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Gouvernance des Agences européennes : où en sommes-nous ?

Compte tenu des problèmes persistants au sein des agences de régulation, la Commission européenne s’est engagée à améliorer la gouvernance des agences européennes en mettant en place des mesures spécifiques pour renforcer la supervision, l’efficacité et la transparence.

Faisant suite à la note envoyée en front commun syndical au Commissaire Hahn le 17 avril 2024, la Commission a rencontré le 3 juillet dernier les organisations syndicales représentatives pour une réunion de dialogue social intitulée « Renforcement de la gouvernance de la Commission à l’égard des agences ».

Lors de cette rencontre, plusieurs points importants et les initiatives prévues pour améliorer la gestion et le fonctionnement des agences de régulation et des agences exécutives ont été abordés. Voici les principaux sujets discutés et nos positions :

1. Importance de la Gouvernance des Agences

Pour U4U, la Commission européenne joue un rôle crucial dans la supervision des agences européennes, en particulier en matière d’exécution budgétaire et de dialogue social.

Dans ce contexte, U4U a participé à divers échanges avec le Secrétariat général et la DG RH pour discuter plus spécifiquement des questions d’intérêt concernant les agences car pour U4U, il est impératif de maintenir un équilibre entre la supervision adéquate et l’autonomie des agences pour éviter deux écueils majeurs :

• Hands-off: à savoir, adopter une position qui consiste à ignorer les responsabilités de supervision et laisser les directeurs exécutifs gérer seuls, ce qui peut mener à des problèmes non résolus.
• Hands-on : à savoir, adopter une attitude interventionniste excessive dans chaque décision, ce qui n’est pas le rôle de la Commission et nuit à l’autonomie des agences.

• Mesures de Renforcement de la Gouvernance

Pour améliorer la gouvernance, U4U reconnaît que certaines mesures préalablement discutées ont été d’ores et déjà été proposées voire mises en place par la Commission mais d’autres mesures sont à renforcer :

• Réseau de représentants de haut niveau : un réseau de directeurs généraux ou adjoints a été mis en place afin d’incarner une Commission forte au sein des conseils d’administration des agences, cette présence forte est indispensable.
• Dialogue continu : U4U n’a de cesse d’encourager le dialogue avec l’Assemblée des Comités du Personnel des Agences (AASC) et assurer la présence de la Commission aux réunions annuelles.
• Alignement des plans stratégiques : U4U insiste pour que la Commission s’assure que les plans stratégiques des agences soient en adéquation avec les ressources disponibles et bien compris par les parties prenantes.
• Accords-cadres : U4U considère qu’il est important de promouvoir des accords entre les agences et les syndicats pour un dialogue social effectif et éviter les dérives dues à une consultation limitée aux seuls comités du personnel.

• Gouvernance des Agences Exécutives

Les agences exécutives, bien que faisant partie intégrante de la Commission, fonctionnent à moindre coût et doivent respecter les règles de la Commission.

Cependant, force est de constater que des défis persistent, notamment :

• Sous-effectif : il est clairement constaté un manque de personnel dans certaines agences, affectant leur efficacité.
• Faiblesse des carrières : il y a une nécessité de renforcer la reconnaissance des syndicats et le pouvoir des comités du personnel.

• Améliorations Pratiques

À ce stade, la Commission a mis en place les actions suivantes :

• Formation des Directeurs : Mettre en place des programmes de formation pour les nouveaux directeurs exécutifs sur les questions administratives clés.
• Réunions régulières : Organiser des réunions régulières entre la DG RH et les directeurs exécutifs pour discuter des questions de ressources humaines, d’équilibre géographique et de genre, de fautes professionnelles, et de gestion budgétaire.
• Enquêtes auprès du personnel : Encourager les directeurs à mener des enquêtes régulières auprès du personnel et à dialoguer avec les représentants du personnel et les syndicats.
• Clarifications juridiques : Clarifier le rôle et les limites de la Commission en matière d’intervention dans la gouvernance des agences, en conformité avec les règlements fondateurs.

En conclusion, U4U estime que la gouvernance des agences européennes nécessite un équilibre délicat entre la supervision et l’autonomie. Tandis que la Commission s’engage à renforcer cette gouvernance par des mesures précises, U4U insiste pour un dialogue continu et une transparence accrue. 

De même, l’implication du personnel est essentielle. Un exercice d’Expression directe et collective des salariés a déjà fait ses preuves dans les agences de Barcelone et de Cologne : les conclusions du personnel ont permis de conduire par la suite des réunions de dialogue social sur base de préoccupations partagées par l’entièreté du personnel avec des mesures d’amélioration concrètes proposées.

L’ensemble de ces initiatives visent à améliorer l’efficacité, la gestion des ressources et l’interaction avec le personnel, tout en respectant les limitations juridiques.

Pour U4U, l’amélioration de la gouvernance passe par un travail conjoint où se mettent ensemble la Commission, les Conseils d’Administration, les Comités du personnel des agences et les syndicats : une communication régulière et une coopération étroite entre la Commission, les conseils d’administration des agences, les comités du personnel et les syndicats sont essentielles pour réussir cette entreprise complexe. U4U a d’ailleurs demandé qu’une première communication sur cette approche soit publiée…

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À la suite de la mobilisation du 6 juin au Berlaymont, les syndicats avaient obtenu de la part du Commissaire Hahn une disponibilité pour négocier, d’abord, sur un des principaux enjeux, à savoir la sauvegarde de l’emploi dans l’Agence de l’EISMEA. Une réunion spécifique consacrée à cette dernière, avec la participation du directeur général de la DG RTD, a permis de dégager des solutions pour faire face à la situation en matière d’emploi, notamment à travers la création d’une « Job Fair inter-agences ». Successivement, grâce au travail coordonné des OSP et des représentations du personnel des agences, la DG HR a fait preuve d’ouverture pour entamer un dialogue social sur des mesures structurelles concernant l’évolution des carrières, de la mobilité et du bien-être des agents.

La réunion qui s’est tenue le 2 février entre les OSP et la DG HR, et avec la participation des représentants des comités du personnel marquent un tournant dans le dossier des agences. Il a permis d’effectuer un premier tour d’horizon sur les questions posées. Bien qu’il s’agisse à ce stade de réponses partielles, nourries par des données objectives, on peut regrouper les conclusions de cette réunion en trois rubriques.

En premier lieu, sur l’évolution des carrières, la DG HR a informé les agences qu’il y aura une augmentation des quotas de reclassement pour les agents contractuels (3a) de manière que les agents soient traités de manière équitable. Outre cette mesure ponctuelle, qui ne préjuge en rien sa continuité pour les années suivantes, la DG HR reconnait que l’application de l’art.13 de l’accord cadre, qui permet l’organisation de concours pour les agents contractuels- qui constituent environ 75% du personnel des agences-   pourrait constituer un levier pour accéder à des groupes de fonction plus élevés, donc un moyen pour gérer la carrière de cette frange importante du personnel tout en reconnaissant ses limites objectives.

En revanche, la possibilité de participer à des concours internes de la Commission serait une voie bien plus importante. Toutefois, la DG HR a souligné qu’en dépit des contraintes juridiques existantes, la question méritait de faire l’objet d’échanges plus approfondis.

DG HR s’est également engagée à mener une discussion plus étoffée, sur la base de l’analyse des données disponibles, de répondre à la demande des représentants du personnel d’ouvrir les postes de management pour les agents temporaires (2f) recrutés dans les agences.

En deuxième lieu, sur la question de la mobilité – qui est intrinsèquement liée à celle de l’évolution des carrières – la DG HR a mentionné que la Commission a décidé d’accroître la publication de postes d’agents temporaires, ce qui en théorie permettrait aux agents d’y accéder, tout en soulignant le fait que ces postes n’ont pas un caractère indéfini. Des ajustements possibles au mécanisme de mobilité inter-agences mis en place seront également discutés dans le cadre d’une réunion spécifique. De manière connexe, il conviendra de revoir la question de l’évaluation de la charge de travail en lien avec l’allocation du personnel.

Enfin, sur la question du bien-être du personnel, la DG HR s’est engagée à soutenir, y compris à travers des actions de formation des managers, à créer les conditions d’un environnement de travail qui permette effectivement de motiver le personnel. À cet égard, il y a lieu de mentionner que les résultats des enquêtes de satisfaction ne sont guère encourageants, voire à des niveaux très bas, qui devraient conduire la direction des agences à s’interroger sur le malaise profond qui y règne, du moins dans certaines d’entre elles, et à prendre les mesures nécessaires pour y remédier.

En conclusion, cette première réunion a été menée dans un esprit franc et constructif. C’est sans doute un pas important dans la bonne direction. La DG HR a proposé de poursuivre ces échanges dans le cadre de réunion thématiques, et afin d’alimenter celles-ci, elle s’est engagée à fournir des données plus précises sur certaines questions évoquées (par exemple, le pourcentage d’agents contractuels qui ont réussi à obtenir des postes d’agents temporaires au sein des agences).  Il est donc indispensable d’effectuer un travail structuré de préparation des prochaines étapes au niveau des OSP et de la représentation des comités du personnel. 
Notre syndicat jouera pleinement son rôle en étroite concertation avec ses adhérents au sein des six agences. Une réunion est prévue avec ces collègues à brève échéance.

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Situation de l’agence EISMEA, ça bouge enfin !

Il aura fallu trois rassemblements et plusieurs courriers pour qu’enfin une réunion ait eu lieu avec tous les acteurs concernés : DG HR, DG de tutelle, directeur de l’agence EISMEA, représentants des organisations syndicales et des comités du personnel.  C’est un pas dans la bonne direction d’un modèle de dialogue social que nous n’avions cessé de demander. 

EISMEA a déjà vécu deux réorganisations en deux ans et un déménagement forcé et réalisé dans l’urgence. En même temps, elle est menacée de suppression d’un tiers de ses effectifs : elle devrait perdre 90 FTE d’ici 2027. Dans ce contexte, le personnel est fortement démotivé et 62 collègues ont quitté l’agence, dans la plupart des cas vers d’autres agences et des services de la Commission.   Alors que les autres agences exécutives sont stables ou en croissance du point de vue de leurs effectifs, les collègues d’EISMEA se sentent les laissés pour compte d’une situation qui n’a cessé de s’aggraver au fil des ans.

 Le directeur général de la DG RTD a expliqué que les projections en termes de postes et de distributions des tâches entre les différentes agences ont été établies sur la base du programme Horizon Europe adopté en 2020. La future participation du Royaume Uni à ce programme permettra de fournir des ressources additionnelles à hauteur de 10 milliards d’euros sur une période ans, ce qui se traduira par une charge de travail accrue sans qu’il y ait de certitude sur des postes supplémentaires. Les mesures proposées, dont certaines sont déjà prévues, concernent notamment : un engagement des agences d’avoir recours au marché de l’emploi inter-agences lorsqu’elles recrutent ; une planification plus précise des besoins en termes de postes et de partager cette information avec les autres agences, le personnel et les DG de tutelle ; enfin une ‘ Job Fair’ inter-agences où les postes disponibles seraient communiqués à l’ensemble des collègues intéressés à la fin de l’année. Ainsi, on s’attend à ce que la plupart des postes qui sont menacés de suppression puissent être réabsorbés compte tenu des capacités des différentes agences concernées.

Malgré les assurances fournies par HR et la DG de tutelle, il reste toutefois des questions non résolues (en particulier les aspects légaux et budgétaires) ou devant faire l’objet de propositions plus concrètes. En premier lieu, il n’y a aucune garantie qu’il y aura suffisamment de postes disponibles. À cet égard, il convient de remarquer que si le taux d’occupation a baissé et donc des postes sont devenus disponibles, c’est en raison du départ massif de collègues ayant quitté EISMEA. La direction suit de près ces mouvements, mais en réalité compte sur d’autres départs de collègues, qui, face à la perspective de réduction des effectifs, chercheront des postes ailleurs. Ceci est un énorme gâchis de compétences qui pourraient être mises à profit au sein des agences et plus globalement dans notre Institution.

Deuxièmement, la Job Fair est un des moyens pour permettre une mobilité entre agences mais afin que ce mécanisme fonctionne de manière plus ou moins optimale, il faudrait donner un accès préférentiel aux collègues d’EISMEA. En outre, il devrait être complété par d’autres processus de mobilité ‘verticale’ dont il conviendra d’assurer la compatibilité juridique en termes de types de contrats pour les CA et les AT.

Il est donc important de poursuivre la discussion afin de concrétiser les propositions mises sur la table, quitte à les compléter avec d’autres plus ambitieuses dans le cadre d’un dialogue social constructif. 

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La bataille continue pour un dialogue social constructif et renouvelé

Suite à la mobilisation du 6 juin au Berlaymont, les syndicats ont obtenu de la part du Commissaire Hahn une ouverture pour négocier, pour commencer, sur un des principaux enjeux, à savoir la sauvegarde de l’emploi dans l’Agence de l’EISMEA.

Celle-ci fait face à une situation préoccupante dans la mesure où près d’un tiers de ses effectifs (soit 90 postes) sont directement menacés. Dans la lettre adressée par le Commissaire début août, il affirme que « la DG HR avec la DG RTD, en tant que DG partenaire principale ont eu des échanges avec les Agences qui ont confirmé leur solidarité et volonté de mettre en œuvre et d’évaluer des mesures concrètes pour soutenir le personnel d’EISMEA ». Force est de constater que ces échanges ont lieu sans la participation des organisations syndicales et de la représentation du personnel des agences.

Malgré les assurances fournies par les agences, il n’y a ce jour aucune garantie que des solutions concrètes soient trouvées dans des brefs délais. Entre temps le personnel d’EISMEA reste inquiet de leur avenir alors qu’il a dû récemment faire face au déménagement forcé au bâtiment North Light situé dans le quartier de la gare du Nord dans un état de précipitation et d’impréparation sans précédent.

À cet égard, trois autres agences seront amenées à déménager vers le même bâtiment dans les prochains mois. En raison de son poids politique, ERCEA est la seule agence qui restera dans le bâtiment de Covent Garden. Ceci démontre l’incohérence de la politique immobilière et ses errements – dont la presse fait amplement écho à propos des modalités de l’accord signé entre la Commission européenne, la région Bruxelles capitale et le gouvernement fédéral. Ainsi, les employés des agences sont conscients qu’ils ne sont enfin de compte qu’une variable d’ajustement dans cet accord que les autorités belges utilisent de façon discutable à des fins de marketing urbain afin de repeupler un quartier en difficulté. 

Dans ce contexte, le personnel continue à exprimer son mécontentement face à la précarité de leur statut notamment les possibilités limitées de carrière et de mobilité, ainsi que des conditions salariales défavorables par rapport aux collègues travaillant dans les services centraux.

C’est pourquoi il est indispensable de construire les bases d’un dialogue social constructif pour répondre aux préoccupations des employés des agences dans le cadre d’une gouvernance renouvelée qui implique l’ensemble des acteurs concernés, HR, DG de tutelle, directions exécutives des agences, représentations du personnel.

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Agences Exécutives : la mobilisation du personnel a porté ses fruits mais les problèmes sont loin d’être résolus

La mobilisation unitaire du 6 juin 2023 devant le Berlaymont a été incontestablement un succès. À l’initiative du front Commun syndical, elle a présenté une plateforme revendicative pour les agences exécutives en intégrant toutes les questions ouvertes, des bâtiments aux conditions de travail et son corollaire essentiel, le développement des carrières, la restructuration des agences dont la situation critique de l’agence EISMEA qui pourrait perdre un quart de ses effectifs.      

En outre elle avait mis en évidence les défaillances de la gouvernance des agences qui a fonctionné selon une méthode « à la carte » et fait fi des principes de responsabilité et de transparence dignes d’une fonction publique moderne.

Face à l’absence d’un réel dialogue social, c’est donc la nécessité d’une négociation globale que nous avions mise en avant avec tous les acteurs concernés : les directeurs des agences, les représentants du personnel, les directeurs généraux des DGs de tutelle et les services centraux des ressources humaines de la Commission.  

En ce sens, nous avions adressé le 6 juin un courrier au Commissaire Hahn charge du budget et du personnel dont la réponse nous est parvenue le 20 juillet. Dans sa lettre le commissaire  Hahn nous délivre trois messages principaux au-delà de la rhétorique habituelle sur l’engagement à offrir des perspectives de carrière attractives au personnel des agences.

Tout d’abord, tout en rappelant certaines nouvelles initiatives relativement symboliques (intégration du staff des agences dans le JPP, programme pilote d’échanges entre Commission et les Agences) il reconnait le besoin de « plus de flexibilité en termes de carrière et de mobilité entre la Commission et les Agences ».   

Ensuite, concernant la situation d’EISMEA, et tout particulièrement la réduction en son sein des effectifs prévues d’ici 2027, il se contente de noter que « la DG HR, en concertation avec la DG RTD, la DG de tutelle principale, a eu des échanges avec les Agences qui ont confirmé leur solidarité et volonté de mettre en œuvre et évaluer des mesures concrètes pour soutenir le personnel d’EISMEA ».  Cette ouverture doit être accueillie de manière positive et n’aurait sans doute pas pu avoir lieu sans la mobilisation unitaire. Elle signifie en substance qu’il n’y aura pas de licenciements dans cette agence mais des redéploiements d’effectifs vers d’autres agences ou les DG de tutelle.

Enfin, sur la politique immobilière et le choix du North Light dont nous avions dénoncé à maintes reprises les errements, le Commissaire se limite à en rappeler les principes généraux et à justifier tel choix en termes d’aménagement flexible du travail (avec la généralisation du Dynamic Collaborative Space) et de greening . Malgré la résistance du personnel, le déménagement des trois agences concernées se fera selon le calendrier préétabli sans avoir mis en place un véritable dispositif de préparation (sauf à l’Agence REA).  Malgré certaines ouvertures qui restent toutefois à concrétiser, les problèmes sont loin d’être résolus. La mobilisation continue.

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Agences exécutives : La mobilisation du 6 juin a été un grand succès mais notre action doit continuer

Après les deux rassemblements unitaires qui ont eu lieu au Covent Garden, place Rogier, les 13 décembre 2022 et 31 janvier 2023, le rassemblement tant attendu au Berlaymont a enfin eu lieu le 6 juin 2023. C’est le résultat d’un travail de longue haleine qui a été accompagné dans la dernière ligne droite par des visites sur les lieux de travail dans toutes les agences, de nombreuses discussions ont été nécessaires pour mobiliser les collègues sur des revendications concrètes. L’appel lancé par le Front Commun de maniéré unitaire à cette manifestation a été suivi par le soutien actif des représentants des comités du personnel des agences exécutives.

C’est un succès de plusieurs points de vue. Non seulement par le nombre de collègues présents, environ 450 collègues, mais surtout parce que la mobilisation a mis l’accent sur les véritables questions qui touchent aux conditions de travail et de bien-être du personnel. Lors du rassemblement au Berlaymont, une délégation syndicale a remis au membre du cabinet Hahn un dossier avec une lettre adressée au Commissaire Hahn avec nos principales revendications.

Tout d’abord nous insistons sur une réforme de la gouvernance du dialogue social des agences. Le déménagement forcé au bâtiment du North light a révélé les défaillances d’un système où les responsabilités des principaux décideurs (les directeurs des agences exécutives, les directeurs généraux des DG de tutelle, l’OIB) ne sont pas clairement établies au point de se demander qui est enfin de compte responsable de l’action en question et de l’utilisation des deniers publics. Si la base juridique n’est pas claire, comment peut-on dépenser l’argent communautaire et en rendre compte à l’autorité budgétaire, et donc aux contribuables européens ? Ainsi, l’opération a été conduite par l’OIB dans des conditions d’opacité financière et sans une véritable consultation du personnel concerné. Les représentants du personnel ont constamment exprimé leur mécontentement sur ce déménagement que nous avons toujours dénoncé comme une opération politique sans une véritable justification économique ni même environnementale, ainsi que sur son corollaire direct – le Dynamic Collaborative Space ou DCS – dont le but affiché n’est pas le bien-être au travail mais des économies budgétaires à court terme. Pour éviter toute résistance, l’OIB accélère le déménagement pour les trois agences concernées dont au moins deux se trouvent dans un état d’impréparation face à des échéances aussi courtes.  Il est donc essentiel que le dialogue social implique dorénavant tous les acteurs concernés, donc y compris la DG HR et les directions générales de tutelle.

En deuxième lieu, la sauvegarde de l’emploi. C’est un dossier qui concerne toutes les agences même si une seule est aujourd’hui concernée. Dans cette seule agence, EISMEIA, 13 agents ont été réaffectés à la DG de tutelle suite à un rapport de l’IAS et 90 postes de travail sont menacés de suppression d’ici 2027, donc au total près d’un tiers des emplois sur un effectif total de 350 agents. Cette situation est inacceptable d’autant plus que cette agence fait face à une charge de travail accrue et un budget important (dont le programme phare ‘European Innovation Council » doté de 10 milliards d’euros) qui devra être géré avec moins d’effectifs. D’où le stress et le malaise des agents qui s’interrogent sur leur avenir. Des solutions doivent être trouvées dans le cadre du dialogue social pour qu’il n’y ait pas de suppressions nettes d’emplois, notamment à travers la mobilité inter-agences mais aussi avec les DG de tutelle.  Ceci est d’ailleurs dans l’intérêt de la Commission qui pourra ainsi bénéficier d’un personnel qualifié à l’intérieur des services.  En même temps, les collègues transférés, certes sur base volontaire, à la DG RTD devront bénéficier de conditions plus favorables en termes de statut et de droits.

Enfin, de manière connexe, l’évolution des carrières. A l’heure actuelle, ces possibilités sont très limitées dans la mesure où les taux de reclassification sont très faibles – par exemple, un agent contractuel GFII doit attendre 8 ans pour accéder à un poste GF III. En outre, les agents contractuels et temporaires n’ont pas accès aux concours internes de la Commission. Là aussi, il nous faudra examiner et proposer une palette de solutions viables – dont la possibilité de passer des concours internes sur la base de critères objectifs- pour répondre aux aspirations légitimes du personnel concerné dans les agences exécutives. C’est donc une négociation globale sur les conditions de travail et de bien être à laquelle nous souhaitons prendre part dans le cadre d’un dialogue social réel et constructif, qui implique l’ensemble des acteurs, y compris la DG HR et les DG de tutelle.  Car en nous battant pour les droits des collègues des agences exécutives, nous défendons en même temps l’ensemble de la fonction publique européenne et son avenir.

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La dégradation des conditions de travail dans les agences exécutives : une mobilisation est nécessaire

Les Agences exécutives de la Commission européenne sont au nombre de six. Elles représentent un nombre de personnel en constante progression, pour atteindre aujourd’hui 3.300 employés.

Depuis le début de leur existence, elles ont pu démontrer à chaque nouveau cadre financier pluri-annuel leur très grande agilité et adaptabilité, tant structurelle qu’au niveau de leur personnel. Démontrant leur très grande valeur ajouté et efficacité dans la gestion des programmes, à chaque nouveau programme cadre, elles ont reçu des délégations additionnelles. Ceci étant, ces nouvelles délégations n’ont pas été toujours accompagnées de mesures permettant l’équité de traitement avec les Directions Générales, voir même entre les agences elles-mêmes.

Il en découle 4 enjeux spécifiques pour le personnel des Agences exécutives :

1. L’enjeu récurrent et permanent pour leur personnel a toujours tourné autour de la progression très limitée dans la carrière ;

2. Le second enjeu concerne la faiblesse des possibilités de mobilité ;

3. En troisième lieu le personnel des Agences ne connaît pas d’opportunité pour accéder à des promotions plus élevées au niveau statutaire ;

4. En dernier lieu, l’exclusion de leurs agents des concours internes et autres programmes lies á la progression de carrière (certification).

Ces questions ont été évoquées dans le cadre du dialogue social de la Commission européenne auquel les comités du personnel des agences et l’ensemble des syndicats sont invités que depuis cette année 2022. Mais elles ont déjà été largement discutées dans le cadre du dialogue social établi depuis janvier 2019 entre les directeurs des agences et les organisations de représentation syndicale OSP.

De plus, depuis deux ans, avec la mise en place du dernier cadre financier pluri-annuel et les réformes des programmes qui en ont découlé, la vie professionnelle du personnel a été profondément impactée. Les conditions de travail des collègues des Agences exécutives n’ont cessé de se détériorer et le charge de travail d’augmenter sans commune mesure avec les ressources allouées.

Une situation que U4U, comme d’autres organisations syndicales, n’a eu de cesse de dénoncer. Mais aujourd’hui nous assistons à une accumulation sans précédent et inacceptable de décisions détériorant de façon très alarmante les conditions de travail des collègues des Agences.

En particulier :

1/ Une diminution des postes, qui peut atteindre pour certaines agences comme EISMEA 20% d’équivalent temps plein alors que les budgets à gérer sont toujours plus importants.

En effet, l’agence EISMEA, connaîtra une perte de personnel de 83 équivalents temps pleins d’ici à 2027 (331 ETPs) sur 408 ETPs en 2022.

Cette compression de personnel est historique et elle a des conséquences très importantes sur la charge de travail des équipes tout autant que pour les possibilités de mobilité et de progressions dans les carrières (système de promotion) au sein de cette agence.

2/ S’ajoute à cela un plan de déménagement forcé par l’OIB des locaux actuellement occupés Covent Garden place Rogier à Bruxelles pour trois des quatre agences EISMEA, REA, HaDEA, ERCEA (+/- 2.500 collègues) dans le bâtiment North Light à la Gare du Nord. Cela alors que les directeurs des trois agences concernées ont proposé un plan alternatif, plus ambitieux en termes de compression des mètres carrés que celui de l’OIB, en demandant à rester à Covent Garden. Cette proposition a été défendue en CPPT et en dialogue social à la Commission. Elle est soutenue par les comités du personnel, les syndicats, et les DG de tutelles. Les comités du personnel des Agences ont lancé une pétition pour demander à l’OIB et la Commission d’écouter cette demande. Plus de deux tiers des agents des agences ont signé cette pétition.

Malgré toutes ces propositions et demandes de conciliation, l’ensemble a été écarté d’un revers de la main par l’OIB. Cette dernière n’écoute pas, ne prend pas au sérieux les arguments et chiffres avancés, impose et passe en force, avec l’aval de la Commission.

3/ On doit aussi mentionner la non réouverture de la cantine très populaire dans le bâtiment de Convent Garden. Fermée depuis la COVID, elle est essentielle pour la qualité de vie au travail des collègues qui reviennent en nombre dans le bâtiment du fait de l’augmentation vertigineuse du prix de l’énergie. Elle est tout aussi importante pour le bon fonctionnement du travail des agences avec l’accueil dans les meilleures conditions des très nombreux experts qui viennent faire leur travail d’évaluation. Le prix d’un déjeuner décent et équilibré dépasse aujourd’hui 20€ autour de la place Rogier, alors que beaucoup de commerces ont fermé suite à la crise. La centaine d’experts pour les évaluations qui se rendent tous les mois dans les bâtiments ne peuvent pas non plus manger en un temps restreint et à des prix abordables. Ils sont dérangés et ralentis dans leur travail ; l’efficacité du travail des agences est mise en danger.

Tout cela alors que les comités du personnel, le comité conjoint du personnel, le CPPT et les directeurs ont demandé à de multiples occasions la réouverture de cette cantine.

4/ La demande d’une contribution mensuelle fixe (somme forfaitaire) pour couvrir une partie des coûts encourus pour le télétravail est actuellement reportée par l’administration.

Cette option est prévue à l’article 13 de la décision de la Commission relative au régime de travail hybride. Le personnel des Agences exécutives est composé de CA et de TA dont la rémunération est significativement inférieure à celle de la Commission. Ainsi, la décision d’autoriser le montant forfaitaire prévu devient une question urgente. Il convient de noter qu’une telle somme forfaitaire mensuelle de 50 euros existe au Parlement européen.

5/ En raison des réductions budgétaires, nous assistons à une volonté du management de limiter ces CCP- malgré le droit du personnel garanti par le statut et les GIPs. Si le raisonnement du management peut être aussi lié à un meilleur fonctionnement des Agences exécutives, un tel gain ne doit jamais se faire au détriment de la santé et du bien-être du personnel.

6/ Finalement ce sont les nouvelles stratégies des ressources humaines qui n’ont cessé d’amenuiser les droits des travailleurs des agences à évoluer dans leur carrière plus rapidement et à imposer l’arrivée des collègues des services centraux.

Une telle stratégie RH inter-agences est actuellement en cours d’élaboration. Bien qu’elle ait été conçue dans l’idée d’être innovante et de traiter les droits du personnel des Agences exécutives (75% de CA et 25% de TA), elle est constamment paralysée par l’imposition de dispositions et de règles censées s’appliquer au personnel détaché de la Commission. Ainsi, une stratégie RH spécifique est nécessaire compte tenu du développement constant des Agences exécutives et de leur personnel très performant.

Compte tenu de tous les efforts qui ont été faits par l’ensemble du personnel, leurs représentants dans les comités du personnel, par les organisations syndicales, mais aussi par les directeurs des agences exécutives, et la tendance générale systématique de ne pas les écouter et d’imposer des coupes budgétaires avec des effets dramatiques sur les conditions du travail des personnels des agences, nous travaillons avec d’autres syndicats, à l’organisation d’une riposte unitaire. Nous y reviendrons.

Note de dossier de l’OIB sur l’immeuble North Light (Mars 2023)

Voir l’appel (EN)

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Politique des bâtiments

• Trade-unions urge OIB to stop considering the Executive Agencies’ staff as second-class personnel
• Pas de déménagement à la Gare du Nord sans dialogue social ! (27 juin 2022)
• Déclaration du Vice-Président de U4U sur les agences exécutives et sur la politique des bâtiments en général
• The EU must protect its local staff in Afghanistan (July 2021)

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Assemblée générale des adhérents U4U des Agences exécutives de la Commission européenne

Luttons ensemble contre à la dégradation des conditions de travail dans les agences exécutives 

Œuvrons pour une mobilisation unitaire et intersyndicale de tout le personnel par des assemblées générales dans les agences exécutives 

Voir l’appel FR 

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Le dialogue social au sein des agences d’exécution

Ce dernier trimestre de 2020 connaît le début d’un dialogue social au sein des agences exécutives de la Commission qui vont être restructurées et dont le travail montera très fortement en puissance

Cela devra fournir l’occasion d’un dialogue social portant non seulement sur la restructuration en cours mais aussi sur la gestion du personnel en terme de charge de travail (la Commission transfère aux Agences une partie de ses activités tout en souhaitant réaliser des économies en ressources humaines), et en terme d’évolution de carrière. Ce dialogue, pour être productif, devra utiliser toutes les opportunités que le Statut nous fournit, puisque nous voulons rester à Statut constant.

U4U préconise un certain nombre de mesures en faveur du personnel des agences exécutives : organisation de mobilités entre agences, entre agences et service centraux de la Commission, enfin, entre agences et autres services interinstitutionnels. Cette mobilité est positive à la fois pour les agences mais aussi pour le personnel qui peut diversifier ses parcours professionnels, et les enrichir. Par ailleurs, elle permettra aux AC en mobilité dans les services centraux de la Commission de bénéficier d’un accès, même limité, aux concours internes prévus pour les AC. Enfin, U4U préconise une augmentation des taux de promotion (de reclassement) ainsi qu’une voie qui permet aux AC d’accéder, au terme d’une durée à déterminer, à des positions d’Agent Temporaire. Nous reviendrons à nouveau sur l’ensemble de nos revendications ainsi que sur le déroulement du dialogue social.

19/10/2020

Note à l’attention de la DG HR : Les conditions de travail au sein des Agences Exécutives – le projet de départ du « Covent Garden » (Avril 2021)

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Fermeture de CHAFEA

Restructuration des agences d’exécution : CHAFEA ferme au Luxembourg

Les services centraux travaillent sur la cartographie des agences exécutives pour les programmes financiers 2021-2027. Des plans sont désormais proches de la version finale et auront beaucoup d’implications pour les collègues des DGs mères concernées et pour nos collègues dans les agences exécutives. Et notamment pour CHAFEA, à Luxembourg, dont le directeur a annoncé vendredi dernier la fermeture en 2021 à son personnel (pour autant que le scénario et le MFF soient approuvés d’ici là).

Les agences exécutives, toutes situées à Bruxelles, devraient être créées ou restructurées pour permettre des synergies et des gains d’efficacité, et de disposer d’un ensemble d’agences exécutives de taille mieux équilibrée et aux portefeuilles plus ciblés.

Le 28 avril prochain, le collège devrait se prononcer sur la nouvelle architecture envisagée avant de la soumettre aux Agences exécutives pour décision finale. Il s’agit donc de restructurations de grande ampleur qui ne seront pas sans conséquence pour le personnel qui vient seulement d’être informé. Cette restructuration affectera les DG de la Commission qui travaillent avec les agences exécutives, puisqu’une partie significative de leur personnel sera conduit à les rejoindre.

Pourtant, en janvier 2020, 6 agences exécutives ont signé un Memorandum of Understanding avec les organisations syndicales de la Commission, dont CHAFEA. Cet accord stipule que toute décision concernant le personnel est d’abord discutée avec les représentants du personnel. Le directeur de CHAFEA est signataire de cet accord, sa signature vaut engagement de sa part.

Les restructurations en cours se font donc sans consultation des personnels impliqués ni de leurs représentants : c’est le degré zéro du dialogue social.

Sans revenir sur la manière brutale dont le personnel de l’agence a été informé de sa fermeture, dont on espère qu’elle sera la dernière du genre, U4U demande qu’une information complète soit présentée aux représentants du personnel en préalable à un dialogue social.

U4U demande l’ouverture de négociations immédiates afin de garantir la défense des droits du personnel qui sera affecté par ces changements. Dans un contexte de crise sanitaire qui favorise déjà un environnement anxiogène, U4U demande que nos employeurs fassent montrent d’exemplarité dans la conduite de ces restructurations et du dialogue social nécessaire pour leur mise en œuvre.

U4U jouera son rôle, dans la protection des droits et la défense des intérêts de tous les personnels touchés par ces restructurations, et notamment ceux que leur statut de contractuels ou de temporaires vulnérabilisent le plus. Elle contactera les autres syndicats pour favoriser une action dans l’unité.

BACKGROUND : Le directeur de CHAFEA a annoncé hier la fermeture de CHAFEA d’ici 2021. CHAFEA, basée au Luxembourg, est l’agence exécutive pour les consommateurs, la santé, l’agriculture et l’alimentation.

Le DG de SANTE a annoncé la fermeture aujourd’hui, avec une relocalisation du personnel dans des agences basées à Bruxelles (REA, EASME, …). Pour l’ensemble du personnel, cette annonce est soudaine, cette option de fermeture de CHAFEA n’ayant jamais été discutée comme une option réaliste pour le prochain CFP. Vous pouvez donc imaginer l’étonnement du personnel, d’autant plus que la situation actuelle est marquée par le confinement et le télétravail.
De plus, le comité du personnel de CHAFEA n’a été impliqué à aucun stade de ce processus.

20/04/2020

Comité du personnel commun des agences exécutives : Lettre ouverte au Dr von der Leyen (Président de la Commission européenne) et au Dr Hahn (Commissaire au budget et à l’administration) concernant la proposition sur la future délégation de portefeuilles aux agences exécutives dans le cadre du prochain CFP.

Note unitaire :  Nouvelle délégation de programmes aux agences exécutives : un manque total de transparence, de respect pour les collègues et même d’un semblant de dialogue social!

Réponse de Gertrud Ingestad et Gert Jan Koopman à la note ci-dessus (12/06/2020)

Très grands changements annoncés dans le domaine de la recherche (17/09/2020)

Agencies Horizon Europe

Draft document

Délégation des tâches de mise en œuvre aux agences exécutives pour les programmes de l’UE 2021-27 (avril 2020)

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La Cour de Justice étend les pouvoirs des agences.

La Cour de Justice a rendu un arrêt en janvier 2014, qui interprète plus largement la jurisprudence « Meroni ». Cette jurisprudence limitait drastiquement les délégations de pouvoirs à des pouvoirs d’exécution nettement délimités pour éviter tout déplacement de responsabilité des organes prévus par les Traités vers des autorités délégataires. Désormais, la Cour reconnaît au législateur le droit de déléguer ses pouvoirs à des entités légalement établies, dans la mesure où une expertise professionnelle et technique particulière est nécessaire et qu’une capacité réactive soit requise.

Voir l’arrêt et son commentaire.

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Gestion déléguée de programmes aux agences exécutives

Conférence-débat du 8 novembre 2013 : planches présentées en séance

Informations de la DG HR : Site IntraComm  Agencies

Attractivité du travail dans les Agences exécutives – document de séance – Mars 2013
Réaction du NEASC au document de travail – Mars 2013

Note « chapeau » (Sept 2013)

Document: Focusing on Policy Development and Impact – Re-defining the profile of DG RTD (26/10/2012)

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Le 13 juillet 2012, la DG HR a annoncé une inflexion de politique concernant la gestion des programmes européens.

Le prochain cadre financier pluriannuel 2014-2020 actuellement en discussion au Parlement et au Conseil prévoit une augmentation importante des budgets alloués à certains programmes européens (50 milliards d’euros sont actuellement demandés pour Connecting Europe Facility…), dans le cadre du budget global qui, lui, ne sera qu’en faible augmentation.

La Commission propose de recourir davantage aux agences exécutives. En effet, l’évaluation de leurs performances est très positive, elles sont considérées comme un instrument de succès pour gérer ces programmes efficacement. Ceci n’induirait pas la création de nouvelles agences, mais un développement de l’action des agences existantes.

Bien entendu, il faut un accord législatif pour ce faire ainsi qu’une décision concernant le cadre financier pluriannuel, ce qui reporte à janvier 2014 la mise en œuvre de ces décisions. Néanmoins, la Commission prépare ce mouvement en :

• prévoyant une analyse coûts/bénéfices
• proposant dans le projet de réforme du Statut un cadre commun pour la gestion des agence
• préparant un programme de détachement de fonctionnaires vers les agences. Ce programme toucherait les DG CLIMA, CONNECT, COMM, DEVCO, EAC, ELARG, ENER, ENTR, ENV, MOVE, RTD et SANCO.

Ce recours accru aux agences exécutives entraînera des changements dans l’organisation des services concernés. En effet, certaines fonctions seront tout simplement transférées aux agences, d’autres seront remodelées ou supprimées alors que des fonctions de supervision devront être instaurées. En conséquence, des postes seront supprimés en contrepartie d’une augmentation très sensible des effectifs des agences (de 50 à 60%).

Aucun fonctionnaire ne sera forcé d’accepter un détachement, mais celui-ci pourrait constituer une opportunité de carrière.

Cette annonce de la Commission, aussitôt confirmée par un courriel de C. Day et I. Souka à tout le personnel, pose plusieurs questions :

• Le personnel sera-t-il associé, selon les principes du management participatif, aux études de révision des processus et des structures ?
• Quelles sont les perspectives réelles de carrière des fonctionnaires détachés ? Comment sera organisé leur retour éventuel à la Commission ?
• Comment représenter les personnels des agences au Comité Central du Personnel ?
• Comment mieux gérer la mobilité inter-agences et inter-institutions des AC, en leur conservant le bénéfice de leur grade et de leur ancienneté ?
• Quelle est la délimitation entre l’exécution d’un programme et la définition politique de ce même programme ? Il y a une interaction évidente entre ces deux aspects, notamment pour le retour d’expérience sur le terrain qui doit nourrir des adaptations périodiques de la politique.
• De même, il faudra organiser une rotation des personnels pour que les deux mondes (définition politique et exécution) ne soient pas totalement séparés et que les expertises soient les plus complètes.

C’est un débat essentiel. Jusqu’à présent, la consultation du personnel sur ces sujets a été très faible, quand elle a eu lieu.

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