A votre rencontre - Union for Unity

U4U organise régulièrement des réunions sur le lieu de travail. Tout le monde est invité à y participer et à s’exprimer librement.

Ces réunions sont annoncées sur notre page d’accueil sous la rubrique ‘Meet the staff’.

Les textes ci-dessous sont les résultats de ces réunions. Nous ne publions pas de procès-verbaux (évitant ainsi toute identification des participants), mais ces textes reflètent les conclusions communes. Elles sont ensuite publiées et, souvent, servent de support à d’autres réunions avec la hiérarchie, aboutissant dans la plupart des cas à des améliorations des conditions de travail.

Tensions au PMO : l’arbre et la forêt

Avec la responsabilité d’un budget annuel d’environ 5 milliards d’euros et la responsabilité d’administrer non seulement le paiement des salaires, mais aussi, notamment, celui des frais médicaux, des pensions et des missions, le PMO est un service indispensable pour le bon fonctionnement des institutions et agences de l’Union européenne qui ont recours à ses services.

Le personnel de cet office mérite donc non seulement de voir son travail reconnu mais aussi et surtout d’être traité avec la même attention et les mêmes droits que celui des autres services de la Commission.

La réalité est cependant loin de correspondre à cet « idéal » ou, devrions-nous dire, à cette exigence minimale de justice organisationnelle et sociale.

Pour répondre à cette situation, l’administration a décidé de mettre en place des « chambres d’écoute » pour permettre au personnel concerné de faire part de ses remarques concernant le management de l’office.

Si nous saluons évidemment cette démarche, nous ne pouvons évidemment qu’attirer l’attention de toutes les personnes concernées sur le fait qu’aussi nécessaire qu’elle soit, elle sera malheureusement insuffisante.

Au-delà des diverses plaintes reçues concernant le management de l’office, voire le « style » de management de son directeur, nous devons en effet garder en tête que la source du problème est plus profonde.

L’austérité et les réductions budgétaires ont en effet poussé, de manière continue et de plus en plus perturbante pour l’organisation du service, à des réorganisations qui ont dégradé encore davantage la situation déjà difficile de collègues engagés sous des statuts très défavorables alors mêmes qu’ils assument des responsabilités d’une importance primordiale pour l’ensemble de l’organisation.

Plus que jamais, ces collègues sont confrontés à l’absence de perspectives réelles de carrières et de développement professionnel. Les mesures qui permettraient leur avancement ou leur promotion (concours internes, changements de catégories, etc.) ne sont proposées qu’au compte-goutte et, en conséquence, le sentiment de ne pas voir son travail reconnu et valorisé ne cesse d’augmenter.

Loin d’avoir été un élément de solution à ces problèmes, les réorganisations qui ont été mises en œuvre n’ont fait qu’aggraver une situation déjà extrêmement tendue.

Tout en soutenant pleinement le principe des enquêtes en cours sur le management, il nous semble donc important d’amener à une réflexion plus approfondies sur les moyens alloués à l’Office et sur les disparités de statuts en son sein.

Il est temps de mettre le dossier à plat et de l’examiner de manière systématique et approfondie pour que l’arbre des méthodes de management ne cache pas la forêt des moyens insuffisants et des statuts extrêmement défavorables de nos collègues au PMO.

PMO

SCIC

DG BUDG

E-mail du 8 mai 2019, à propos des projets de modification de l’environnement de travail :

Monsieur le Directeur Général,
Je vous remercie de votre proposition d’entamer un dialogue social relatif à la transformation de l’environnement de travail des services de votre Direction générale, à laquelle je vous garantis la participation active de notre organisation.
Comme toute transformation de l’environnement de travail, cela nécessite un dialogue intense tant avec le personnel concerné qu’avec les corps intermédiaires que sont les organisations syndicales et le comité du personnel. Aucune évolution de l’environnement de travail ne saurait être bénéfique aux services si elle s’opérait contre l’avis du personnel, voire si elle ne requérait pas son implication, et si elle ne constituait pas de manière évidente une amélioration des conditions de travail.
Notre personnel a eu souvent à pâtir d’évolutions qui lui étaient contraires, souvent imposées. La dernière enquête de satisfaction du personnel de la Commission a démontré que celui-ci se considérait, assez souvent, comme pas assez reconnu, son avis n’étant de surcroît pas, selon les analyses des résultats, suffisamment pris en considération. Cela fournit aujourd’hui une occasion d’inverser cette tendance en démontrant dans la pratique, ensemble, qu’il n’en est rien, en faisant en sorte que les évolutions de l’environnement de travail soient bâties avec le personnel, dans un cadre physique conçu d’emblée à cet effet, à partir de la réalité du travail de chacun et non pas conçues a priori de « l’extérieur ».
Le personnel constitue l’atout principal de l’institution et de ses directions générales. Son apport doit être valorisé et ses conditions de travail préservées, voire améliorées.
En ces temps incertains où la construction européenne marque le pas, voire chancelle, notre priorité est de souder notre corps social pour mieux mettre en œuvre les politiques de l’Union.
Je suis persuadé que tel est également votre opinion. C’est pourquoi notre organisation fonde l’espoir que le dialogue à venir fournira les solutions pertinentes. A chaque étape de ce dialogue, U4U agira en consultant le personnel concerné, gage de son utilité.
Dans l’attente de notre prochaine rencontre, et en renouvelant nos remerciements pour votre offre de dialogue, je vous prie de recevoir l’expression de notre considération.
Georges Vlandas
Président

Voir notre dossier sur les open spaces…

DG CONNECT

Beaulieu – Rotation du personnel CIANO du BU29 25/05/2016

DG DEVCO

DEVCO : comment faire mieux avec moins? 31/05/2016

DEVCO is one of the biggest DGs of the Commission: 3325 Officials, CA & LA with 30% in Headquarters & 70% in Delegations (40% of EU staff in Delegation are DEVCO) – Mai 2016

DG ECHO

Echos assourdissants de la DG ECHO : absence de dialogue et mauvaises conditions de travail.

Les collègues de la DG ECHO subissent leur deuxième réorganisation en trois ans. Même si son bien-fondé n’est pas remis en cause, ils se plaignent lors d’une réunion tenue dans cette DG, de n’avoir pas été consultés en amont sur leur affectation, de n’avoir eu aucun choix et que la charge de travail pour chacun a été mal calculée. Une chambre d’écoute a bien été mise en place, mais dans la plupart des cas, l’objectif semble avoir été de faire accepter les décisions déjà prises.

De plus, les travaux dans le bâtiment L-86 sont gérés par l’OIB de manière problématique. Ces travaux ont débuté en septembre 2018 et devraient se terminer mi-avril 2019, en retard sur la date prévue (fin décembre 2018). Ces travaux sont particulièrement bruyants toute la journée, et non pas à partir de 16h et le week-end, comme prévu initialement.

Par ailleurs, le personnel a pris connaissance des résultats de l’enquête de satisfaction pour la DG ECHO. La présentation que la DG ECHO en a faite ne permet guère de comparer ses résultats avec ceux de l’ensemble des autres DG. A l’initiative du Management une nouvelle boîte fonctionnelle ECHO-HR-BC-STAFF-SURVEY a été ouverte. Il sera intéressant de voir comment le management prendra en considération ces résultats, sachant que ceux de l’enquête précédente ne semblent guère avoir été pris en compte.

Par ailleurs, à une exception près, tous les bureaux de la hiérarchie se situent côté jardin et non pas du côté rue de la Loi, particulièrement bruyante, les inconvénients ne semblent pas également repartis.

Un dernier point de préoccupation pour les collègues concerne les déménagements internes suite à la réorganisation : le bâtiment actuellement occupé par la DG ECHO ne permet en effet pas d’accueillir les renforcements de personnel suite à la mise en place du projet RESCEU. Dans ce contexte, une direction se trouve dans l’obligation de déménager et s’est vue proposer un choix qui n’en était pas vraiment un: soit accepter d’aller en ‘open space’ au LOI 15, ce qui semble avoir été refusé par une autre DG, soit occuper les 3e et 4e étages du Loi 130 que la DG AGRI ne souhaite pas utiliser à cause, semble-t-il, des odeurs incommodantes de cuisine et de gaz d’échappement (garage) et des nombreux passages.

DG GROW

Redéploiement des AST secrétaires à la DG GROW

DG Human Resources

Recentralisation des fonctions logistiques : lettre à la DG HR Juin 2016
Dialogue social « moderniser la fonction HR » Mai 2016

DG NEAR

DG NEAR: une grande visibilité politique mais de réelles difficultés administratives face aux changements Mai 2016

« Open space » à NEAR: s’agit-il de consulter le personnel ou de réaliser une opération marketing?

24/10/2016 – Le directeur général de NEAR vient d’annoncer au personnel qu’il serait regroupé sur un site unique, le Loi 15, et qu’il serait hébergé en « open space », sans plus d’informations.

Actuellement, la DG NEAR est dispersée sur trois sites. S’il nous paraît bon de vouloir regrouper le personnel sur un même site, en revanche, cela ne doit pas se faire au rabais, donc au détriment du personnel. Même si la DG RTD quitte le LOI 15, ce bâtiment n’est pas suffisamment grand pour abriter tout le personnel NEAR. Autrement dit, le but recherché est bien la seule économie d’espace et non pas une nouvelle façon d’organiser le travail. Cela est dommage, surtout compte tenu de la situation difficile dans laquelle se trouvent déjà nos collègues, tel qu’illustrée dans l’analyse faite par notre organisation à la suite de visites sur place.

U4U n’est pas a priori contre les open space.

La présentation des « open space » et le projet de déménagement doivent être précédés par une consultation du personnel auquel doit être offerte la faculté de discuter, de modifier ou de refuser les projets proposés. L’ organisation de l’espace doit tout d’abord se faire avec l’accord des collègues, comme à la TAXUD, où le personnel n’a finalement pas été déménagé de son site puisqu’il était en désaccord.

Une telle mutation vers l’open space doit obéir à une logique de métier. Cela n’est pas le cas en l’occurrence. Cette logique peut, par exemple, s’avérer utile pour des équipes travaillant au sein d’une « task force », ou au sein des services d’interprétation ou de traduction, ou pour des équipes travaillant sur plusieurs sites, etc. Autrement dit, l’open space n’est pas une solution à mettre en œuvre pour tout le monde, dans tous les cas de figure, y compris à NEAR.

Cette mutation doit se traduire par une amélioration de l’espace de travail, du moins par le maintien de l’espace existant, mieux aménagé, ce qui n’est pas le cas ici. Dans le cas de NEAR, seule apparaît une logique d’économie d’espace, sous couvert d’une nécessité de regroupement des services.

Rien de tel n’existe apparemment dans le cas du projet de la direction de NEAR. L’opération s’apparente ici à une démarche marketing se fixant pour objectif de convaincre coûte que coûte le personnel.

U4U demande l’ouverture rapide d’une réunion de dialogue avec le DG de NEAR en présence de tous les organisations syndicales présentes sur le site.

Voir aussi notre dossier ‘open space’

DGT

Lettre du Commissaire Hahn 30/04/2020 : Réponse à la pétition du DPT (traducteurs DGT)

Pétition « Stop aux réductions d’effectifs immédiatement »

Les traducteurs de la Commission lancent une pétition « Stop aux réductions d’effectifs immédiatement » adressée au Commissaire Hahn. La délégation permanente des traducteurs proteste ainsi contre la réduction continue des effectifs depuis 2012, bien au delà des 5% annoncée pour l’ensemble de la Commission sur 2013-2017.Elle souligne que l’accumulation des heures supplémentaires soir et weekend, la multiplication des contrats précaires et la charge de travail mettent en péril la continuité du service, la qualité et la santé du personnel. Les avancées technologiques ont déjà produit leurs effets et il n’est plus possible qu’elles compensent d’autres réductions.

Rappelant que la DGT assure la traduction du site Europa pour l’heure largement monolingue, la DPT estime que tout nouveau gain d’efficacité devrait dès lors être mis au service des citoyens. Avec la qualité des textes produits dans toutes les langues officielles, ce qui se joue c’est la validité juridique de la législation, la réputation de la Commission et la légitimité démocratique de l’Union européenne.

U4U ne peut que soutenir cet appel à la raison. La Commission doit résister aux sirènes d’une branche au moins de l’Autorité budgétaire et défendre son capital humain et sa capacité de fonctionnement. Quinze ans de réductions et de précarisation du personnel ont mis à mal l’institution qui a par ailleurs accepté de nouvelles tâches comme la défense, le rehaussement des fonds pour l’environnement, la recherche et la jeunesse. Les défis majeurs pour notre économie, pour la cohésion sociale, pour la stabilité à nos frontières jettent une lumière d’indignité sur les demandes d’économies de bouts de chandelle. La Cour des comptes a tiré la sonnette d’alarme: beaucoup d’économies ont été réalisées depuis 2004 sur le compte de l’administration des institutions (qui ne pèse que 6% du budget européen!!) mais le coût humain est là et dans de nombreux domaines, la fonction publique européenne a cessé d’attirer (elle n’est plus « compétitive »).

Les économies budgétaires ne sont pas l’ambition de l’Europe et ne répondent pas aux attentes des citoyens. Soutenons nos collègues traducteurs dans leur lutte.

Dec 2019

Rapport général d’activité du Service de Médiation 2016

Note de la Délégation Permanente des Traducteurs à M. MARTIKONIS, DG de la DGT : Assurer des conditions de travail adéquates pour les traducteurs du point de vue ergonomique.
Lire le rapport complet…

OLAF

OLAF : Heures de travail de nuit

Lors d’une réunion bilatérale tenue il y a trois ans, U4U a souligné l’absence de procédures permettant de récupérer les heures travaillées en dehors des heures normales de bureau. C’était notamment le cas des heures de nuit des enquêteurs, du personnel médico-légal et d’autres membres du personnel de l’OLAF ayant des horaires de travail atypiques.

Le directeur général de l’OLAF a pris note de la question et, deux ans plus tard, a mis en place une procédure permettant au personnel de récupérer ce qu’il a fourni en trop. La procédure peut être affinée, mais elle comble une lacune juridique qui plaçait le personnel et la direction dans une position étrange.

La pratique de la récupération « informelle » peut donc être abandonnée et le personnel a clairement le droit de récupérer les heures travaillées en dehors des heures de bureau habituelles.

U4U suivra la mise au point de la procédure et continuera à soutenir tout membre du personnel à qui des efforts supplémentaires sont demandés afin de garantir qu’une compensation équitable est disponible en tant que droit. La récupération de ces heures, notamment les heures de nuit, ne devrait en aucun cas être soumise à la libre appréciation du gestionnaire. (juin 2017)

EPPO et OLAF

Le nombre de postes à transférer au futur Parquet européen a été divulgué par la Commission européenne, partagé par la Commission avec le Conseil et envoyé au Parlement européen.

Bien que le document ait été préparé en coopération avec l’OLAF, le personnel n’a pas été (une fois de plus) correctement informé des conséquences pour lui. Près de 50 équivalents temps plein doivent être transférés du tableau des effectifs de l’OLAF à l’OEPP. C’est ce que le document officiel semble avoir établi.

Aucune communication n’a été faite au personnel de l’OLAF sur leur futur travail ou leur lieu de travail. Alors que Mme Georgieva, ancien membre de la Commission responsable, a déclaré qu’un accord avait été signé par la Commission et le ministre des affaires étrangères du Luxembourg concernant la présence du personnel et des sièges de la Commission au Luxembourg, aucun membre du personnel n’a reçu de copie de cet accord.

U4U continuera à donner accès à ces informations à l’ensemble du personnel de l’OLAF. (Juin 2017)

La Cour des comptes européenne aura un impact (positif) sur l’OLAF

Selon la revue de presse de l’OLAF du 14 juin 2017, la Cour des comptes européenne se concentrera sur les politiques et mesures antifraude ainsi que sur les enquêtes. L’OLAF sera à nouveau visité.

La Cour des comptes européenne (CCE) souhaite lancer un audit sur la manière dont la Commission européenne gère le risque de fraude dans les dépenses de l’UE. L’audit se concentrera sur la prévention et la réponse à la fraude et inclura des contributions d’ONG, d’universitaires et de procureurs, ainsi que d’Europol et d’Eurojust.

Dans une enquête Eurobaromètre de 2015 sur les perceptions de la fraude et de la corruption affectant le budget de l’UE, 71% des personnes interrogées pensaient que la fraude se produisait « assez fréquemment » et 60% estimaient que la corruption était « importante dans les institutions de l’UE »

U4U rappelle au personnel que les conditions de travail ont un impact direct sur les résultats obtenus par les départements et les services de la Commission ; par conséquent, cet aspect des politiques et des mesures de lutte contre la fraude, le facteur humain, devrait également être pris en compte. Les membres du personnel de l’OLAF devraient avoir la possibilité de fournir anonymement à la Cour des comptes européenne des informations sur la manière dont ils font face quotidiennement aux défis du travail.

Cela est d’autant plus important que l’enquête sur le personnel place l’OLAF, année après année, dans les dernières positions de la Commission en termes de satisfaction. Il est regrettable que les données brutes de ces enquêtes ne soient mises à la disposition que des RH et de la direction de l’OLAF, ce qui empêche les syndicats de soutenir le personnel là où il en a le plus besoin. (juin 2017)

DG AGRI

DG AGRI : Bientôt des potagers dans toutes les institutions ?

Des potagers dans les bâtiments de la fonction publique européenne? Soyons fous, rêvons !

Il y a cinq ans, à la Commission, les collègues de la DG AGRI, soutenus par l’unité des RH, lançaient leur potager. L’initiative, dont on aurait pu penser qu’elle ne durerait pas, poursuit son chemin. Elle mériterait d’être évaluée de près. Et disséminée.

Associé à sa création dès le départ, U4U a soutenu ce potager, convaincu qu’il répondait à une série de besoins.

En matière de prévention des risques psychosociaux et de thérapies pour combattre le stress, de nombreuses études documentent aujourd’hui les bienfaits du jardinage ou du maraîchage pour concentrer l’esprit sur une activité créative et porteuse de sens. Rien n’est plus gratifiant que de voir pousser ce que l’on a semé. Cultiver fleurs, légumes ou herbes aromatiques est un formidable outil contre la dépression, la tristesse, l’isolement ou le surmenage. Partager les récoltes avec les collègues est source de plaisir. Travailler dans un environnement aimable (c’est-à-dire que l’on peut aimer) est fondamental pour chacun de nous.

Car le potager constitue aussi un moyen de créer du lien social entre collègues d’unités différentes qui s’échangent bonnes pratiques et expérimentations. Il offre à ceux qui y cultivent un espace de sociabilité, surtout pour les expatriés que nous sommes. Autour du potager se décident d’autres activités, comme la visite de fermes en bio ou en permaculture aux alentours de Bruxelles, des déjeuners communs pour échanger semences, semis et bonnes pratiques. Le potager s’intéresse peu au statut de chacun : tout le monde y est le bienvenu et de fait, autour des bacs à cultiver, nous sommes tous égaux devant les caprices du climat et les aléas de la pousse.

Pour ceux qui animent le potager et coordonnent ses activités, la responsabilité assumée est porteuse de sens car utile aux collègues, et plus largement, à l’institution, en cela qu’elle offre un outil supplémentaire de cohésion tout en donnant de la motivation aux uns, et le sentiment d’appartenir à une communauté aux autres. Autogéré, c’est un espace démocratique qui démontre que laissés libres de s’organiser, les collègues savent très bien le faire.

L’avantage de cette activité est qu’elle ne prend pas un temps considérable : une fois en terre, la plante pousse toute seule, moyennant quelques arrosages qui se partagent entre les présents, chacun étant solidaire du bac de l’autre, en son absence.

Jardiner à plusieurs en plein centre-ville, c’est aussi s’inscrire dans ce mouvement citoyen plus large qui cherche à exploiter chaque coin libre de la ville pour y planter une graine de sociabilité et de nature, une autre manière de vivre ensemble et de partager.

Nos collègues des ressources humaines, à quelque institution, office ou agence qu’ils appartiennent, pourraient s’inspirer des bienfaits de cette initiative : des potagers, là où les sites s’y prêtent, on peut en créer partout en Europe et dans le monde, dans les institutions et dans les agences.

Mais pour se faire, il faut créer les conditions de l’adhésion, d’abord en offrant des espaces dans les différents bâtiments où c’est possible, et il y en a. Ensuite en valorisant l’activité et en luttant contre les freins de certains. Ceux qui s’adonnent à cette activité ne le font jamais au détriment de leurs tâches et objectifs. Il ne doit pas être mal vu d’être vu en train de potager. Et il faut convaincre ceux qui hésitent à se lancer qu’ils n’ont rien à craindre du système : ils ne seront pas méjugés de semer au travail. Il faut créer une culture de la confiance où toute initiative qui tend à fonder du lien entre nous soit considérée essentielle et non anecdotique, voire suspecte.

A toutes nos institutions qui :

élaborent des plans d’action pour lutter contre les risques psychosociaux,
développent des activités dans le cadre du wellbeing,
conçoivent des kits pour favoriser l’intégration des nouveaux arrivés,
réfléchissent à la manière de créer des environnements empathiques,
s’interrogent à comment combattre les aspects négatifs de l’expatriation,
s’emploient à mieux articuler toutes nos différences en cherchant ce que nous avons de commun,

et à toutes celles qui n’y pensent pas, U4U ne saurait trop recommander de tenter l’expérience d’un potager dans leurs murs. Parlez-en avec votre personnel, cherchez des volontaires, essayez.

Rendez-vous dans 5 ans pour évaluer les bienfaits !

Restructurations à la DG AGRI… Un processus qui nous concerne tous !

La DG AGRI fait partie des DGs qui paieront un bien plus lourd tribut que les autres aux réductions de personnel. Quand vous coupez des ressources à un organisme, plus qu’à un autre, c’est soit qu’il était surdoté par rapport à ses besoins, soit qu’il n’est plus une priorité. C’est cette dernière hypothèse que nous retenons: la politique agricole commune et son important budget ne sont plus une priorité pour l’Union, et ces réductions des ressources humaines préfigurent la place décroissante que cette politique, une des rares qui soit commune, tiendra dans le futur parmi l’ensemble des politiques de l’Union. Il faut le reconnaître et s’y préparer.

Ces réductions interviennent hors de l’exercice des perspectives financières, et avant même que la Commission n’ait produit sa première évaluation sur la PAC rénovée, due pour 2018. De ce fait, c’est le moment de s’interroger sur les objectifs et la nature d’une politique agricole commune, sur ce que cette politique doit éventuellement continuer à être et ce qu’elle devrait servir. De la réponse à ces questions seulement pourra naître la réorganisation nécessaire, pertinente et pensée pour être efficace, des ressources qu’on lui laisse. Le DG Jerzy PLEWA et le Commissaire Phil HOGAN invitent, dans une lettre ouverte au personnel, ce dernier à lui faire des suggestions d’ici le 12 mai 2016 pour modeler la future DG AGRI.

Sur le fond, cette consultation sur l’avenir de la DG AGRI est une bonne chose. En pratique, sans réflexion sur ce que pourrait être un mandat politique clair pour le futur, sans orientation, sans conduite d’un exercice de concertation correctement animé et coordonné, la boîte à idées pourrait ne déboucher que sur quelques solutions de rustine, le temps de passer à l’étape réductrice prochaine. Espérons que la réunion convoquée par le Directeur général le 24 mai prochain avec l’ensemble du personnel de la DG permettra de façonner l’architecture d’un travail qui ne fera pas l’impasse sur une réflexion profonde de comment doit évoluer la politique agricole commune pour répondre aux défis multiples, fixer les priorités, identifier les activités à maintenir, améliorer nos méthodes de travail et organiser le travail de façon plus efficace.

La vérité est que les synergies sont à trouver avec les DGs de la famille fonds structurels, voire de la RTD et des relations extérieures, en clarifiant les relations avec la DG ENV, et qu’il faudrait être audacieux pour remettre l’ouvrage à plat, histoire de concevoir une autre manière d’aborder l’agriculture. Interrogeons sa place, dans une vision plus intégrée – et ambitieuse – des développements des territoires, son rôle fondamental d’organisatrice des environnements, d’outil au service de la biodiversité et de la résilience, de créatrice d’activités agricoles en phase avec les défis pour les générations futures, notamment le changement climatique. Concevons-la au-delà de sa fonction nourricière, tout en restant en mesure de prévenir et de réagir aux crises de production. Rêvons d’un think tank dédié à ce remodelage.

Dans l’immédiat, la seule certitude, c’est qu’il faut libérer des postes, et avec ces postes, réduire le nombre de personnels (c’est que les indicateurs de performance de certains en dépendent). Ici le bât blesse parce que l’imagination sur le « comment faire bien » fait défaut et avec elle, l’indispensable conscience que nous traitons avec du matériau humain et qu’on ne saurait le regarder que comme des chiffres, des coûts et des statistiques.

L’administration compte sur les départs à la retraite. Mais on sait déjà qu’ils ne suffiront pas. Elle invitera pourtant le plus grand nombre à partir, mais comment? Par des pressions subliminales dont nul n’ignore la violence effective ou par des incitants décents? Pour ceux qui n’auront su/pu trouver un poste égal, en terme d’intérêt et en fonction, elle propose des formations expresses pour changer de métier: comme si un métier s’improvisait en quelques jours de formation. Et comme si chacun avait la possibilité d’effectuer un changement radical. Comme si chacun n’avait pas une trajectoire et un profil spécifique dont il faut tenir compte. La DG HR saura-t-elle aider et appuyer ces collègues tandis qu’elle se restructure profondément? Sont-ils prioritaires ? L’administration invite chacun à exprimer ses préférences mais limite ou empêche la création de postes dans plus de la moitié des DGs: dans ces conditions, où aller? Quels moyens se donne-t-on pour faire du travail propre et soigné quand s’actionnera l’article 7, et quelles nouvelles affectations seront imposées à des collègues expérimentés, disposant souvent d’une expertise pointue dans leur domaine d’activité?

Et c’est sans parler de l’impact combiné de ces réductions et de la nouvelle politique de mobilité du middle management. En supprimant des dizaines d’unités RH, autant de chefs d’unité arrivent sur le marché. Il sera encore plus difficile à la DG AGRI, pour ceux qui y ont déjà deux, voire davantage de mandatures, de faire une mobilité et donc de conserver cette fonction. Quelle réversibilité digne pour eux est-elle envisagée? Et qui va s’occuper de leur accompagnement si toute la famille RH est occupée à se restructurer elle-même? Et dans cette grande valse, saura-t-on conserver l’indispensable mémoire dont notre institution a besoin pour se souvenir d’où elle vient et savoir mieux où aller?

Prescriptrice de directives sur le dialogue social, sur l’environnement de travail, sur le bien-être des travailleurs, etc. notre administration, une fois de plus, ne donne pas l’exemple de ce qu’une société empathique doit être, même forcée par la nécessité de changer. Le changement est souvent un bien, mais tout dépend de comment il est conduit.

La Commission a promis des économies démesurées, mais le personnel ne saurait être sa variable d’ajustement. N’épuisons pas notre richesse en la minant. Soignons-la, parce qu’elle est la colonne vertébrale du projet, la ressource sans laquelle, ainsi que le rappelle à l’envi la VP K. Georgieva, rien de tout cela ne fonctionnerait. Et gare à ceux qui pensent que ça peut fonctionner à n’importe quelle condition: ils creusent notre tombe à tous. Mais seront-ils encore là demain pour rendre compte de leurs actes et de leurs conséquences? L’histoire nous a démontré que tous ceux qui se sont acharnés à nous démanteler poursuivent de bien belles carrières dans les meilleures sphères….

28/04/201

DG AGRI : gestion des locaux

Tenez bon, Monsieur le Directeur Général

Nous vous écrivons au nom de 250 collègues de notre Direction générale, signataires de notre pétition « Soutenir notre DG pour négocier en force avec l’OIB », pour vous demander de tenir bon.

Nous ne pouvons pas accepter que notre DG doive rendre l’espace que l’OIB, en charge du calcul, de la récupération et de l’aménagement des espaces, a calculé d’ici à fin 2015, alors que l’horizon final est fin 2023!

Nous voulons des mesures qui permettent d’alléger la pression qu’exercera inévitablement sur chacun l’allongement du temps de travail dans des espaces exigus. En particulier, nous:

Refusons que le minimum d’espace prévu par le Manuel des Conditions d’Hébergement devienne le maximum applicable.
Refusons que les déménagements prévus s’opèrent sans tenir compte du calendrier particulier et exceptionnel de notre DG pour l’approbation, en particulier, des nouveaux programmes de Développement rural à laquelle pratiquement TOUTE la DG est associée.
Exigeons de l’OIB qu’il s’exécute avec modération, dans le respect des caractéristiques de chaque bâtiment et du calendrier prévu (2023!).
Acceptons que tous les collègues qui le souhaitent obtiennent de recourir au télétravail pour autant que cela soit compatible avec l’activité de l’unité
Conformément aux acquis de la négociation sur le flexitime, établissons des coretimes individuels pour les collègues qui en font la demande.

Nous savons que vous et votre équipe vous vous battez dur avec l’OIB pour assurer des conditions d’hébergements décentes pour votre personnel. Vous savez maintenant que vous comptez avec son soutien actif.

De son coté, U4U va s’adresser à la DG ressources Humaines et à l’OIB pour leur communiquer le résultat de la pétition et le ferme engagement du personnel de la DG AGRI pour défendre des conditions dignes de travail et d’hébergement.

Bien à vous,
U4U AGRI- Tomas Garcia-Azcarate et Kim Slama 23/07/2014

DG AGRI : déménagements

Déménagements à la DG AGRI : prendre en compte le personnel

Les récentes négociations autour du budget de l’UE n’ont pas seulement conduit à diminuer les coûts de personnel de la Commission mais aussi ses espaces. D’ici à 2023, c’est 8% du parc immobilier qui doit diminuer, soit davantage que le nombre de postes supprimés (5%).

La DG AGRI n’est pas épargnée mais son calendrier est plus expéditif: elle doit rendre l’espace que l’OIB, en charge du calcul, de la récupération et de l’aménagement des espaces, a calculé d’ici à fin 2015!

Pourquoi cette précipitation? Parce qu’indépendamment de la réduction envisagée, l’OIB n’a pas été en mesure de louer à temps les bâtiments nécessaires pour accueillir les collègues occupant des bureaux dont les baux s’achèvent en 2014 et qu’il faut accueillir. Cette erreur, c’est le personnel de l’AGRI qui la paie, en partie.

Pour établir ses calculs de restitution d’espace, l’OIB a décidé de considérer que les mètres carrés minimums établis dans le manuel des conditions d’hébergement [MCH] seraient aussi les mètres carrés maximums auxquels chacun aurait droit. En appliquant la même règle à tous les bâtiments de la Commission à Bruxelles, il crée des injustices: 1m² d’un bâtiment récent, dont l’ergonomie a été étudiée pour répondre aux besoins modernes de travail et tirer avantage de chaque m², n’est pas égal au 1m² d’un bâtiment de plus de 30 ans à la structure obsolète comme le nôtre. Il suffit de se promener dans les différents bâtiments pour voir que tous ne sont pas logés à la même enseigne, même avec le même nombre de m².

A l’heure où la dernière réforme a tout comprimé, salaires, carrières, droits, cette urgence à nous confiner dans des espaces non seulement réduits mais incommodes et parfois inhospitaliers, est très mal vécue par le personnel de la DG AGRI.

U4U AGRI a décidé de lancer une pétition auprès du personnel de l’AGRI qui sera transmise à l’OIB, à la DG HR auprès de laquelle l’OIB prend ses ordres et au cabinet Sefkovic qui dicte les ordres à la HR.

Nous voulons des mesures qui permettent d’alléger la pression qu’exercera inévitablement sur chacun l’allongement du temps de travail dans des espaces exigus.

Refusons que le minimum d’espace prévu par le MCH devienne le maximum applicable.
Refusons que les déménagements prévus s’opèrent sans tenir compte du calendrier particulier et exceptionnel de notre DG pour l’approbation, en particulier, des nouveaux programmes de Développement rural à laquelle pratiquement TOUTE la DG est associée.
Exigeons de l’OIB qu’il s’exécute avec modération, dans le respect des caractéristiques de chaque bâtiment et du calendrier prévu (2023!).
Acceptons que tous les collègues qui le souhaitent obtiennent de recourir au télétravail pour autant que cela soit compatible avec l’activité de l’unité
Conformément aux acquis de la négociation sur le flexitime, établissons des coretime individuels pour les collègues qui en font la demande.

U4U AGRI- Tomas Garcia-Azcarate et Kim Slama 20/05/2014

DG RTD

Quoi de neuf à la RTD ?

Une fois de plus, la DG RTD connaît une nouvelle restructuration qui s’ajoutant aux autres – notamment celles qui ont vu partir des domaines importants des activités de recherche vers d’autres directions générales, puis dans les agences exécutives – finissent par affaiblir durablement cette direction générale. Le point sur la situation aujourd’hui.

Le secteur de la recherche, en général, et la DG RTD, en particulier, sont à la veille de changements importants. Ceux-ci résultent de l’adoption du cadre financier pluriannuel (MFF) pour la période 2021-2027 et donc du nouveau budget relatif à Horizon Europe qui, soulignons-le, demeure en deçà de la proposition initiale de la Commission.

D’une part, le nouveau cadre financier a pour conséquence la restructuration, sur une base uniquement politique, des cinq agences exécutives existantes, la disparition de l’agence exécutive CHAFEA placé à Luxembourg, ainsi que la création d’une nouvelle Agence Exécutive dédié principalement à la santé et à l’industrie digital (HaDEA « Health and Digital Executive Agency »),.

D’autre part, l’adoption du nouveau cadre financier et la croissance des budgets appelés à être gérés par des agences d’exécution, nécessite d’importantes réorganisations des Directions générales responsables des programmes.

Pour ce qui concerne la DG RTD, l’externalisation, se poursuit à grande échelle, à partir de 2021. Les parties du programme Horizon 2020 encore gérées en interne, seront mises en œuvre par les agences d’exécution ainsi que ses successeurs dans le cadre du nouveau programme cadre Horizon Europe. Il s’agit des programmes Health, Digital Industry, Space, NMBP, Infrastructures de recherche et les projets d’innovation et Petits et Moyennes Enterprise (EIC).

Le transfert de ces activités a pour conséquence une réduction des activités de gestion de la DG RTD et, par conséquent, un changement du périmètre la DG qui va donc subir une cure d’amaigrissement, au profit des organes périphériques que constituent les agences exécutives.

D’après nos informations, l’effectif de la DG passera d’environ 1200 à 900 personnes, après cette réorganisation. La perte de ressources peut donc être estimée à 25% de l’effectif ; ce qui est loin d’être négligeable.

Cette baisse de l’effectif doit être être reflétée dans la structure de la Direction générale. La conséquence est double. Il s’agit d’une part, de modifier l’organigramme et, d’autre part, d’adapter l’effectif de la DG RTD.

Pour ce qui est de l’organigramme, il sera probablement adopté en parallèle au redécoupage et à la réorganisation des agences exécutives. On peut noter que la décroissance d’activités et la diminution des effectifs devraient logiquement conduire à une réduction des postes d’encadrement. À ce stade, il est difficile d’estimer si cette diminution sera proportionnelle à la diminution des ressources. Toutefois, la DG HR et le secrétariat général veillent aux règles relatives à l’adoption des organigrammes. On peut relever que le nouvel organigramme devait être adopté en novembre 2020. À ce stade, rien n’a encore bougé si ce n’est pas la nomination de deux nouveaux directeurs en décembre 2020.

Pour toutes les restructurations au sein de la DG, notre organisation a souhaité que des comités d’accompagnement et des chambres d’écoute soient mis en place, afin de réduire au maximum le mécontentement qui résulte généralement de ce type d’opération. Sur ce point nous avons obtenu gain de cause.

L’autre aspect touche à la mise en œuvre de la réduction des effectifs de la DG RTD qui comporte de fait trois volets.

Tout d’abord, il est prévu de transférer vers les agences d’exécution, un peu plus de 180 équivalents temps pleins (ETP), dans le contexte de la procédure dite de « motorway ». Il s’agit de transférer en bloc les collègues qui s’occupent de la gestion des programmes dans l’unité correspondante à l’agence. Cette dernière n’est pas impliquée dans le choix des personnes qui seront transférées. À ce stade, la DG RTD a publié deux appels à candidature à l’attention de l’ensemble de son personnel pour rejoindre les services d’une des agences de programme. En principe, les collègues ayant accepté de partir, devaient être contactés par les services compétents. Ils devaient être transférés au 1er janvier 2020. À ce stade, il semble qu’aucun collègue n’ait encore été contacté pour confirmer et que les offres de nouveaux contrats n’aient pas été faites. La nouvelle date fixée officieusement pour le transfert est fixée à mars 2021 ; mais notre organisation a été informée que ce processus pourrait encore être retardé. À noter que les agents qui ont manifesté un intérêt conservent la possibilité de formellement refuser une offre qui ne correspondrait pas à leurs attentes. Les fonctionnaires qui n’ont pas formellement validé leur détachement dans l’intérêt du service, peuvent également se rétracter.

Ces retards nous semblent dommageables pour les contractuels et temporaires, dont les contrats viennent à échéance avant la date de transfert, inconnue aujourd’hui. À ce jour, nous n’avons pas été informés d’une quelconque solution pour préserver les droits des collègues en poste au 31 décembre et dont le contrat échait le 31 décembre 2020, malgré les demandes de notre organisation.

On doit également souligner que les agents temporaires relevant de l’article 2b) ou 2d) du RAA ne peuvent être transférés dans une agence d’exécution qui ne dispose pas de ce type d’emplois (les agences ne disposent que de postes AT 2f) RAA). La situation des collègues agents temporaires relevant des articles 2b) et 2d) RAA à la Commission qui souhaiteraient être affectés dans une agence, ne semble pas non plus réglée, à ce jour. Cette situation est difficile pour les temporaires, dont les contrats arrivent à expiration à la Commission.

Par ailleurs, on rappellera ici que les fonctionnaires ne sont pas obligés d’accepter le transfert vers une agence, s’ils ne le souhaitent pas ; considérant que le détachement dans l’intérêt du service vers une agence de programme, ne peut se faire sans le consentement préalable du fonctionnaire qui, de toute manière, peut y mettre fin après six mois.

On a également pu noter que la DG RTD a publié une vingtaine de positions pour des fonctions de chefs d’unité adjoints ou de chefs de secteur. Il n’est pas clair si ces chiffres s’ajoutent au 180 personnes déjà mentionnées ou s’ils sont soustraits du total. On doit mentionner que ces postes ne comportent pas de prime d’encadrement (art 44 du statut) et ne sont pas des positions d’encadrement intermédiaire au sens du statut. Seul un chef d’unité/Directeur à la Commission peut être transféré, avec sa fonction de chef d’unité/Directeur, à l’agence exécutive.

Outre les 180 postes déjà mentionnées, il est aussi prévu de redéployer un peu plus de 80 postes pour de la co-création (40) ou pour le renfort d’autres Direction générales (40). Sur ce point, nous n’avons aucune information sur ce que recouvre la notion de « postes de co-création ». En dehors de l’appellation formelle, il n’est pas clair si ces postes seront gérés par la DG RTD ou par d’autres DGs, considérant qu’un poste doit formellement être attaché à un service. Pour ces postes de co-création ainsi que pour les redéploiements, il serait de bonne pratique que les changements soient menés sur une base volontaire et que les collègues répondent à un appel à manifestation d’intérêt préalablement publié. Les mutations ou réaffectations autoritaires dans l’intérêt du service sont à proscrire, dans ce contexte.

Enfin, nous avons été informés de la suppression de l’équivalents de deux unités financières et du redéploiement de plus de trente équivalents temps plein vers les services légaux et financiers d’autres Directions générales. Dans ce cas aussi, il serait de bonne pratique que ces changements soient menés sur une base volontaire et que les collègues répondent à un appel à manifestation d’intérêt, publié préalablement. Les mutations ou réaffectations autoritaires dans l’intérêt du service sont également à proscrire, dans ce contexte.

Pour terminer, notre organisation s’inquiète de la perte de substance de la DG qui entraînera immanquablement son affaiblissement politique. En effet, la division artificielle entre la politique et la mise en œuvre, tournera probablement au bénéfice des agences d’exécution qui gèrent les programmes et sont dotées de ressources en croissance. Bref, le risque est que la périphérie ne phagocyte le centre. L’exemple de la décentralisation de la gestion des ressources humaines vers les offices (OIL, OIB, PMO, EPSO), a démontré la perte de contrôle des services centraux dans ce domaine et la prise de pouvoir des organes décentralisés.

U4U demande donc à la DG RTD de :

Garantir au 31 décembre 2020 les droits des agents contractuels et temporaires qui ont manifesté leur souhait de rejoindre une agence d’exécution, et plus particulièrement ceux dont les contrats terminent entre le 1er janvier 2021 et la date de transfert (fixée provisoirement à mars 2021)
Trouver une solution pour les collègues temporaires qui souhaitent rejoindre une agence et pour lesquels la disponibilité des postes constitue un obstacle ;
S’assurer du bon déroulement de la procédure de motorway tant au sein de la DG que dans les services de réception au sein des agences recherche ;
S’assurer que le pourvoi des postes de co-création et le redéploiement des collègues vers d’autres DGs soient mis en œuvre sur un base volontaire (y inclus pour les trente postes de financier) ;
Respecter le souhait des collègues de refuser un transfert vers une agence ou un autre service de la Commission ;
Assurer la plus grande transparence et l’information tout au long du processus.

26/01/2021

U4U rencontre le personnel sur le thème « Réduction du personnel à la DG RTD : quelles sont les prochaines étapes ? »

Lorsque la Commission a adopté Horizon 2020, le nouveau programme-cadre pour la recherche et le développement technologique, elle a également accepté de gérer les 77 milliards d’euros de ce programme d’une manière différente. L’idée de base était de confier la gestion du budget de la recherche soit à des agences exécutives, soit à divers organismes spécialisés tels que des initiatives technologiques conjointes ou d’autres organisations publiques-privées ou publiques-publiques. L’avantage de ce changement radical serait de :
1) d’offrir une gestion plus économique et plus légère des budgets de recherche européens,
2) de permettre à la DG RTD de se concentrer sur l’élaboration de ses politiques.

Depuis l’entrée en vigueur de H2020 le 1er janvier 2014, un certain nombre de changements importants ont eu lieu, avec notamment une large décentralisation de la gestion vers les agences exécutives. Toutefois, la portée et le rythme réels de ce changement restent assez indéfinis.

D’une part, des pressions constantes sont exercées pour réduire le personnel, ce qui affecte la stabilité et la continuité des services, en particulier dans leurs efforts pour valoriser ce qui a été appelé négativement « l’héritage du 7e PC ». Compte tenu des énormes budgets du 7e PC encore en cours d’exécution, la question de la bonne gestion des portefeuilles de projets existants reste aiguë dans un contexte d’optimisation des ressources pour le contribuable européen.

D’autre part, la définition réelle de la politique de recherche de la DG RTD reste encore assez vague. Il est difficile de prédire quelles activités politiques seront maintenues au sein de la DG RTD dans un an : la DG RTD se concentrera-t-elle sur l’Espace européen de la recherche et l’innovation ? La DG RTD se concentrera-t-elle sur l’Espace européen de la recherche et l’innovation ? Élaborera-t-elle encore des politiques dans des domaines tels que la santé ou les transports, ou ces domaines politiques seront-ils également transférés à des DG politiques telles que SANCO ou MOVE ?

Ces deux évolutions conditionneront l’avenir de la DG RTD et détermineront comment la DG RTD se présentera en tant que DG politique. Ce qui est clair, c’est qu’une DG politique organisée autour de politiques plutôt restreintes comme l’Espace européen de la recherche et, éventuellement, l’innovation, verra ses effectifs fondre radicalement. Mais comment et quand ?

Afin de clarifier le débat sur ces questions, U4U a invité le personnel à une réunion générale le 20 novembre 2014.

Post-meeting paper : Quel avenir pour la DG RTD ? une analyse de U4U

DG RTD : La réduction des effectifs lors de grandes réorganisations (Juin 2017)

DG RTD : restructuration de grande ampleur

Cher (e) (s) collègues U4U de la DG RTD et Agences exécutives

Nous sommes à la veille de très grands changements dans le domaine de la recherche à la Commission. D’après nos informations, la DG RTD qui comprend environ 1200 personnels statutaires verrait son personnel tomber à maximum 900 personnes. Ces changements sont corrélés à l’adoption du budget de la recherche qui est en-dessous du niveau de la proposition de la Commission (MFF). Il s’accompagne de la restructuration des six agences de mise en œuvre des programmes de l’UE.

Cette restructuration de grande ampleur voit la fermeture de l’agence CHAFEA et la création de l’EIC pour l’innovation. D’après nos informations, il semble que les ressources mises à disposition ne seront pas forcément au niveau des attentes de la Commission. Pour ce qui concerne la DG RTD, une partie du personnel va être affecté aux agences et suivre les parties du programme Horizon qui sont encore gérées actuellement au sein des services de la Commission :

Health (operational and financial)
Digital Industrie and Space – NMBP (operational and financial)
Infrastructure (operational and financial)
EIC (operational and financial)
H2020 legacy

La DG RTD a lancé un sondage adressé aux collègues qui travaillent dans les unités gérant le programme de recherche, pour déterminer ceux qui souhaitent aller à l’agence que ce soit des fonctionnaires, des temporaires ou des contractuels. À ce stade, le nombre de personnes concernées n’est pas précisément connu.

Un sondage similaire a également été envoyé aux collègues des agences d’exécutions susceptibles d’être mutés vers d’autres agences. Il semblerait que ces collègues seraient libres d’accepter et de refuser mais avec le risque de perdre leur emploi en cas de refus, ce qui n’est pas acceptable.

Si vous êtes concernés, veillez à bien exprimer vos choix ; car ils seront un des éléments pris en compte dans la suite du processus. Dans une seconde étape, une proposition vous sera adressée. Vous avez toujours la possibilité de formellement la refuser, si elle ne correspond pas à vos attentes. U4U sera à vos côtés en cas de difficultés, dans le contexte de cette mutation.

Par ailleurs, cette nouvelle affectation aux agences s’accompagnera d’une réorganisation de la DG RTD et probablement de l’adoption d’un nouvel organigramme. Là encore, des mobilités internes seront la conséquence de ce changement. Que vous soyez chef d’unité, fonctionnaire ou agent, U4U sera à vos côtés au cas où vos souhaits n’auraient pas été pris en compte.

Enfin, il est probable qu’une partie du personnel de la DG RTD sera réaffecté vers d’autres services de la Commission. Là encore, notre organisation sera présente pour vous aider, en cas de mobilité non souhaitée.

Dans l’attente de vous lire

Georges Vlandas, Président

Restructuration de la DG RTD

Lettre d’U4U envoyée au Directeur général le 27/07/2014

Suite à notre conversation téléphonique, je te confirme qu’U4U a été alerté depuis plusieurs semaines sur les difficultés réelles de l’externalisation et du transfert de la gestion des programmes vers les agences de mise en œuvre.

Nous avons été informés de la tournure préoccupante de la restructuration au sein des directions B et C de la DG RTD qui supportent une grande partie de l’offsetting du personnel pour les années 2014, 2015 et 2016.

Les collègues de la DG RTD considèrent que cette situation est très inquiétante pour l’ERA et pour l’avenir de programmes comme coopération internationale, Social Sciences and Humanities (SSH), et Science with and for Society (SwafS). En particulier, ces deux derniers programmes font l’objet de réductions du personnel, depuis plusieurs années : ils étaient gérés par une Direction entière jusqu’en 2010 (ex –direction L), auparavant par deux directions. Depuis fin 2010, cette direction a été supprimée et les deux programmes ne sont plus gérés que par deux unités. Il apparaît aujourd’hui que ces deux unités qui ont déjà été impactées par la réorganisation de décembre dernier, vont encore perdre une partie de leurs effectifs.

Il semble évident que cette situation ne peut qu’être perçue comme dommageable en termes politiques pour notre institution. En effet, alors que la Commission affiche sa volonté de travailler au service des citoyens européens et que le programme H2020 a été largement orienté vers la résolution des défis sociétaux, il est paradoxal de fragiliser les programmes qui ont pour objectif de mieux lier la recherche avec les citoyens et la société, en général.

Nos collègues s’inquiètent, à l’instar de nombreux autres acteurs externes, de la réduction du programme SSH au simple « mainstreaming » dans le programme cadre Horizon 2020. Comme le montre le premier programme de travail, le mainstreaming de SSH, malgré les efforts des collègues, n’est pas satisfaisant et ne pourra répondre aux nécessités de la recherche dans des domaines comme l’emploi, l’exclusion sociale, l’action extérieure de l’Union ou l’éducation, entre autres, qui sont complètement absents du « maintsreaming ».

La volonté clairement affichée de continuer à faire porter les efforts de restructuration sur ces programmes font craindre une perte de mémoire et de compétence dans le domaine, déjà amplifiée par un recours en masse au personnel contractuel, précaire par définition.

En outre, le transfert vers l’agence REA de deux programmes essentiels pour la gouvernance de l’Espace Européen de la Recherche (ERA) et, de façon plus générale, de la recherche et l’innovation, nous semble contradictoire avec l’objectif qui vise à faire de la DG RTD une Direction générale politique.

Par conséquent, après avoir organisé un échange de vues plus ample avec le personnel de la DG, je souhaiterais te rencontrer pour faire le point sur la situation et voir quelles seraient les solutions qui permettent de rassurer les collègues sur la préservation de la capacité de la Commission dans le domaine des Sciences sociales et des relations avec la société ainsi que de la coopération internationale; mais également pour préserver le futur des collègues, très préoccupés par leur avenir personnel mais aussi par celui de leurs activités auxquelles ils sont profondément dédiés.

U4U regrette de voir que le personnel ne soit pas davantage impliqué dans la conduite d’un changement qui le concerne au premier chef. Ainsi que nous l’avons évoqué dans notre conversation téléphonique, un débat pourrait être organiser de concert pour pallier cet état.

Enfin, je voudrais t’informer que je compte rendre compte de ma démarche auprès des collègues membres de notre syndicat, voire de certains de nos collègues concernés.

En te remerciant de ta disponibilité,

DG RTD : ensemble, défendons nos conditions de travail et notre dignité professionnelle!

Article sur la gestion de la politique de recherche (May 2014)

Le Staff dirigeant de la DG RTD annonce dans ses séminaires au « management » qu’il a besoin du soutien de tout le personnel de la DG RTD mais en fait, il ne cherche pas ce soutien en laissant des pratiques non-professionnelles se développer notamment au sein de la Direction en charge des ressources.

Depuis une semaine, les « personnes de contact » de U4U à la RTD reçoivent quotidiennement des mails de nombreux collègues des services se plaignant de la manière dont ils se font traiter durant l’actuelle réorganisation. En résumé :

1) La réorganisation, plusieurs fois retardée de façon inexpliquée, est mise en place dans des conditions telles que le personnel est sommé d’accepter des mobilités sans explications;

2) L’unité R1 agit en rupture des principes de mobilité de la Commission qui exigent l’accord du personnel concerné (fut-il agent contractuel) et du service qui accueille ce personnel, en fonction de descriptions de poste;

3) De nombreux personnels de la DG RTD se sentent maltraités et sont mis devant le fait accompli de décisions prises par la Directrice Maive Rute, sans aucune concertation et sans aucune prise en compte des compétences de ce personnel.

Cet état de fait est particulièrement regrettable dans une DG qui avait acquis des expériences très utiles, reconnues, en matière de chambre d’écoute, mais apparemment complètement oubliées par sa hiérarchie. Par ailleurs, si l’on pense à « l’externalisation » , il est clair que la situation actuelle est un précédent particulièrement inquiétant.

Un tel état de fait est inacceptable. C’est pourquoi U4U a demandé à être reçu très rapidement par la direction de la DG RTD pour discuter de ses intentions en matière de gestion du personnel dans cette DG.

U4U / RTD (17/12/2013)