômage à la fin de leur contrat.

La liste U4U/ISCA aborde d’autres thèmes sur lesquels nous reviendrons bientôt. Enfin, ISCA a adhéré au Regroupement Syndical (RS) animé par U4U et USHU.

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Fin de contrat des agents contractuels ou temporaires : qu’en est-il de vos droits au chômage ou à la pension ?

Au 1^er janvier 2024, sur un total de 32484 personnes travaillant pour la Commission, on comptait 7729 agents contractuels et 3001 agents temporaires (source : Key Figures 2024, HR). Cela représente, au total, 1/3 du personnel de l’Institution. Pour la plupart des collègues concernés, la perspective de la fin de contrat n’est pas sans soulever un certain nombre d’inquiétudes, que ce soit en matière d’accès à des revenus de remplacement (allocation de chômage), de droits à la pension ou de possibilités de poursuivre sa carrière au sein des institutions européennes. Chaque année, notre service de soutien individuel reçoit des dizaines de questions sur ces sujets. C’est au plus courantes de ces questions que nous tenterons de répondre dans les lignes qui suivent.

Puis-je refuser une prolongation de mon contrat et maintenir mon droit aux allocations de chômage ?

NON

Si votre institution vous propose formellement un renouvellement d’un contrat à durée déterminée (que ce soit comme agent contractuel ou comme agent temporaire) et que vous le refusez, la perte de votre emploi sera considérée comme relevant de votre décision propre. Vous ne bénéficierez donc pas de l’indemnité de chômage prévue dans le régime applicable aux autres agents de l’Union européenne.

(Source : arrêt Sada/Commission du Tribunal de première instance de l’UE du 17 avril 2002 – affaire T-325/00). 

Ai-je droit à une allocation de chômage « nationale » à la fin de mon contrat ?

OUI, sous réserve de l’application de la législation nationale concernée.

La législation en vigueur est évidemment différente d’un pays à l’autre. La plupart des législations nationales exigent cependant que le demandeur puisse prouver avoir travaillé un certain nombre de jours sur une période de référence donnée. Dans tous les pays de l’Union européenne, les jours de travail prestés comme agent temporaire ou agent contractuel dans une institution européenne sont pris en compte dans ce calcul.

(Source : arrêt Melchior/ONEM de la Cour de Justice de l’UE du 4 février 2015 – affaire C/647/13)

Qu’est-ce que l’allocation de chômage des agents de l’Union européenne ?

Les articles 28bis (pour les agents temporaires) et 96 (pour les agents contractuels) du régime applicable aux autres agents (RAAA) prévoient, pour une durée équivalente à 1/3 de la durée prestée au sein d’une institution européenne et avec un maximum absolu de 36 mois, le versement d’une allocation de chômage spécifique.

Cette allocation est de nature complémentaire à celle versée par un régime national (ce qui signifie d’une part qu’il est obligatoire de faire valoir ses droits au chômage « national » et d’autre part que les montants perçus dans ce cadre sont déduits de ceux perçus au titre de l’allocation de chômage de l’Union européenne).

Le montant de l’allocation est dégressif passant de 60% du dernier salaire de base les premiers mois à 45% et finalement à 30%. Il faut déduire de ce montant l’impôt éventuellement dû au budget de l’Union et y ajouter les éventuelles allocations familiales ou allocations de foyer.

Attention : vous devez faire une demande formelle pour bénéficier de cette allocation. N’oubliez pas de faire les démarches nécessaires.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/end-of-contract/ )

Aurai-je droit à une pension de l’Union européenne lorsque j’atteindrai l’âge de la retraite ?

SEULEMENT SI vous avez travaillé au moins dix ans au total pour des institutions, des organes ou des agences de l’Union européenne.

Ces dix ans peuvent couvrir plusieurs contrats, éventuellement avec des interruptions entre eux.

À noter que si vous êtes toujours en service au moment où vous atteignez l’âge d’admissibilité à la retraite, votre droit à la retraite vous sera accordé, même si vous ne pouvez pas justifier de 10 ans de service.

Vous ne pourrez bien sûr réclamer cette pension que lorsque vous atteindrez l’âge de la retraite fixé dans le statut. Celui-ci peut varier selon les circonstances. Il est aussi possible de demander sa retraite anticipée à partir de 58 ans, moyennant une réduction du montant mensuel de la retraite.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/retirement)

Qu’advient-il, si je n’atteins pas 10 ans de carrière au total, des cotisations que j’ai payées pour ma pension ?

Dans ce cas, vous devrez faire transférer le montant de vos cotisations vers un autre régime de pension (régime national ou régime d’assurance ou de fonds de pension privé).

Si vous avez travaillé moins d’un an, et uniquement dans ce cas, vous avez aussi la possibilité de vous faire verser une allocation de départ au lieu de procéder à ce transfert.

(Source : https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/FR/working-conditions/end-of-service/transfer-out-of-pension-rights/)

Quelles sont les revendications de U4U pour l’amélioration du statut des agents contractuels et temporaires ?

La création du statut d’agent contractuel, tel que nous le connaissons aujourd’hui, remonte à la réforme du Statut de 2004.  Après 20 ans sous ce régime, nous disons « AC, c’est assez ! ».

Alors que le Livre Blanc sur la réforme de la Commission (COM/2000/0200), non sans reconnaître le rôle essentiel des agents non permanents sous contrat, annonçait vouloir « moins se reposer » sur ceux-ci lorsqu’il s’agit d’assurer des tâches relevant de besoins permanents, nous constatons aujourd’hui que le recours à des agents contractuels ne cesse de s’accroître y compris pour des postes où les besoins de personnel compétent sont permanents. Une telle approche n’est avantageuse ni pour le personnel, ni pour l’Institution.

Nous proposons donc, en restant dans le cadre des règles prévues dans le statut en vigueur, la mise en place de politiques plus souples pour permettre aux agents contractuels d’accéder plus facilement, via l’accès à de postes d’agents temporaires, à des concours internes et d’atteindre le nombre d’année nécessaires pour accéder à la pension.

Les propositions de notre organisation à ce sujet se trouvent ici : https://u4unity.eu/personnel-par-statut/agents-contractuels/

Comment pouvez-vous m’aider si j’ai d’autres questions ou si je suis confronté à une situation difficile ? Pour toute autre question ou pour recevoir une aide personnalisée en rapport avec votre situation personnelle, vous pouvez contacter notre service de suivi des cas individuels à l’email suivant : hr-rep-pers-u4u-assistance-individuelle@ec.europa.eu

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La catégorie des agents contractuels (AC) a été créée lors de la réforme du statut de 2004 pour satisfaire aux besoins des institutions d’une main d’œuvre moins chère sans prendre les importants risques d’une externalisation privée. Leur poids n’a cessé de croître au fil des ans. Les institutions se sont trouvées limitées budgétairement par les états membres. Il était donc impératif pour elles de rechercher un personnel moins cher mais elles n’étaient pas obligées de le gérer de façon si dure et sans aucun effort d’inclusion ou d’égalité de traitement.

La pandémie qui a rendu par la suite l’organisation des concours plus difficile et les déboires connus par l’EPSO n’ont fait qu’accélérer le mouvement. Aujourd’hui le personnel contractuel, y compris les Agents Temporaires (AT), représente près du quart des effectifs à la Commission. Ce personnel est très majoritaire dans les agences de régulation, d’exécution, les offices, les bureaux de représentation, les délégations.

Ce personnel est mal traité en termes de droits sociaux, malgré quelques petites avancées récentes. Ses possibilités de carrières sont très réduites et là où elles existent, elles sont remises en cause. Les mobilités sont quasi inexistantes. La progression des salaires, compte tenu à la fois du taux de reclassement (promotion) et de la grille des salaires, est très réduite. Alors que, très souvent, les tâches effectuées par les AC correspondent souvent à celles de grades et des positions supérieurs :  ce personnel est confronté le plus souvent à une carrière limitée et surtout précaire.

Pour le personnel, le bilan est donc moins intéressant. Il est temps que ça change. Nous pensons qu’il est possible d’allier une démarche de justice sociale, d’égalité de traitement, tout en respectant dans une certaine mesure des contraintes budgétaires.

Ce que nous préconisons pour le personnel AC à durée limitée c’est le parcours suivant : un premier contrat de 3 ans au terme duquel on a un reclassement (ce qui est permis par la DGE) et par la suite un second contrat de 3 ans. À la fin de ces 6 ans, une sélection transparente sur base des évaluations obtenues, d’un examen et d’un entretien permet d’offrir à 30% des collègues un poste d’agent temporaire (AT) pendant 4 ans. Au terme de deux ans d’AT, on obtient le droit de passer deux concours internes permettant la titularisation comme fonctionnaire pour les collègues ayant réussi. Ceux qui n’ont pas réussi quittent la fonction publique avec le droit ultérieur à une pension et protection sociale de la fonction publique européenne.

Pour le personnel contractuel à durée illimitée, nous préconisons l’octroi d’une position en AT selon les mêmes procédures, garantissant deux concours internes sans limitation du nombre de lauréats, en plus de concours internes ouverts aux AC qui eux comportent un nombre de lauréats limité à 5% du nombre de lauréats des concours externes. Même en cas d’échec, le passage en AT aurait un effet bénéfique sur le montant des retraites. En cas d’échec, le AC reviendrait vers son service au grade qu’il possédait avant son passage en AT.

Cette catégorie se verrait accroitre de 5 % le montant des reclassifications et connaîtrait un passage de catégorie régulier.

Pour le personnel contractuel des agences des possibilités existent, comme on l’a vu à Alicante au sein de l’agence EUIPO. Nous y reviendrons.

Ce qui précède permet d’offrir des perspectives d’évolution et d’intégration pour les AC tout en permettant des économies importantes au niveau budgétaire, et ce, à statut inchangé.

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Note au Commissaire Hahn – Dialogue social AC.

Demande pour une réunion de concertation politique, émanant de l’ensemble des organisation syndicales, concernant la situation des collègues agents contractuels (Jan 2021)

Transfert des droits à pension (transfer IN)

L’Office de gestion et de liquidation des droits individuels (PMO) traite la demande de transfert des droits à pension nationaux dans le régime de pension des institutions européennes (PSEUI). Le PMO assure la conversion des droits nationaux acquis en années de cotisation sociale dans le régime de pension des institutions européennes (Transfer IN).

Ce faisant, le PMO ne fournit pas de conseils sur les conséquences négatives ou positives d’un tel transfert de droits à pension. Son rôle est purement gestionnaire et requiert, d’une part, la coopération des autorités nationales et, d’autre part, l’accord du membre du personnel de l’UE souhaitant effectuer le transfert. Le personnel concerné doit chercher son propre conseil là où il peut le trouver. Pour l’instant, nous n’avons pu identifier aucun service de conseil sur cette question.

Or, on observe un nombre significatif des cas un nombre de cas, où des membres du personnel de l’UE ayant des salaires plus bas et donc des contributions plus faibles au PSEUI (AC, AST SC, etc.), ont transféré leurs droits nationaux.

Très souvent, il s’avère que ce transfert ne leur a apporté aucun avantage en termes de montant de pension ou de durée de service actif (les années transférées n’ont aucune incidence sur les dix années nécessaires pour avoir droit à une pension de retraite, la règle dite des dix ans).

Cela est dû en partie à leur salaire et à leur contribution à la pension plus faibles et en partie à l’application de la garantie statutaire (ou règle de minimis) ancrée dans l’article 77 : « la pension d’ancienneté ne peut être inférieure à 4 % du minimum vital par année de service », qui est calculée sur la base de la grille des traitements des fonctionnaires, grade AST1, premier échelon.

Le traitement de base du grade AST 1, échelon 1, utilisé pour le calcul de la règle de minimis, est supérieur au traitement du grade AST 1, échelon 2, mais aussi :

• des agents contractuels jusqu’au CA FG I, 3 échelon 6, CA FGII, 6 échelon 6 ; FG III, 8 échelon 5 et
• des fonctionnaires et agents temporaires AST SC jusqu’au grade AST SC 1, échelon 5, AST SC 2, échelon 2.

Pour le personnel de l’UE appartenant à ces groupes ou à des groupes inférieurs et ayant 10 ans de service ou moins, le montant appliqué est systématiquement celui du minimum vital, ce qui a pour effet de réduire à zéro les années transférées du système de pension national.

Pour tous les agents contractuels du groupe de fonctions I, durée indéterminée, que nous avons consultés, les années de pension transférées dans le régime de l’assurance vieillesse et survivants ne leur apporteront aucun avantage, ce qui compromet leur droit à un salaire différentiel.

Ces droits, s’ils n’avaient pas été transférés dans le régime de l’assurance chômage, auraient pu donner lieu à une pension nationale à cumuler avec le salaire de l’UE. Dans de nombreux cas, ces agents et fonctionnaires européens feraient mieux de prendre leur retraite avec un complément de pension fourni par le système national.

Cela reste possible si on fournit un conseil adapté au personnel concerné. La question se pose aussi de savoir si, suite à un réexamen des dossiers introduits, l’administration serait prête à annuler le transfert des droits à pension, dans l’hypothèse susmentionnée où les transferts ne fourniraient pas une augmentation de la retraite communautaire.

L’administration, sollicitée par nous, affirme que dans les conditions actuelles de son fonctionnement, non seulement elle n’est pas en mesure de fournir un tel service, mais souligne l’existence pour elle d’un risque juridique. Enfin, elle attire l’attention sur l’existence éventuelle d’un risque politique. La retraite minimum de l’Union qui est accordée même si un agent n’a pas effectué 10 ans de service, à condition qu’il soit en service au moment de son départ à la retraite, paraît avantageuse par rapport à ce qui se pratique dans les états membres. Une amélioration supplémentaire de la mise en œuvre de ce régime pourrait favoriser sa remise en cause par les états membres.

Étant donné que souvent le personnel de l’UE n’a pas été semble-t-il correctement informé lors de son entrée en service de ces enjeux, et compte tenu du relativement faible niveau de rémunération des personnels, on pourrait envisager :

• l’analyse du nombre de collègues éventuellement concernés,
• la mise en place d’un groupe de travail dans le but de trouver des améliorations de l’information du personnel dès 2021 pour le rendre conscient des enjeux des demandes de transferts.
• sur cette base, l’ouverture d’un dialogue social sur d’éventuelles mesures correctives relatives au dossiers transférés et à transférer.

02/12/2020

Les concours internes à la Commission

Il nous faut débattre du concours interne que la Commission organise pour fournir une chance de titularisation en AD 5 aux agents temporaires.

Ce concours a suscité l’indignation des agents contractuels puisqu’ils ne pouvaient pas y avoir accès.

U4U a, souvent seule, défendu lors des réunions de dialogue social l’octroi d’une prolongation comme agent temporaire, régulièrement, à un nombre significatif d’agents contractuels, les plus méritants et dont les compétences professionnelles sont nécessaires aux services.

Cette prolongation comme agent temporaire permettrait aux agents contractuels, bénéficiant ainsi d’années supplémentaires, d’avoir accès à un ou deux concours internes, dotés d’un nombre plus élevé de lauréats que ceux ouverts spécifiquement aux agents contractuels.

L’institution fournit déjà ce genre de prolongation à des agents contractuels, en fonction des besoins des services. Le problème est qu’elle le fait de façon non transparente, sans en faire une politique.

Une politique assumée de gestion des ressources humaines dans ce domaine aurait un sens et apparaîtrait comme légitime pour répondre à la fois aux besoins de l’institution et à ceux d’une catégorie du personnel dont l’apport à la bonne marche de la construction européenne est reconnu ouvertement.

Cette politique que nous préconisons à la Commission, nous la recommandons aussi dans tous les services et institutions qui ont recours massivement aux agents contractuels.

10/10/2020

Allocation de chômage de l’UE

Réponse de l’Administration  27/02/2020

Allocations chômage des agents contractuels relevant de l’art. 3ter du RAA

 U4U est préoccupé par la situation des agents contractuels relevant de l’art. 3ter du RAA en fin de contrat, lorsque ceux-ci ne sont pas intéressés par un second contrat à durée déterminée.

D’après nos informations, les services de la Commission proposent aux agents contractuels 3ter qui ne sont pas intéressés par un nouveau contrat, de signer une déclaration attestant de leur renoncement à leur droit d’allocation chômage.

Plus précisément, notre attention a été attirée sur le cas  de collègues agents contractuels à durée déterminée (3 ter RAA) qui au terme de leur contrat, se sont vus proposer par  les services de la Commission   un nouveau contrat. Ces collègues, pour des raisons diverses, n’ont pas souhaité poursuivre leur mission auprès de l’institution et ont préféré travailler jusqu’au terme de leurs contrats actuels.

Dans ce contexte, la position communiquée par l’administration a été que ces deux collègues ont de fait démissionné, en refusant un nouveau contrat. De surcroît, l’administration les a informés du fait qu’ils ne sont pas éligibles au bénéfice de l’allocation chômage. Enfin, il leur a été demandé de signer une lettre de renoncement à l’allocation chômage et à la couverture maladie.

U4U considère que cette approche adoptée par les services de l’administration soulève les points suivants:

• L’agent contractuel 3ter est engagé pour une période déterminée;
• Le renoncement à un second et dernier contrat ne constitue pas, selon nous, une démission. Celle-ci ne s’exprime que lors de l’interruption d’un contrat en cours;
• La position selon laquelle le second contrat n’est pas une prolongation d’un contrat initial, est conforme à l’analyse de la Commission développée lors des concertations sur la nouvelle DGE pour les contractuels où l’on a considéré que les seconds contrats conclus après la réforme du statut de 2014 devaient refléter les dispositions du statut révisé (retraite à 66 ans, taux d’accumulation pension de 1,8% par année et non les dispositions précédentes plus avantageuses pour les personnes). Donc, ces nouveaux contrats n’ont pas été considérés par la Commission comme une prolongation mais comme de nouveaux contrats ;
• A ce sujet, la jurisprudence évoquée par les services de la Commission concerne uniquement les cas d’agents temporaires, dont les contrats ont vocation à être à durée indéterminée et non pas des agents contractuels relevant de l’art 3ter du RAA. Si dans le cas d’un contractuel pouvant bénéficier d’un contrat ayant clairement vocation à être à durée indéterminée, un refus de prolongation pourrait être assimilé à une démission, on ne peut pas adopter la même approche pour des agents contractuels, dont les contrats sont clairement limités dans le temps ;
• Plus important encore, cette situation ne concerne que très peu de cas, de surcroît de collègues qui sont très appréciés dans leurs services. La position actuelle de l’administration reviendrait à donner à juste titre  le bénéfice de l’allocation chômage à des collègues à qui les services n’ont pas souhaité accorder un contrat additionnel en raison de leur performance, alors que l’on refuserait cette allocation à quelques très rares bons collègues, dont les mérites sont reconnus. Et de surcroît l’administration leur demande de signer une attestation qui les prive de leur droit légitime à un recours. Sur ce dernier point, l’administration semble ne pas être suffisamment sûre de la solidité de sa position pour avoir à recourir à un tel procédé.

U4U forme le vœu que l’administration trouve le moyen de redresser une position qui dessert l’institution. Notre organisation est prête à participer à toute réunion pour trouver une solution qui combine l’intérêt du service et du personnel, l’un ne pouvant pas aller sans l’autre.

Feb 2020

Conditions d’octroi

Pour pouvoir bénéficier de l’allocation de chômage de l’UE, l’agent temporaire, contractuel ou l’assistant parlementaire doit remplir les conditions suivantes :

• avoir accompli une durée minimale de service de six mois ;
  
• la cessation de service ne doit pas être consécutive à une démission ou à une résiliation du contrat pour motif disciplinaire ;
  
• ne pas être titulaire d’une pension d’ancienneté ou d’une allocation d’invalidité ;
  
• ne pas avoir maintenu sa contribution sociale auprès d’un régime social national, durant la période prestée dans l’Institution de l’UE (art.112 du RAA) ;
  
• être résident dans un Etat membre de l’Union européenne (quelle que soit sa nationalité) ;
  
• être sans emploi et disponible sur le marché du travail (qualité qui doit être confirmée par l’autorité nationale compétente).Non-renouvellement de contrat et démission

Un non-renouvellement ne signifie pas une démission ou une résiliation car l’agent va simplement jusqu’au bout de son contrat.La démission offerte par le fonctionnaire ne peut résulter que d’un acte écrit de l’intéressé marquant sa volonté non équivoque de cesser définitivement toute activité dans l’institution. La décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination rendant la démission définitive doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la réception de la lettre de démission. Toutefois, l’autorité investie du pouvoir de nomination peut refuser la démission si une procédure disciplinaire à l’encontre du fonctionnaire est en cours à la date de réception de la lettre de démission ou si une telle procédure est entamée dans les trente jours qui suivent.La démission prend effet à la date fixée par l’autorité investie du pouvoir de nomination; cette date ne peut être postérieure de plus de trois mois à celle proposée par le fonctionnaire dans la lettre de démission pour les fonctionnaires du groupe de fonctions AD et de plus d’un mois pour les fonctionnaires des groupes de fonctions AST et AST/SC .

Article 96 du Statut

1. L’ancien agent contractuel se trouvant sans emploi après la cessation de son service auprès d’une institution de l’Union européenne et

• a) qui n’est pas titulaire d’une pension d’ancienneté ou d’une allocation d’invalidité à charge de l’Union européenne,
• b) dont la cessation de service n’est pas consécutive à une démission ou à une résiliation du contrat pour motif disciplinaire,
• c) qui a accompli une durée minimale de service de six mois,
• d) qui est résident dans un État membre,
  bénéficie d’une allocation mensuelle de chômage dans les conditions déterminées ci-après.

Pour en savoir plus

• Intranet de la Commission
• Le régime de chômage pour les AC (résumé)   Le régime de chômage pour les AC (texte complet)
• Voir aussi dans ce numéro du GRASPE : Le régime d’assurance chômage de l’Union européenne
• La règle anticumul à la Commission européenne (slides 2018)
• Lettre de U4U à la DG HR : Allocations chômage des agents contractuels relevant de l’art. 3ter du RAA (Jan 2020)
• Voir la page du collectif des contractuels

Feb 2019

Lettre ouverte au Président Juncker

Comment améliorer le sort des contractuels sans pour autant prendre le risque d’affaiblir la fonction publique européenne: lettre ouverte au Président de la Commission.

Monsieur le Président,

Lors de votre rencontre avec les organisations syndicales, vous avez pris position contre le développement des positions précaires à la Commission.

Ces positions précaires entraînent pour le personnel leur lots d’inégalités et de discriminations. Pour l’institution, cela induit des inconvénients majeurs en termes de « turn over », de perte d’expertises, de coûts de gestion pour l’administration et une dégradation du climat au sein des services.

Votre prise de position en faveur du personnel contractuel est courageuse. Elle a été fortement appréciée. Elle a suscité énormément d’espoir.

U4U a depuis sa création présenté des demandes pour le personnel contractuel qui tiennent à la fois compte de l’intérêt des personnes et de celui de l’institution, l’un ne pouvant aller sans la prise en compte de l’autre. Vous trouvez ci-joint, un document de travail, élaboré avec le personnel, qui propose des améliorations significatives sans pour autant nécessiter l’ouverture du statut, laquelle constituerait certainement un danger pour la fonction publique et la construction européennes.

U4U est prêt à vous rencontrer pour vous présenter le contenu de ce document. La période électorale actuelle à Bruxelles ne favorise pas forcement les syndicats responsables qui prennent en compte dans leur démarche l’intérêt des services, puisque notre premier devoir est que l’institution accomplisse ses missions. Cette approche constructive que nous élaborons avec le personnel doit être soutenue également par l’institution.

Je compte beaucoup sur une réponse positive à ma demande de dialogue.

Dans l’attente de cette réponse, je vous prie d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de ma très haute considération.

Georges Vlandas
Président U4U

12/10/2018

DGE pour les AC : le point sur la conciliation avec le Commissaire Ottinger

La réunion du dialogue social, dite de conciliation, sur le personnel contractuel vient de s’achever : un pas en avant a été accompli mais des problèmes subsistent !  (Mai 2017)

• Voir les documents de la négociation sur cette page.
• Le régime de chômage pour les AC (résumé)    
• Le régime de chômage pour les AC (texte complet)   
•  Unemployment benefits

Dialogue social : le compte n’y est pas !

Lettre envoyée à Madame I. Souka, DG HR, à la suite d’une réunion où l’administration se moque une fois de plus des syndicats, en transmettant des documents de travail durant la réunion elle-même, empêchant toute préparation, et en présentant des propositions indigentes.

Mme la Directrice générale,
Veuillez trouver ci-après un message de toutes les OSP, de tous lieux de la Commission, relatif à la réunion d’information de ce jour portant sur les « Concours internes ouverts aux Agents Contractuels« .

En vous remerciant de votre attention.
Les OSP de la Commission, tous lieux confondus.

Concours internes ouverts aux Agents Contractuels

Toutes les OSP de tous les lieux d’affectation ont été convoquées aujourd’hui pour une réunion d’information concernant l’organisation des prochains concours internes qui devraient être publiés en janvier.Un document a été distribué en début de séance qui reprenait un projet reprenant les conditions d’accès à ces concours. Ce projet comprend à la fois des informations incomplètes et des informations nécessitant des approfondissements.Les OSP ont constaté que le document considérait que cette réunion faisait partie formellement du Calendrier officiel du lancement de la procédure dans le cadre du dialogue social.Les OSP ont donc interrompu la réunion face au non-respect du dialogue social et pour éviter que cette réunion soit considérée comme une consultation formelle avec les syndicats. Elles estiment notamment que le cadre proposé par l’administration pour ce dialogue ne permet pas aux OSP de défendre les collègues conforment à leur mandat.Les OSP de toutes les lieux d’affectation demandent la mise en place d’un cadre de dialogue social sur un sujet aussi important étant donné que ce dialogue est largement délaissé par l’administration depuis de nombreuses années.

Toutes les OSP, de tous lieux  13/11/2015

Note de Mme Souka, directeur général de la DG HR, en réponse au courriel ci-dessus, relatif aux concours internes ouverts aux agents contractuels.

Concours internes ouverts aux AC: propositions de l’ensemble de la représentation du personnel (note à Mme Souka)

Les Agents Contractuels à la Commission : C’est mieux mais ce n’est pas assez ! Il faut enfin pleinement utiliser les talents (Oct 2016)

Transformons l’essai !

Présentation lors de la réunion de dialogue social du 12/11/2014 concernant la révision des DGE sur les agents contractuels

Manifestation pour exiger de la Commission qu’elle tienne ses promesses

Tract appelant à la manifestation du 23 avril 2013

Des résultats concrets pour le personnel

Lors de la réunion du 29 mai 2012 avec la DG HR et sur base de l’action de la majorité syndicale, en général, et de U4U, en particulier, il a été convenu des points suivants en faveur des contractuels, à statut constant, en attendant la progression des négociation statutaires et d’autres mesures transitoires plus structurelles:

• Ensemble de mesures visant à faciliter la recherche d’un emploi dans une autre institution pour les collègues qui ont fini leurs trois ans;
• Maintien des listes CAST;
• Réembauche des collègues AC qui ont fini leurs trois pour 2 ou 3 ans supplémentaires, suite à l’entrée en vigueur de la révision statutaire, sans repasser de CAST;
• Financement par le biais de l’enveloppe globale d’intérim pour permettre de maintenir les collègues en poste, en attendant l’entrée en vigueur du nouveau statut.

Le Vice-Président n’exclut pas d’autres mesures favorables pour les AC, une fois que la négociation avec le Parlement et le Conseil sera plus avancée et les paramètres précisés.

Liens utiles : 

Le PE condamné pour abus d’intérim

France : Protocole d’accord du 31 mars 2011 portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels. Accès à l’emploi titulaire et amélioration des conditions d’emploi

France : Projet de loi relatif à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

Demande de concertation de l’ensemble des OSP sur la politique du personnel agent contractuel de la DG COMM dans les représentations (Nov 2010)

Agents contractuels : nouvelles règles de recrutement et de promotion: les résultats (Mai 2010)

En finir avec les statuts discriminatoires : Passer d’une diversité de statuts à une communauté de travail

Notre constat : un processus de segmentation inquiétant

Nous constatons, depuis 5 ans, dans les services de nos institutions européennes, une évolution inquiétante: la segmentation du personnel communautaire qui peut déboucher sur une division du personnel peu propice à la promotion de son point de vue et à la défense de l’institution. Ainsi, le sort des collègues du Parlement européen, du Conseil, du CES et des autres institutions diverge de plus en plus du nôtre, que ce soit en termes de promotion, de politique sociale, de statut, créant des clivages et des disparités de traitement. 

Au sein même de la Commission européenne, de nouveaux clivages sont venus s’ajouter entre les anciens et les nouveaux fonctionnaires. Ces derniers perçoivent une rémunération moindre à l’embauche pour un même travail. La gestion par la Commission s’est catastrophique. Des collègues ayant passé les mêmes concours perçoivent un salaire différent, selon qu’ils ont été embauchés avant ou après le 1er mai 2004. Pire, des taux de promotion revus à la baisse leur ont été imposés depuis 2004, alors que le statut prévoyait pour eux des taux plus élevés pour tenir compte de leur embauche à des grades moindres. 

Il existe aussi un clivage croissant entre fonctionnaires et non fonctionnaires, de plus en plus nombreux mais avec des statuts divergents (les agents contractuels, les END, intérimaires, agents temporaires, contractuels de droit privé, etc.). Ainsi, ce sont près de 7.000 temporaires, contractuels, END, agents locaux et intérimaires qui travaillent, à des titres divers, au sein de notre institution. 

Parmi les Agents Contractuels, on distingue ceux qui ont des contrats d’un an renouvelables deux fois, soit trois ans au total, et ceux qui peuvent espérer l’accès à un contrat à durée indéterminée. Il existe ainsi une différence de traitement entre ceux qui travaillent au siège et ceux qui sont en Délégation ou dans des Agences. Cette segmentation réduit l’indépendance et la force de l’institution. Elle débouche sur des discordances entre intérêts particuliers qui rendent de plus en plus difficile la défense de l’intérêt collectif. 

Cette segmentation ou division du personnel n’est pas fortuite: elle obéit à une logique économique à court terme, mais aussi à une logique politique à moyen et long terme. Cette politique vise une réduction à court terme des coûts salariaux. Elle fait courir le risque de transformer progressivement la nature de l’institution Commission en fragilisant son indépendance. 

Ce processus est en marche, mais il n’est pas encore accompli. Nous savons que, suite au rapport dit « des trois directeurs généraux« , il est prévu d’aller encore plus loin en accroissant les divisions, les différences de traitement entre de multiples catégories de personnel, et la précarisation de bon nombre d’entre elles. 

Nous assistons, par ailleurs, à la montée des revendications corporatistes au sein d’une partie du personnel: puisque les revendications d’ensemble piétinent, la tentation est forte que chacun s’occupe de prime abord de ce qui lui paraît être ses intérêts. Il est encore temps de contrecarrer cette force exogène, en travaillant à la convergence des intérêts et des revendications du personnel, au sein de chaque institution et entre les institutions.

Notre démarche

Cette démarche doit se fonder sur des principes simples, des principes qui différencient une réelle action syndicale d’une action corporatiste, des principes fondés sur la place réellement occupée par les salariés au sein de l’institution :

• « à travail égal salaire égal »,
• « à emploi durable contrat durable« , (réduction des situations précaires),
• à mission publique, gestion publique (refus des privatisations des tâches),
• à mission à durée clairement indéterminée, contrat à durée indéterminé (quand la mission est déjà réalisée par un contractuel).

Il s’agit aussi de refuser les des discriminations fondées sur le genre ou l’âge etc.

Pour appliquer ces principes, un effort collectif est nécessaire. Il doit impliquer tous les personnels concernés et rassembler la volonté et l’action des diverses organisations syndicales. Il est en effet crucial d’éviter le développement de corporatismes qui, sous prétexte de soutenir une catégorie plutôt qu’une autre, contribuent à la fragmentation des intérêts de l’ensemble du personnel, favorisant ainsi les petits jeux des États membres, voire parfois du Collège. 

Dans cet esprit, U4U verse à la discussion un certain nombre d’axes revendicatifs, que nous jugeons cohérents, permettant de soutenir ensemble les différentes catégories de collègues qui travaillent au sein de notre institution et favoriser leur unité.

1. Les END:

• période d’emploi au sein des institutions pouvant aller systématiquement jusqu’à 5 ans (durée du mandat de la Commission)
• droit de vote aux élections du personnel, après un an d’activité
• accès  aux crèches, garderies, écoles communautaires dans les mêmes conditions que les fonctionnaires
• exclusion des années END de la règle anti-cumul qui limite la présence au sein des services
• possibilité pour les END qui ont 3 ans d’ancienneté au sein des institutions communautaires de passer des concours d’intégration permettant leur titularisation, le cas échéant

2. Les prestataires des services:

• internalisation au sein des Offices de tous les prestataires des services (profs de langue, informaticiens, gardiens, personnel crèches garderies etc.) sous régime d’Agent Contractuel à durée indéterminée après des tests de sélection sérieux de type professionnel
• dans le cas des Offices et Agences,  octroi de contrats à durée indéterminée
• accès aux mêmes conditions que les fonctionnaires aux crèches, garderies, écoles communautaires

3. Les Agents Contractuels:

• durée maximum des contrats successifs passant de 3 à 5 ans (durée du mandat de la Commission)
• au delà, octroi de contrats d’agents temporaires 2A pouvant être à durée indéterminée
• maintien des tests de sélection EPSO en affinant leur dimension professionnelle
• création de « bourses de compétence interinstitutionnelles » permettant aux AC, au terme de leur contrat, de travailler dans d’autres institutions communautaires
• maintien pour les AC de l’accès accès aux mêmes conditions que les fonctionnaires aux crèches, garderies, écoles communautaires, que certains voudraient mettre en cause
• permettre aux AC des délégations une mobilité leur permettant des affectations dans plusieurs délégations et, pour une période limitée, au siège
• fournir aux agents locaux une protection sociale et un système de pension correctes
• possibilité pour les AC devenus AT qui ont 4 ans d’ancienneté au sein des institutions communautaires de passer des concours de titularisation dont les pourcentages de réussite seront négociés avec l’administration par la représentation du personnel.

4. Les nouveaux fonctionnaires et ceux ayant passé un concours et recrutés avant le 1er mai 2004:

• assurer aux fonctionnaires embauchés après le 1er mai 2004 une carrière identique à ceux recrutés avant cette date. Ceci peut se faire par l’accélération de leur carrière actuelle ou par l’organisation de concours internes.
• mettre en place des indicateurs de suivi et adoption de mesures correctives s’il y lieu;
• accélérer les carrières des nouveaux fonctionnaires pour tenir compte de la non-application, entre 2004 et 2010, des taux plus favorables prévus au statut.

5. Assurer des carrières pour les femmes

• instaurer un réel suivi des carrières féminines, à diplôme et expérience équivalents, selon le principe « A mérite égal, carrière égale »
• établissement de plans de carrières pour rattraper les retards.

6. Pour les 50+:

• mettre en place un suivi efficace pour s’assurer que l’expérience des « aînés » n’est pas stérilisée, 10 à 15 ans avant leur départ à la retraite – garantir leur reconnaissance professionnelle
• établir des postes fonctionnels pour les 50+,  développer pour les 50+ des fonctions de coordination, d’appui (task forces), de tutorat, de formation, d’animation et de coach des nouveaux fonctionnaires
• leur réserver un rôle important dans la politique d’information vis-à-vis de la société civile
• limiter les mobilités obligatoires et accompagner celles qui sont nécessaires par l’attribution de postes supplémentaires accordés aux DGs accueillants des « seniors »
• mettre en place des formations tout au long de la vie

7. Au niveau interinstitutionnel:

• promouvoir la mobilité interinstitutionnelle des fonctionnaires et agents
• développer la formation interinstitutionnelle
• rapprocher les normes en termes de politique sociale et de promotion
• développer des services strictement interinstitutionnels