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Parlement européen

La présidente du parlement européen rencontre les syndicats et le comité du personnel

Les syndicats et le Parlement européen (PE) viennent de conclure un nouvel accord cadre régissant les relations entre les organisations du personnel et l’administration et leur dialogue social. Dans ce contexte, les syndicats du PE viennent de rencontrer la présidente du PE, Mme Roberta Metsola et son Secrétaire général, Alessandro Chiocchetti.

Il est important de souligner que le PE est la seule institution européenne qui organise annuellement une telle rencontre. Cette rencontre permet aux organisions syndicales, même celles qui ne sont pas représentatives, et au comité du personnel de souligner les sujets qui le préoccupent en premier. En l’occurrence, ont été abordés les sujets suivants : les restructurations en cours, la création des nouvelles DGs, la situation du personnel de la DG SAFE, la situation du personnel précaire et le « comment » améliorer son sort, la création d’une indemnité de logement au Luxembourg, le fonctionnement du dialogue social etc…

Compte tenu des sujets mis en avant par d’autres organisations syndicales, dont une bonne partie couvraient nos préoccupations, U4U a insisté sur 3 sujets plus politiques :

  1. Nous avons insisté sur la bataille budgétaire
    U4U milite en faveur de perspectives financières en croissance, sans lesquelles notre fonction publique ne pourra répondre à tous les besoins de la société européenne. Le débat autour du prochain budget de l’Union devrait être discuté dès 2025 et le PE, en tant qu’autorité budgétaire au même titre que le Conseil, peut influencer le montant de ce budget.

  2. Nous avons insisté sur le fait que nous comptions sur le PE et la Commission pour ne pas accepter les intentions de certains états membres en faveur d’une nouvelle réforme du statut. U4U a affirmé sa forte et résolue opposition et a insisté sur les économies déjà réalisées par les précédentes réformes dont le rapport de la Cours de comptes avait souligné l’ampleur et les effets négatifs sur l’attractivité de la fonction publique européenne. Le moment politique pour faire ce type de réforme est fort mal choisi puisque nous avons besoin de toutes nos forces et de notre unité pour affronter les nombreux défis auxquels nous sommes confrontés.

  3. Pour finir, nous avons souligné l’importance d’un dialogue social soutenu qui produise des résultats. Notre modèle démocratique doit être efficace, c’est-à-dire répondre aux attentes d’amélioration du personnel et aux besoins de l’institution. Plus de la moitié du personnel du PE ne vote déjà plus aux élections professionnelles pour lesquelles son intérêt n’est plus acquis. Nous pensons que l’administration ainsi que les syndicats, sommes co-responsables de cette évolution. Nous devons agir pour montrer que le dialogue social permet de résoudre les problèmes rencontrés par nos collègues.

Nous reviendrons sur l’ensemble des sujets évoqués ci-dessus.

Notons pour l’instant la volonté politique de l’administration pour engager un dialogue tant avec le comité du personnel qu’avec les syndicats.

Notons également le fait qu’aussi bien l’administration du PE que sa présidente ne sont pas en faveur d’une nouvelle réforme du statut.

S’agissant enfin de l’indemnité de logement à Luxembourg il est probable qu’elle sera adoptée en 2025, du moins au Parlement européen.

Voir cet article dans le Link n°110

Dialogue social au Parlement européen : un grand pas en avant

Le Parlement européen et les syndicats viennent de conclure un nouvel accord cadre pour organiser le dialogue social au sein de cette institution. C’est une bonne nouvelle permise à la fois par la nouvelle attitude de l’administration du PE, de son comité du personnel et de la plupart des syndicats. U4U avait fait de cette réforme de l’accord cadre une de ses principales revendications lorsqu’elle a débuté ses activités au Parlement européen.  Notre organisation, en avait également fait une condition s’associer à d’autres syndicats afin de constituer une majorité au sein du comité du personnel  

Le précédent accord cadre, établi il y a plusieurs décennies, était largement insuffisant. Il ne comportait aucune des nouvelles dispositions du statut établies lors de ses précédentes reformes, ni davantage les dispositions de la Charte des droits sociaux fondamentaux, intégrées dans le Traité, pas davantage que celles contenues dans la déclaration politique adoptée par les présidentes des trois principales institutions – Parlement, Conseil, Commission – proposées par le président Juncker, Le socle européen des droits sociaux.  

Le précédent accord cade ne permettait pas la tenue d’un dialogue social suffisant et donc la défense suffisante du personnel. Il était étonnant de voir cette institution disposer de procédures pour le dialogue social aussi désuètes et inadaptés. Ce n’est pas le seul domaine où le Parlement disposait de procédures inadaptées et condamnables. Tout le monde se souvient de l’inexistence de statut pour les assistants parlementaires dont la situation s’est améliorée au début de ce siècle.

Il reste maintenant aux syndicats, au comité du personnel et à l’administration de prouver que ce nouvel accord cadre permet réellement une amélioration de la situation du personnel.

U4U a déjà proposé aux autres syndicats la tenue d’une intersyndicale pour, à partir des revendications communes, réclamer la tenue d’un dialogue social. Nous y reviendrons.

Voir cet article dans le Link n°109

Pour la création d’un « office logistique » au Parlement européen

Le personnel contractuel à durée indéterminée connaît au Parlement des carrières peu attractives ou bien des contrats précaires à durée déterminée.

Pour améliorer la situation de cette catégorie du personnel il est possible soit de transformer les contrats de contractuels en fonctionnaires AST/SC soir d’employer les contractuels au sein d’un Office comme à la Commission.

Afin de permettre aux agents contractuels employés par le Parlement de bénéficier d’un régime similaire, U4U défend la création au Parlement Européen d’un « Office de la logistique ».

En effet depuis janvier 2003, l’ensemble des services logistiques de la Commission européenne (gestion des bâtiments, gestion des fournitures, gestion des services techniques et de nettoyage, etc.) sont assurés par deux offices, l’un à Bruxelles (OIB) et l’autre à Luxembourg (OIL). Le personnel de ces offices est constitué d’une part d’un nombre limité de fonctionnaires et d’agents temporaires et d’autre part d’agents contractuels de divers niveaux. Pour ces derniers, le travail dans un office a comme avantage de leur donner potentiellement accès, quel que soit leur groupe de fonction, à des emplois à durée indéterminée (voir article 3 bis et article 85, pt 1 du régime applicable aux autres agents).

Si un Office était créé au Parlement, cela permettrait, en offrant aux agents concernés la possibilité d’accéder à des contrats à durée indéterminée, à d’autres grades que le GF1, de corriger la faiblesse relative de rémunération et le manque de perspectives de carrière d’une partie essentielle et importante du personnel.

L’Office dont nous demandons la création regrouperait le plus grand nombre d’Agents Contractuels – agents de sécurité, chauffeurs, techniciens, huissiers de salle – qui pourraient bénéficier à tous les grades de fonction à un contrat à durée indéterminée. 

Cela aurait aussi pour avantage que certaines fonctions accomplies par des AC de groupe de fonction I puissent être reclassifiées en GFII, ce qui leur offrirait une rémunération mieux adaptée au service rendu à l’institution.  Cela permettrait également des perspectives de carrières plus larges, grâce à l’organisation d’épreuves permettant le passage de Groupe de Fonction jusqu’à IV. 

Enfin, les AC pourraient plus massivement participer aux concours internes et surtout, en permettant aux collègues de rester à leur poste pendant plus de dix ans, cela leur ouvrirait le droit à une pension de retraite au titre des institutions de l’Union européenne.

Du point de vue de l’institution, il faut ajouter que ces initiatives contribueraient grandement à renforcer l’attractivité des carrières au Parlement européen ainsi qu’à garantir une meilleure rétention des talents au sein de l’Institution.

Il est à noter, enfin, que notre proposition peut être mise en œuvre très facilement et sans avoir à passer par une modification du Statut quoi reste une perspective dangereuse en permettant des remises en causes statutaires défavorables au personnel, tous grades confondus.

U4U s’adressera aux syndicats du PE pour demander ensemble la tenue d’un dialogue social à ce sujet.

Voir cet article dans le Link n°108

Parlement européen : la représentation du personnel se structure

Au Parlement européen, la représentation du personnel se structure à la suite des élections conclues mi-juin dernier

Le Comité du personnel s’est constitué début juillet et a élu son nouveau Bureau au sein duquel U4U tient une place de vice-présidence (Carmen ORTEGA MONTERO).  U4U souhaite inscrire ce mandat dans une démarche de collaboration et co-intelligence bénéfiques à l’ensemble de l’Institution. Nous partageons cette approche avec le Président du Comité du Personnel (Pasquale CIUFFREDA) qui a rendue possible cette nouvelle approche collaborative.

C’est pourquoi nous serons là aussi, avec une vice-présidence (Virginia QUISBERT FUENTES), quand la voix des collègues s’exprimera directement en Assemblée générale du personnel.

La représentation du personnel s’appuie aussi comme vous le savez sur les travaux de plusieurs comités paritaires.  Les discussions sont en cours pour la mise à jour de leur composition, nous vous en ferons part ultérieurement. Nous prenons déjà part, en tant que représentant de la Commission, aux travaux de comités interinstitutionnels tels que le comité paritaire de gestion de l’assurance maladie (CGAM), le comité paritaire commun (COPARCO) et le comité du Statut.

Plusieurs représentant de U4U occupent des postes à responsabilité dans des délégations de professions telles que les agents de sécurité, les chauffeurs et les techniciens de conférence.

Représenter le personnel à la hauteur des défis auxquels la fonction publique fait face c’est avoir les moyens d’un dialogue social efficace.  Qui sont – qui peuvent être – les acteurs autour de la table, quels sont leurs rôles et qu’en est-il des modalités, des moyens, des thématiques d’un dialogue social dynamique.  Le monde est en perpétuel mouvement et avec lui des enjeux qui impactent le personnel tant dans sa dimension professionnelle que privée. 

C’est dans cet esprit que l’Administration et les organisations syndicales,  ouvrent les travaux de révision de l’accord-cadre nettement insuffisant qui régit depuis 1990 leur relation.

Nous nous félicitions de ce Momentum car comme soulevé lors de notre campagne électorale, le dialogue social, est un instrument crucial.  L’administration en a été convaincue lors du conflit des interprètes qui s’est résolu au travers d’un dialogue social conduit par la délégation et renforcé de manière notable et constructive par la participation de deux syndicats dont le nôtre, le comité du personnel étant présent en qualité d’observateur.  Les organisations syndicales peuvent prétendre à ce que cette place dans l’échiquier du dialogue social soit inscrite clairement dans le nouvel accord-cadre.

Il nous parait important que vous, nos collègues, ayez une vue d’ensemble de ce qui se met en place à la suite des résultats d’une élection et de voir que d’ici la fin de l’année, la représentation du personnel a qui vous avez manifesté votre confiance sera en complète ordre de marche pour assumer pleinement sa mission. 

Nous vous disions en campagne électorale : Pour défendre le personnel, révisons un accord cadre vieux de 30 ans.  Le monde change, changeons aussi ! Lire notre tract

Comme vous voyez, nous y travaillons d’ores et déjà, à peine à l’issu du premier trimestre de notre mandat.

Voir cet article dans le Link n°102

Parlement Européen : vote électronique aux élections du CLP ?

Au Parlement Européen U4U serait-il le seul à demander le vote électronique aux élections du Comité du Personnel ?

Nous vivons à une époque où tout est smart et donc hyper-connecté : des téléphones intelligents aux voitures intelligentes, en passant par les téléviseurs intelligents, etc. Nous sommes maintenant habitués à faire des choses en ligne et exigeons de plus en plus de services numériques. En réponse à cette demande, le PE se modernise en numérisant ses services et, si possible, en les déplaçant vers le cloud.

L’objectif de réduction de la consommation de papier est inscrit dans toutes les stratégies depuis plus de 20 ans. La réduction du papier va de pair avec la réduction de l’empreinte carbone.

Le PE s’est donc engagé à numériser les services, à réduire le papier et à atteindre la neutralité CO2 à court terme. Cependant, il y a un domaine qui résiste contre vents et marées. Nous parlons des élections du comité du personnel. Il semble qu’on ne puisse pas voter sans papier. Est-ce vrai? N’y a-t-il pas d’alternative à un processus manuel long, coûteux et obsolète ?

Regardons le coût des élections actuelles :

  1. Imprimer des bulletins de vote papier à l’avance pour couvrir tous les électeurs potentiels.
  2. Fournir des tables de vote pendant 2 semaines, avec au moins 3 personnes à chaque table pour enregistrer et valider le vote.
  3. Une fois clôturé, rassembler tous les votes et les envoyer à Bruxelles pour le dépouillement.
  4. La validation et le comptage prennent des heures.

Tous ces coûts seront considérablement réduits si nous passons à un système de vote électronique. En commençant par le fait qu’il ne soit pas nécessaire d’imprimer un bulletin de vote, jusqu’au fait qu’il n’y ait pas besoin de tables physiques avec du personnel qui attend des heures interminables, et en réduisant les coûts de transport.

En outre, le vote électronique présente plusieurs avantages évidents. Tout d’abord, les gens peuvent voter de n’importe où : tout ce dont ils ont besoin est un appareil tel qu’un ordinateur portable, hybride ou même un smartphone. Les faits montrent que lorsque vous passez du vote papier au vote électronique, la participation électorale augmente.

Pour nous, il est donc temps pour le PE d’introduire le vote électronique pour les prochaines élections du comité du personnel. U4U est le seul syndicat à avoir cet objectif important et nous travaillerons activement pour y parvenir lors du prochain mandat avec le soutien nous l’espérons des autres syndicats.

Voir cet article dans le Link N°100

Résultats des élections professionnelles de juin 2023

Le vote pour élire le comité du personnel au Parlement européen vient de se terminer au second tour puisque plus de 50 % du personnel a voté. Notre organisation, récente au Parlement, et qui se présentait une nouvelle fois a vu confirmé le nombre de ses élus (3) pendant que son pourcentage des voix recueillies a augmenté. C’est un très bon résultat, encourageant pour l’avenir de l’organisation, alors que des organisations historiques au PE n’ont pas eu d’élus. Il faut aussi souligner l’importance du nombre d’adhérents d’U4U au PE : plus de 300 membres. À souligner enfin le fait que plusieurs des délégations du personnel du Parlement sont animées par des membres de U4U.

Après la récente progression de notre organisation aux élections de la Commission à Bruxelles et au Luxembourg, après le très bon score obtenu au Service extérieur (20%), ce nouveau résultat au PE confirme la vitalité de notre organisation. Avec cette élection se clôt tout un cycle électoral qui a vu notre organisation animer des campagnes électorales, presque en continu, pendant presque deux ans. Cet effort et ces résultats ont été d’autant plus remarquables qu’ils ont été le fait d’une équipe presque entièrement renouvelée.

U4U œuvre pour améliorer le fonctionnement de la représentation du personnel

Nous sommes à la veille des élections du comité du personnel.

Avec la confiance que vous nous avez accordée, nous avons déjà pu en seulement un peu plus de 6 ans de représentativité et sans être dans la majorité, peser sur des questions brûlantes comme par exemple récemment la situation de nos collègues interprètes pour lesquels U4U a grandement contribué aux bons résultats et démontrer à l’Administration la valeur ajoutée d’une collaboration efficace avec les organisations syndicales.

Sur base du travail accompli, si vous, électeurs, renforcez notre représentativité, nous nous engageons à améliorer le fonctionnement de la représentation du personnel avec

  • Un réel dialogue social qui exige la négociation d’un nouvel accord-cadre entre les organisations syndicales et l’Administration.
  • La promotion d’une nouvelle pratique plus collaborative entre les différentes organisations syndicales qu’elles soient dans la majorité ou la minorité.
    Ainsi, toutes les organisations syndicales travailleraient de manière équitable au sein du comité du personnel, des comités paritaires et des délégations. C’est tout autant au sein des comités paritaires que des délégations que se discutent les questions d’importance pour la vie professionnelles tels que : les promotions, les crèches garderies, l’égalité des chances, la caisse maladie, la sécurité et la santé au travail, les spécificités professionnelles de certains corps de métiers etc.

Assurons-nous de refléter à chacun de ces niveaux de représentation les diverses réalités et préférences dont l’ensemble du personnel est composé.

Ce serait un véritable changement. La pratique de la majorité syndicale actuelle au sein du comité du personnel est tout autre. Elle dispose en effet de la totalité des moyens accordées aux syndicats. De la même façon, ce manque de collaboration s’impose par le manque de partage des places dans les différents comités paritaires et l’attribution inégale des domaines les plus politiquement sensibles.

U4U s’engage avec votre confiance à :

  • Donner du sens aux élections, en reflétant votre choix à tous les niveaux de la représentation du personnel !
  • Œuvrer immédiatement à une répartition proportionnelle et équitable dans tous les comités paritaires et les délégations.
  • Rendre compte, par principe de transparence, de l’application de la pratique collaborative.

Nous demandons à tous les syndicats présents aux élections du Comité du Personnel de s’engager sur ce principe ou à défaut d’exprimer maintenant leurs positions quant à la répartition des places aux seins des comités paritaires et des délégations pour que le personnel vote en connaissance de cause.

Bien que les élus et les candidats devraient en principe être appelés en premier pour participer dans les différents comités et délégations, nous soutenons l’engagement des collègues des services qui souhaiteraient participer à la représentation du personnel.

Contrairement à la majorité actuelle, nous pensons qu’associer mieux le personnel qui s’engage enrichira la représentation de motivations plurielles.

April 2023

Pour une indemnité de logement au Luxembourg et la création d’un office Logistique

Au Parlement Européen : Pour une indemnité de logement et la création d’un office, négocions les termes de solutions favorables au personnel, poussons le dialogue social

Nous voyons dans une indemnité de logement une piste favorable pour répondre à une partie des attentes du personnel affecté au Luxembourg.

U4U défend en premier, une indemnité de logement qui représenterait un montant fixe de l’ordre de 650 EUR, pour toutes et tous pour autant que les collègues habitent au Luxembourg, que l’habitation soit en location ou en cours d’achat.

Les six fondements derrière cette proposition :

1. Une base solide

Cette proposition est fondée sur une étude réalisée par la Commission elle-même, qui établit de manière incontestable que le prix du logement à Luxembourg est de 50% supérieur à celui de Bruxelles. La nécessité de cette indemnité n’est plus à démontrer, c’est sa mise en œuvre qui doit être négociée.

2. L’unité du personnel encore et toujours

Pour U4U l’unité du personnel est un objectif majeur. Pour atteindre nos objectifs nous devons nous battre ensemble sur des revendications communes et non pas les uns contre les autres.

3. Une base solidaire

Notons que ce même montant pour l’ensemble du personnel représente cependant une proportion différente par rapport au salaire de chacun. Ainsi, 650 euros par rapport à un salaire d’entrée en service peut représenter jusqu’à 35% de ce salaire alors que pour un collègue plus gradé ce même montant représenterait moins de 10% de son salaire. Notons aussi que l’impôt étant proportionnel, le montant final de l’indemnité de logement sera plus réduit pour les hauts salaires.

4. À la table des négociations

Suite aux résultats des élections actuelles au comité du personnel, les représentants U4U auront avec cette proposition un argument fort. Oui, nous pouvons discuter avec l’Administration du montant, de la durée, d’un ajustement périodique, etc. puisqu’enfin nous ouvrons le chemin d’un accord social, ici et maintenant. Nos élu.e.s s’engagent à le faire !

5. Protection de nos droits acquis

C’est parce que l’introduction d’un nouveau coefficient correcteur pour Luxembourg a été jusque-là promis par certains comme la solution unique à l’attractivité du Luxembourg qu’aucun pas concrètement bénéfique au personnel n’a été fait jusqu’à présent.
L’absence d’unité des organisations syndicales autour de revendications claires n’a pas été favorable au personnel.
Ce nouveau coefficient correcteur nécessite l’ouverture du statut ce qui serait néfaste pour le personnel dans le contexte actuel. Même s’il y avait une ouverture du statut ce nouveau coefficient correcteur serait-il garanti? Bien sûr que non et vous le savez ! Par contre ce serait certainement l’occasion de malmener des droits acquis. Il est étonnant de voir que cette approche continue d’être avancée.

6. Au-delà des slogans, osons la réflexion

Nous aimons toutes et tous lire et entendre ce qui nous fait plaisir tout de suite, du sur-mesure rassurant. Vous le lirez et entendrez certainement. Dans un montant fixe pour l’ensemble du personnel concerné comme indemnité de logement, il y a un pas en avant, de la pérennité, de la crédibilité, un retour au dialogue social, un bénéfice pour toutes et tous.

Un Office pour la logistique ?

U4U défend en deuxième lieu, la création au Parlement Européen d’un « Office de la logistique », à l’instar de ce qui est mis en place à la Commission Européenne, pour corriger la faiblesse de rémunération et les perspectives de carrière d’une partie essentielle et importante du personnel.

Cette structure regrouperait le plus grand nombre d’Agents Contractuels – agents de sécurité, chauffeurs, techniciens, huissiers de salle – qui pourraient bénéficier à tous les grades de fonction à un contrat à durée indéterminée. Ainsi non seulement certaines fonctions accomplies par des AC maintenant en GFI pourraient être reclassifiées par exemple en GFII, ce qui correspondrait mieux au service rendu à l’institution mais de surcroît cela permettrait également des perspectives de carrières plus bénéfiques à travers l’organisation d’épreuves permettant le passage de Groupe de Fonction jusqu’à IV. Cette revendication ne nécessite pas une modification du Statut.

L’unité du personnel est encore une fois le socle pour atteindre cet objectif.

Révisons l’accord cadre entre le PE et les OSP

Au Parlement européen : Pour défendre le personnel, révisons un accord cadre vieux de plus de 30 ans. Le monde change, changeons aussi !

Pour défendre le personnel il est nécessaire d’améliorer les conditions du dialogue social.

Le dialogue social au Parlement Européen (PE) est régit par un accord cadre datant de 1990 qui ne favorise pas ce dit dialogue social avec les Organisations Syndicales et Professionnelles (OSP).

En lieu et place d’un dialogue social structuré comportant plusieurs étapes (au niveau des directeurs, puis des directeurs généraux voir avec le vice-président du PE chargé des ressources humaines), seul le comité du personnel est consulté, ses avis n’étant pas forcément pris en considération.

Par ailleurs, les OSP sont regroupées au sein d’une instance inter-syndicale (le COMI) présidée par un syndicat de la majorité syndicale qui ne garantit pas le pluralisme syndical et ne reflète pas le vote des électeurs. Les attributions du COMI sont mal définies et son rôle est très faible.

Dans ce contexte peu constructif, nous avons initié récemment un autre paradigme du dialogue social où suite au lancement d’un appel à la grève lancé par notre syndicat avec deux autres organisations pour soutenir les interprètes, un véritable dialogue social s’est instauré entre l’Administration et ces OSP avec le soutien de la délégation des interprètes et la participation en tant qu’observateur du comité du personnel. Ce dialogue social a donné lieu à plusieurs réunions qui ont permis d’arriver à une situation favorable au personnel interprètes et aussi à la bonne marche de l’institution.

Cet exemple illustre l’efficacité de ce type de dialogue social et c’est pour cela que notre organisation demande l’actualisation de l’accord cadre pour aboutir à un modèle qui est plus efficace pour la défense du personnel.

Mars 2023

Parlement européen : Bonne chance au nouveau Secrétaire-Général et premières propositions de dialogue social

U4U a apprécié la présence du nouveau Secrétaire-Général à la première réunion plénière du Comité du Personnel de l’année. Le Secrétaire Général, Monsieur Chiocchetti, a assuré qu’il sera « celui qui prend soin de l’administration ». Il a ajouté qu’il souhaite voir « un personnel heureux ». Enfin, comme il « aime le travail législatif », il considère qu’il y a un potentiel d’amélioration.

Monsieur Chiocchetti a illustré son propos en donnant quelques exemples. Il souhaite notamment:

  • appliquer d’une manière plus sensée les règles sur la mobilité;
  • permettre le télétravail de l’étranger à certaines conditions;
  • discuter avec les autorités luxembourgeoises du coût de la vie pour le personnel du PE, afin d’améliorer son pouvoir d’achat;
  • permettre à un représentant du personnel de participer aux réunions du Bureau de l’administration centrale du PE, dès lors que des questions les concernant sont discutées…

Par sa présence et la clarté de ses propos, le nouveau Secrétaire Général a démontré son respect pour tous les collègues que le Comité du Personnel représente. Pour cela: MERCI !

Parmi les sujets qui préoccupent U4U, quatre apparaissent comme primordiaux.

Le premier concerne la sélection du personnel au PE. Le fait que certaines procédures ne soient que formellement respectées par l’administration cause un manque de transparence et affaiblit la réputation de l’institution. Ainsi, un poste d’encadrement octroyé à quelqu’un qui ne possède pas les compétences requises, affecte le bon fonctionnement des services et la crédibilité de l’institution.

Ensuite, U4U est aussi préoccupé par les nombreuses plaintes pour harcèlement qu’il reçoit du personnel statutaire et des assistants parlementaires (APA). Nous souhaitons un dialogue social pour améliorer le traitement des situations de harcèlement.

Troisièmement, s’agissant spécifiquement des Assistants Parlementaires (APA), il arrive qu’ils fassent l’objet de traitement arbitraire débouchant sans motivation sur des licenciements, même pendant des absences pour maladie. Les APA ont pendant très longtemps fait l’objet au PE d’un traitement injuste voire illégal. Leur sort fut amélioré grâce à la pression des syndicats. Ils ont à présent un statut mais ils continuent à faire l’objet de discriminations. Le PE ne peut plus cautionner en son sein des pratiques qui sont en contradiction avec les valeurs qu’il doit représenter.

Enfin, U4U s’inquiète également de la situation économique du personnel du PE au Luxembourg, en particulier pour les collègues recrutés dans les grades les plus bas, comme par exemple les agents de sécurité de la DG SAFE. La décision d’inclure les allocations (familiale, d’expatriation, etc.) dans le calcul afin d’atteindre le plafond du salaire minimal luxembourgeois a pour conséquence que ces collègues ont du mal à boucler leur fin de mois, compte tenu également des loyers coûteux au Luxembourg. Pour la première fois dans l’histoire, le PE comme d’autres institutions emploient du personnel rémunéré en dessous du seuil de pauvreté, ce qui est purement inacceptable. U4U demande :

  • une indemnité forfaitaire de logement pour tout le personnel ;
  • la suppression de la sur-tarification des frais médicaux ;
  • l’obligation de recruter le personnel contractuel ne puisse se faire qu’à partir du groupe de fonction II ;
  • de permettre l’octroi de contrats à durée indéterminée et l’évolution de carrière vers des grades supérieurs.

U4U préconise la création d’un Office au sein duquel travailleraient ces collègues qui assurent à ce jour des tâches permanentes essentielles en matière de service d’assistance (tels les gardes, chauffeurs, techniciens, huissiers…).

Le dialogue social avec les organisations syndicales, ouvert et respectueux, est l’outil le plus efficace pour trouver des solutions constructives et nous sommes heureux de constater que notre nouveau Secrétaire Général en est convaincu aussi.

24/01/2023

Plaintes pendant la session du comité du personnel du lundi 14 novembre 2022

PARLEMENT EUROPEEN : PLAINTES PENDANT LA SESSION DU COMITÉ DU PERSONNEL DU LUNDI 14 NOVEMBRE 2022

Chauffage : U4U dénonce le fait que le PE est en train de faire des économies sur le dos du personnel statutaire. Certains collègues se voient obligés de venir travailler avec des couvertures, des manteaux et des gants. Selon le Service Public Fédéral de Belgique, il n’est pas possible de travailler 8 heures par jour dans des bureaux où la « charge physique de travail est très légère» à 16 degrés. Lorsque l’individu ne parvient plus à réguler sa température interne, les conséquences peuvent s’avérer dramatiques: trouble de la conscience, coma, décès. Si le bien-être au travail est une vraie priorité, à l’administration de nous le prouver.

Harcèlement : U4U a appris par la presse espagnole qu’une eurodéputée fait l’objet d’une enquête pour harcèlement au sein du Parlement Européen. La MEP est-elle toujours active? Quid des Assistants parlementaires (APAs) qui ont été harcelés? Ont-ils été protégés ou est-ce que leurs contrats ont été résiliés? U4U dénonce l’absence d’un organe indépendant qui puisse agir rapidement. Ce n’est plus admissible que les personnes harcelées, en plus de subir le harcèlement, se retrouvent sans emploi.

Poste vacant DG COM unité Visiteurs : Nous avons été informés qu’en janvier 2023, une fonctionnaire du centre visiteurs partant à la retraite sera remplacée par une personne qui travaille au PE depuis 10 ans sans être fonctionnaire ni avoir réussi de concours EPSO ou CAST. U4U dénonce ces pratiques : le poste d’un fonctionnaire doit être occupé par un autre fonctionnaire de l’institution, d’autres institutions ou par quelqu’un qui se trouve sur une liste EPSO. Le remplacement doit se faire de manière impartiale, indépendant et transparente.

Nous tenons enfin à remercier le Directeur de la Logistique de la DG INLO, Monsieur Armin Machmer, pour son intervention au sein du Comité du Personnel concernant son inquiétude pour la situation des collègues GFI au sein de sa direction. Monsieur Machmer a confirmé que les collègues des unités Chauffeurs, Huissiers et Déménageurs travailleront dans les autres unités sur base volontaire uniquement. Il a également déclaré qu’il fera tout son possible pour offrir un poste de fonctionnaire aux collègues qui ont réussi le concours l’EPSO AST-SC 2 (Huissier) et qui se trouvent dans la liste de réserve.

UNION POWER IS PEOPLE POWER

21/11/2022

PE : Indemnité compensatoire pour les agents postés au Luxembourg, « adaptation » du minimum luxembourgeois

À Luxembourg, le salaire de base des agents contractuels GFI et GFII est inférieur au salaire minimum luxembourgeois (de 25%, pardon du peu). Un salaire minimum, c’est ce que les autorités publiques considèrent indispensable pour vivre dignement dans un pays donné en fonction du niveau de vie de ce pays. En deçà de ce minimum, en général, on est considéré pauvre.

La grille salariale et les règles du statut étant ce qu’elles sont, augmenter la rémunération pour le personnel concerné est impossible, sans rouvrir le statut. Il fallait donc trouver une solution créative pour sortir nos collègues de la pauvreté, et accessoirement d’une forme d’illégalité puisqu’il n’est pas possible dans un EM doté d’un salaire minimum légal de proposer moins à conditions de travail égales.

Le Parlement a donc décidé de compenser la différence entre le salaire mensuel fixé au statut et le salaire minimum luxembourgeois (p.e : GFI – échelon 1 : statut 2.074,90€ – salaire minimum luxembourgeois –2.507,70€, soit 432,80€ compensés par le Parlement). Il soumet au Comité du personnel sa décision d’octroyer une indemnité compensatoire au collègues de Luxembourg, décision soumise à l’avis du Comité du personnel le 23 novembre dernier. Jusque-là, tout va bien.

Analysons cette décision. Le bât blesse à la première promotion/échelon. Si le salaire mensuel augmente de cette progression de carrière, la prime compensatoire versée par l’administration diminue pour maintenir la rémunération au minimum luxembourgeois. Autrement dit, à l’inverse de l’effet produit pour le reste du personnel quand il bénéficie d’un échelon ou d’une promotion, les agents contractuels GFI et GFII ne profitent pas de leur progression de carrière : leur pouvoir d’achat reste identique tout le temps que dure l’absorption par les promotions/échelons de la compensation. Imaginez si on vous faisait cela ? ne pas jouir de l’effet financier de la promotion/échelon. Des années à flirter avec le minimum décent. Ni très motivant, ni juste.

L’indemnité compensatoire est évidemment bienvenue, mais ce n’est pas une fleur faite au personnel. C’est une correction d’une situation intenable pour les grades GFI et GFII. Sa conception pose toutefois problème en cela qu’elle ne répare qu’à moitié le préjudice subi. En corrigeant une situation illégale, elle introduit une injustice.

Lors de la dernière plénière du Comité, U4U a donc introduit un amendement à cette décision qui demandait que le salaire minimum luxembourgeois de référence soit augmenté en proportion de l’augmentation du salaire statutaire, de façon pour les agents à bénéficier de l’impact sur leur pouvoir d’achat des échelons/promotions. Texte de l’amendement : « l’Indemnité devra être augmentée automatiquement selon le barème minimum légal luxembourgeois en vigueur pour un travailleur qualifié ou augmenté selon l’index annuel qui s’applique à la grille salariale du personnel statutaire, si le salaire minimal luxembourgeois est inférieur au salaire adapté de la grille des salaires du personnel de l’UE. »

Ceci a pour but de garantir une augmentation, car si le Luxembourg venait à ne pas augmenter son salaire minimum pour un ouvrier qualifié, le personnel du Parlement concerné par ce statut ne serait pas augmenté pendant des années. Car l’adaptation salariale, les échelons ou la promotion obtenue pendant ce temps ne serviraient qu’à résorber la différence entre le salaire du statut et le minimum luxembourgeois, réduisant d’autant la compensation versée par le Parlement.

Malheureusement cette proposition, et nous le déplorons, a été rejetée à 14 voix pour et 15 contre.

C’est la raison pour laquelle U4U invite l’administration du Parlement à considérer la création d’un Office pour intégrer le personnel contractuel des métiers de la sécurité, mais aussi des bâtiments, de la logistique, les chauffeurs ou la publication/reprographie, par exemple. Le Statut autorise les offices à recruter des agents contractuels à durée indéterminée en GFII (et non en GFI). Ceci constituerait un saut qualitatif pour nos collègues, permettant une progression de carrière indéniable, les règles du Statut pour les Offices étant plus avantageuses pour le salaire et la carrière de nos collègues de ces grades.

14/01/2021

Décision « Apprentissage » : formation linguistique des agents de sécurité au PE

Parlement européen : Comité du personnel – désignation des mandatés du personnel dans les comités et délégations – une certaine idée de la démocratie en échec.

Différents comités rythment les travaux de la représentation du personnel, pour la défense de ses intérêts.

Un nouveau Comité du personnel est en place depuis septembre dernier et il doit nommer ses mandatés dans ces comités. 133 places de titulaires et suppléants doivent être attribuées. Le règlement intérieur du Comité prévoit que les sièges vont, de préférence, à ceux qui se sont présentés aux élections du personnel et qui ont été élus. On pourrait d’ailleurs espérer que les désignations tiennent compte du poids électoral de chaque liste et que la répartition des sièges reflète le choix de l’électeur.

D’ailleurs, avant la séance de désignation, U4U avait proposé au Comité du personnel de respecter deux principes de la vie démocratique, appliqués au Parlement européen par ailleurs dans ses propres commissions : la proportionnalité dans les désignations au regard de la représentation électorale de chaque liste, d’une part, et l’application de la méthode d’Hondt pour l’ordre des nominations dans les comités, d’autre part, méthode qui permet une répartition équitable. Nous pensions alors que la majorité se saisirait de cette opportunité pour rompre avec des pratiques qu’elle avait décriées pendant la campagne électorale, promettant d’œuvrer pour tout le personnel et pas pour des chapelles.

La majorité a, pour l’instant, refusé notre proposition. Le résultat final des votes ne respecte en rien les voix des électeurs (voir tableau joint). Les attributions sont allées massivement à l’alliance des 16 élus à laquelle les suffrages des électeurs n’avaient pas donné un tel poids.

Les élus de la minorité qui s’étaient proposés pour des désignations et responsabilités dans les comités ont été écartés, alors même que leurs scores personnels aux élections figuraient largement en tête.

La majorité actuelle du Comité du personnel se caractérise par une alliance d’élus (16 contre 13 à la « minorité »). Au cours de l’exercice de désignations, elle s’est attribué un très grand nombre des comités et des postes de titulaires, laissant peu de comités et de sièges aux élus de la minorité. Par ailleurs, cette alliance a attribué une soixantaine de sièges à des non élus issus de ses rangs alors que des élus de la minorité se proposaient en dépit du règlement intérieur qui donne la préférence aux élus. À 16 contre 13, quoique vote la minorité, la majorité mène la danse, surtout quand elle privilégie un mode de scrutin imposé en 24 heures et aux modalités peu explicites.

Si nous voulons que la représentation du personnel s’améliore, il faut que ses pratiques s’améliorent. Elle doit définir et formaliser des procédures transparentes promouvant une correcte représentation des sensibilités de l’électorat et une attribution équitable et juste des mandats.

Ceci est un préalable à la confiance du personnel dans sa représentation qui ne saurait se contenter de vaines paroles. La majorité actuelle est en train de rater une occasion d’améliorer le fonctionnement du comité du personnel et de montrer sa maturité et son respect des valeurs démocratiques qui doivent gouverner nos Institutions.

U4U en appelle de nouveau à la majorité: il n’est pas trop tard pour corriger le tir, rééquilibrer la distribution des mandats et revenir à des attitudes qui favorisent les coopérations et l’unité d’action du Comité du personnel pour le plus grand bénéfice du personnel.

Au vu des blocages la présidence de U4U a fait récemment une proposition à l’ensemble des syndicats pour créer les conditions d’une mise en place un fonctionnement coopératif et démocratique du Comité du personnel.

02/12/2020

Désignation des titulaires et suppléants dans les comités et délégations : une occasion ratée  Nov 2020

Comité du personnel

Les élections du Comité du personnel ont eu lieu en février dernier.

Depuis, la pandémie COVID est passée par là, des élections ont eu lieu pour attribuer la Présidence et depuis septembre, un nouveau Comité est en place. La Présidence en place dispose d’une courte majorité (15 voix contre 14). Cela n’augure pas forcément d’un exercice facile pour la législature à venir. La Présidence a donc besoin de mettre en place des procédures pour renforcer la capacité d’agir de ce nouveau Comité et lui permettre de fonctionner en permettant à toutes les composantes du personnel, qu’elles soient dans la majorité ou non, de s’exprimer et d’œuvrer dans l’intérêt de tout le personnel.

Le Comité doit désigner le 10 novembre prochain ses mandants dans les différents comités paritaires (Comité de promotion, pour l’égalité et la diversité, contre le harcèlement) et élire ses représentants
au sein des délégations : 188 sièges sont à attribuer, par votation.

Le premier soin de cette Présidence devrait être de poser un acte fort : respecter la voix de l’électeur, et respecter sa minorité. Toutes les listes devraient avoir un nombre de places dans les comités correspondant à leur poids électoral respectif. Il faudra aussi trouver une méthode qui permette une juste répartition des mandats entre toutes les listes mais aussi pour éviter de n’attribuer les sièges de titulaires et les comités les plus importants qu’aux seuls représentants de la majorité, ce qui priverait les autres listes d’une représentation équitable.

D’ailleurs, le Parlement européen s’applique ces deux principes : proportionnalité et représentativité dite « juste » pour sa constitution et pour la composition de ses commissions.

U4U a proposé au nouveau Comité de veiller à respecter, dans un esprit de collégialité, la proportionnalité en fonction des scores électoraux de manière à ce que toutes les composantes du personnel puissent avoir accès à des comités qui leur importent.
Une manière de garantir cette représentativité est inscrite dans une méthode connue sous le nom de méthode d’Hondt pour l’attribution des sièges, par tirage en fonction du nombre de voix obtenues.

NOUS espérons que la majorité donnera suite à sa proposition, qui respecte l’électeur et œuvre à un idéal de démocratie en veillant à la correcte représentation de la minorité, en l’occurrence, de près de la moitié du personnel.
Cela permettrait de favoriser une collaboration de toutes les listes choisies par le personnel qui préfèrent voir ses élus coopérer plutôt que se déchirer.
Le 10 novembre sera un rendez-vous clé.

ETHOS-EUROPE – PLURALIST – U4U – UNION SYNDICALE LUXEMBOURG – UNION SYNDICALE PARLEMENT EUROPEEN

Le Parlement européen n’a pas vraiment l’habitude de dialoguer…

…Ni avec la représentation du personnel, ni avec les organisations syndicales, et cela est révélé encore une fois pendant la crise que nous traversons. Voyez plutôt 2 exemples ci-après, celui du télétravail et des interprètes de conférence.

Parlement européen : télétravail : les propositions inadmissibles de l’administration

Dans le cadre du confinement décidé en réponse à la pandémie COVID 19, l’administration vient de prendre une série de mesures qui concernent le personnel sans même le consulter à travers ses organes de représentation.

Le 31 mars, dans une note GEDA (2020) 11843, Klaus Welle a proposé, aux personnes volontaires qui souhaitaient retourner dans leur Etat membre le temps du confinement, une mesure de télétravail à temps partiel à 75%, avec un salaire réduit à 75% et la suppression de la prime d’expatriation.

On peut questionner la limitation (unilatérale) de l’activité à 75%. En revanche, la suppression de la prime d’expatriation peut être considérée comme illégale dans les conditions actuelles car le personnel n’est pas affecté dans son Etat membre. C’est une situation exceptionnellement critique qui oblige certains collègues à rentrer chez eux. Ce n’est pas un changement d’affectation.

Dans ce même courrier, Klaus Welle indique que par analogie, cette mesure de télétravail à temps partiel s’appliquait aussi aux quelques personnes en congés quand le confinement a démarré et qui n’ont pas pu rentrer, pour diverses raisons toutes liées à un cas de force majeur.

U4U a immédiatement réagi et demandé, dans une lettre ouverte adressée au secrétaire général, et dans un tract conjoint avec d’autres organisations syndicales, de revoir cette proposition et de restaurer la prime d’expatriation dans les plus brefs délais.

La prime d’expatriation est un droit fixé par le recrutement sur un lieu d’affectation donné. Dans le cas du confinement momentané, le lieu d’affectation ne change pas, pas plus qu’il ne change quand on prend ses congés (par analogie) pour passer ses vacances dans sa famille (et que l’on perçoit toujours sa prime).

Quant au nombre d’heures qu’un collègue peut prester du lieu où il est confiné, c’est à lui de le déterminer, et non à l’administration de le lui imposer, d’autant que beaucoup peuvent prester 100%.

U4U a aussi demandé que pour les collègues piégés par des mesures de confinement à l’étranger, la décision de l’administration ne s’applique pas brutalement et sans nuance, mais au cas par cas, en fonction des conditions de chacun.

Le Parlement a aussi essayé d’appliquer cette mesure aux APA (assistants parlementaires) mais plusieurs groupes politiques ont déjà fait savoir qu’ils n’en acceptaient pas le principe et ne l’appliqueraient pas. A l’heure où toutes les institutions font montre de diligence envers leur personnel confronté à une situation inédite qui n’est pas de son fait, le Parlement lui s’adresse à son personnel de manière plutôt répressive

Cette mesure de piètre économie puisqu’elle ne concerne qu’une poignée de collègues, est illégale et révèle un certain état d’esprit à l’endroit du personnel dont on espère que cette bourde sera l’ultime expression.

Pétition destinée aux Institutions européennes : Défendons les Agents Interprètes de conférence

Soutenue par le CCP Commission, les Comités du personnel Commission à Luxembourg et Bruxelles, les Organisations Syndicales et professionnelles de la Commission européenne

Les signataires de cette pétition souhaitent attirer l’attention des institutions sur la situation des « Agents Interprètes de Conférence » travaillant pour les institutions européennes.

Ces interprètes, assurent plus de 50 % de l’interprétation au sein des institutions. Ils rendent ainsi possible le multilinguisme nécessaire à l’exercice efficace des missions de l’Union européenne pour laquelle ils travaillent quasi exclusivement moyennant des contrats individuels à la journée qui garantissent leurs revenus.

Une grande majorité d’entre eux est venue vivre à Bruxelles et à Luxembourg du fait de la politique de recrutement de leur employeur afin d’être le plus disponible possible pour nos institutions.

Comme nous, leur rémunération est assujettie à l’impôt communautaire. Ils font dès lors partie, comme nous, de la structure de l’Union européenne qu’ils servent.

Pourtant, depuis l’arrivée du COVID-19 en Europe, et le ralentissement de l’activité au niveau des institutions, ces interprètes qui ont toujours fait preuve de loyauté, disponibilité et flexibilité, afin de répondre aux besoins de l’Union Européenne, subissent une perte financière qui représente entre 50% et 100% de leurs revenus. En effet leurs contrats sont annulés semaine après semaine sans véritable perspective d’amélioration avant la rentrée dans le meilleur des cas.

Leur relation contractuelle particulière avec nos institutions, fait que pour la plupart, ils ne sont pas éligibles au bénéfice d’une aide nationale.

Cette crise sans précédent appelait un geste solidaire et responsable.

Il aurait été nécessaire que les institutions européennes assurent un minimum de protection à leurs agents interprètes de conférence d’ordinaire indispensables or c’est tout le contraire qui est en train de se produire.

La DG SCIC (au niveau de la Commission et du Conseil) et la DG LINC (au niveau du Parlement européen) au mépris du dialogue social et en violation de la convention collective ont imposé leur solution non négociable : non pas une aide mais une simple avance sur contrats et encore pour un montant dérisoire, qui a suscité l’émoi et l’incompréhension. Les interprètes se sont sentis insultés.

La situation des interprètes de conférence nous concerne car elle illustre bien les défaillances de la flexibilisation de l’emploi dans nos institutions et les situations de non droit qu’elle entraîne.

Alors que les dirigeants de l’Union n’ont de cesse de promouvoir la solidarité, nous nous associons à la demande des interprètes AIC de renouer avec un dialogue social efficace et indispensable pour des solutions dignes qui protègent cette catégorie de travailleurs.

Les signataires de cette pétition réclament l’ouverture immédiate d’un véritable dialogue social en vue d’établir des conditions financières dignes et adéquates pour un collectif d’hommes et de femmes qui rendent un service indispensable pour le projet européen.

17/06/2020

Pour signer cette pétition, envoyez un e-mail à: To sign this petition, send an email to :  rep-pers-osp@ec.europa.eu

Parlement européen : le sort préoccupant des interprètes free-lance de conférences

Plusieurs institutions ont recours à un pool d’interprètes free-lance, une main d’œuvre flexible et disponible qui doit, par exemple, remplacer au pied lever les interprètes statutaires absents. Ces interprètes ont un statut particulier. La majorité d’entre eux n’ont que nos institutions comme employeurs (via des contrats longs qui garantissent un minimum de prestations sur le long terme, et des contrats courts en fonction des besoins de dernière minute), et acquittent leurs impôts au budget communautaire. Autrement dit, ils ne sont pas contribuables dans leur état membre d’origine, ni dans leur état membre de résidence, puisqu’une grande partie s’est établie en Belgique ou au Luxembourg où ils prestent. Cela ne les rend éligible à aucun chômage ni à aucune aide comme celles que les Etats membres sont en train de mettre en place pour leurs différents acteurs économiques (salariés, PME, indépendants, etc.) touchés par la crise entraînée par la pandémie.

U4U a donc écrit une lettre ouverte à tous les présidents des institutions concernées ainsi qu’aux députés européens et a favorisé une riposte intersyndicale (voir tract intersyndical) pour attirer l’attention sur le sort de ces collègues, dont les contrats courts sont dénoncés chaque début de semaine depuis le début de la pandémie, et dont les contrats longs l’ont été récemment également. Ces collègues, privés de contrats, se retrouvent sans ressources et sans le soutien des mécanismes d’aide nationaux.

A l’instar des Etats membres, nos institutions en général et le Parlement, en particulier, doivent réfléchir à des mesures qui permettent à ces collègues réguliers de tenir économiquement jusqu’à ce que le travail reprenne son cours. Cette crise nous révèle combien l’absence de filet de sécurité économique pour un nombre considérable de citoyens invite à réfléchir à de nouveaux mécanismes de protection.

Lettre ouverte du DELINT

Madame la Directrice générale,

Le 4 avril dernier, la Délégation des interprètes permanents au Parlement européen (DELINT) vous a adressé une lettre ouverte concernant la résiliation des contrats à long terme de nos collègues AIC (interprètes freelance). Nous avons exprimé notre solidarité avec nos collègues et demandé « à la DG LINC de remplir son devoir de diligence à l’égard des collègues ACI » et « d’entamer immédiatement des discussions entre les représentants de l’ACI et toutes les institutions de l’UE afin d’assurer un niveau équitable de soutien aux collègues ACI, qu’ils soient bénéficiaires de contrats à long terme ou non, pendant cette période difficile ».

Quelques réunions ont eu lieu entre la DG LINC et la DG SCIC Management d’une part, et la délégation de négociation de l’AIIC d’autre part, et nous espérions qu’une mesure équitable de soutien serait trouvée.

Le 26 mai, nous avons appris avec une consternation renouvelée que les DG LINC et SCIC avaient mis fin au dialogue et émis une offre unilatérale, publiée sur EpiWeb sous le titre « Outline of the contract-based mitigating measure for freelance interpreters elaborated by DG SCIC and DG LINC » (Aperçu de la mesure d’atténuation basée sur le contrat pour les interprètes freelance élaborée par la DG SCIC et la DG LINC).

La « mesure » consiste à accorder aux collègues de l’AIC « qui ont effectué au moins 40 jours de contrat pour les institutions au cours de l’une des trois dernières années » « un type spécial de contrats pour lesquels le paiement sera effectué à l’avance tandis que les dates d’affectation seront confirmées ultérieurement, au cours de la période comprise entre le 1er juin et le 31 décembre 2020 », soit un total de « trois jours de contrat pour les interprètes free-lance expérimentés et de quatre jours de contrat pour les interprètes free-lance débutants ».

En substance, les institutions se sont rabattues sur une offre qui avait déjà été rejetée à deux reprises par la Délégation de négociation de l’AIIC, car elle ne faisait que reporter, mais ne résolvait en rien le problème de solvabilité auquel les collègues de l’ACI sont confrontés : un prêt d’environ 1300 euros payé à l’avance pour des services à fournir plus tard. Leur générosité, en effet, comme l’a souligné un collègue de l’ACI, ne s’élève qu’à environ 27 euros : le coût du taux d’intérêt pour le même prêt contracté auprès d’une banque. À titre de comparaison, en cette période particulièrement difficile, même certains des États membres les moins riches de l’Union européenne mettent en place des régimes de soutien aux travailleurs indépendants qui sont non seulement beaucoup plus importants en termes de financement, mais qui constituent aussi essentiellement une mesure de solidarité ponctuelle et sans conditions. En effet, dès le lendemain, le 27 mai, la présidente de la Commission, Ursula von der Leyen, a présenté au Parlement européen un plan de relance de 750 milliards d’euros pour soutenir une économie qui « ne laisse personne de côté ». Il semble toutefois que les institutions européennes aient du mal à mettre en pratique ce qu’elles prêchent.

Qualifier cette offre de dédaigneuse n’est qu’effleurer la surface de son indignité (elle est ostensiblement censée « combler les mois de baisse de la demande d’interprétation en juin et juillet 2020 », ignorant le fait que de nombreux collègues de l’AIC ont vu leurs revenus diminuer de manière drastique depuis mars), et elle a été accueillie à juste titre et universellement avec un mélange d’indignation et d’incrédulité tant par les collègues de l’AIC que par les interprètes permanents, comme le montrent les nombreux commentaires sur le forum du SCICNet (la DG LINC n’a malheureusement pas jugé bon à ce jour d’offrir un forum public d’expression aux collègues).

Par ailleurs, dans sa communication, la DG LINC annonce que « si la crise du COVID-19 se poursuit après l’été et que la demande d’interprétation reste faible, la DG LINC envisagera d’offrir aux interprètes free-lance des contrats supplémentaires pour des activités liées à l’interprétation concernant les nouvelles technologies, l’amélioration des compétences et la formation ». L’annonce officielle d’une telle mesure de test des « nouvelles technologies » sous couvert de solidarité envers nos collègues de l’ACI est un nouvel exemple de contournement de leurs représentants et de ceux des interprètes permanents, qui ont déjà exprimé une position très claire sur les « nouvelles technologies ». En effet, il n’existe actuellement aucune autre « nouvelle technologie » pertinente dans le domaine de l’interprétation simultanée que des plateformes telles qu’Interactio, et c’est précisément sur l’expérimentation de l’interprétation « full remote » (à partir du domicile ou d’un autre site distant) que le Directeur général de la DG LINC n’a cessé d’insister, d’une réunion de l’unité linguistique à l’autre, au cours des dernières semaines. Il n’y a donc guère de doute sur ce que l’on entend par « nouvelles technologies ». Ces « nouvelles technologies » ne sont pas conformes aux normes ISO relatives au matériel d’interprétation de conférence, et leur utilisation n’est réglementée en aucune façon, en termes de conditions de travail des interprètes (santé et sécurité au travail, heures de travail, etc.), de confidentialité, de responsabilité, etc. Il semble que la direction de la DG LINC choisisse à nouveau d’ignorer les représentants des interprètes.

La Délégation de négociation de l’AIIC a déjà publié une lettre de protestation dénonçant le « mépris délibéré du dialogue social » puisque l’offre a été présentée comme « non négociable et serait présentée aux interprètes individuels quoi que leurs représentants puissent penser ou dire ».

Nous réaffirmons notre soutien total à nos collègues ACI et à la délégation de négociation de l’AIIC, et demandons à la DG LINC de rétablir immédiatement un véritable dialogue social et de reprendre les consultations avec la délégation de négociation de l’AIIC afin de trouver une solution commune qui soit digne à la fois de l’institution et du service fourni par nos collègues ACI.

La Délégation des Interprètes Permanents au Parlement européen (DELINT) 29 mai 2020

Les interprètes free-lance laissés pour compte – Lettre au Président Sassoli

Monsieur le Président,

Nous sommes au cœur de la crise la plus grave que l’Union européenne ait jamais connue et les institutions européennes demandent, à juste titre, que toutes les mesures soient prises pour qu’à la crise sanitaire ne s’ajoute pas une crise économique.

Or, c’est précisément ce qui arrive aux interprètes free-lance qui représentent la moitié de ceux qui se rendent actuellement en cabine, au risque de s’exposer à Covid-19, pour garantir la poursuite de l’activité plénière dans un environnement multilingue, comme le prévoient les traités.

Aujourd’hui, en pleine pandémie, la Direction générale de la logistique, de l’interprétation et des conférences (DG LINC) du Parlement a commencé à annuler des contrats sur une base hebdomadaire mais systématique, en invoquant un article de la convention collective applicable au Parlement, qui, dans des circonstances normales, n’a été déclenché qu’à titre exceptionnel (et avec des offres de contrat pour d’autres dates). Mais cette fois, il est appliqué massivement et systématiquement dans ces circonstances les plus extraordinaires.

Ignorant le dialogue social, aucune consultation préalable n’a été demandée par la DG LINC et aucune réunion n’a eu lieu avant la décision unilatérale d’annuler les contrats.

Au lieu de cela, les représentants des interprètes et tous les autres interprètes free-lance ont été informés de cette décision alors qu’elle était déjà en cours d’application. La DG LINC a fait valoir qu’elle comprenait notre situation et voulait nous aider, mais qu’elle n’avait pas d’autre choix que d’évaluer la situation et de résilier les contrats sur une base hebdomadaire. Elle a également expliqué qu’elle ferait de son mieux pour recruter à nouveau à l’avenir.

Cependant, il est clair que dans les mois à venir, l’activité sera réduite au minimum, ce qui signifie qu’il n’y aura pratiquement pas de travail pour les interprètes free-lance jusqu’en septembre au moins. En effet, 50 % de ceux qui rendent possible le multilinguisme au Parlement sont laissés pour compte pendant des mois.

En l’état actuel des choses, la plupart d’entre eux ne seraient pas couverts par les mesures de solidarité nationale actuellement envisagées dans les États membres, car celles-ci sont basées sur le revenu national imposable. Or, de nombreux interprètes free-lance du Parlement travaillent exclusivement pour les institutions européennes et versent donc l’impôt sur leurs revenus au budget de l’Union européenne.

Les interprètes free-lance ont déjà accepté d’aller en cabine et de faire preuve de souplesse quant à la non-conformité des arrangements provisoires avec les normes qui garantissent une interprétation de qualité et protègent notre santé. Nous voulons apporter notre contribution à l’activité du Parlement.

Alors que la Délégation de négociation des agents interprètes de conférence s’apprête à rencontrer la DG LINC afin de trouver une solution au danger économique clair et présent, nous vous demandons de donner à la DG LINC la flexibilité nécessaire pour sortir des sentiers battus et trouver une forme pragmatique de solidarité afin que nous ne soyons pas laissés pour compte.

EPPD – Délégation professionnelle des interprètes freelance du Parlement européen 6 avril 2020
ND – Délégation de négociation de l’AIIC pour le secteur de l’UE
Comité exécutif de l’AIIC – Association internationale des interprètes de conférence

Pandémie Covid-19

Modification pour la durée de la pandémie des règles régissant le personnel de l’Institution:

Élus de U4U au Comité du personnel 2020-23