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Agents Temporaires (AT)

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Droits à pension en cas de changement d'Agence

Révision de la DGE AT

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Info : The Junior/Young Professionals Program

Letter to Mr Ville Itala, DG OLAF, re contract prolongation for Specialised Temporary Agents (April 2020)

Droits à pension en cas de changement d'Agence

Commencer à travailler pour une nouvelle agence post-réforme 2014 implique-t-il que les agents temporaires ayant débuté leur carrière avant réforme se voient appliquer le nouveau régime de droits à pension de l’Union ?

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Cette question n’est pas sans intérêt. En effet, souvenez-vous, dans le cadre de la dernière réforme statutaire, le législateur a augmenté l’âge de la retraite et diminué par conséquent le pourcentage d’annuités accumulées sur la carrière. Le nouvel agent temporaire cotise ainsi pour 1,8%/an (en lieu et place des 2% d’avant réforme de 2004 et des 1,9% de la période intermédiaire).

Nous pensions la problématique réglée depuis le prononcé de l’arrêt Torné (T-127/17 rendu le 14 décembre 2018) et que la Commission se plierait à l’interprétation avalisée par le Tribunal. Il n’en est rien.

Une affaire, nous l’espérons, aura le mérite de clarifier cet aspect. Plusieurs agences ont marqué leur soutien aux agents en intervenant volontairement.

L’une de nos adhérents a récemment soumis un recours en annulation contre la décision de son AHCC de lui appliquer le nouveau régime de pension. Le débat porte principalement sur la notion « d’entrée en service » au sens des dispositions du RAA. Cette notion est en effet clé dans le cadre de l’appréciation des mesures transitoires établies lors de la réforme de 2014.

S’agit-il d’une entrée en service au sein de l’Union ou s’agit-il d’une entrée au sein d’une institution, d’une agence particulière ? Cette dernière hypothèse aurait comme conséquence la prise en compte d’un point de départ différent lorsque, comme c’est le cas de l’adhérente actuellement en litige, un agent accepte d’être transféré d’une agence vers une autre dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions favorisant la mobilité inter-agences.

Il s’agit d’un facteur temporel primordial dans l’analyse des droits à pension : faut-il considérer que les droits à pension s’articulent autour de tout nouveau contrat indépendamment de la question de la contribution au système de pension de l’Union ? Doit-on dès lors exclure tout élément de continuité lorsqu’un agent temporaire poursuit sa carrière au sein d’une autre agence, de manière ininterrompue, sans prise en compte de son entrée en fonction au sein même de l’Union ?

Ni le Statut ni le RAA ne définissent expressément cette notion d’entrée en service, élément que relevait déjà le Tribunal dans l’arrêt T-127/17 précité. Le Tribunal a cependant posé le principe : l’interprétation de cette notion doit se faire à la lumière des objectifs poursuivis par la réglementation de l’Union concernée, c’est-à-dire celle relative aux droits à pension.

La Commission s’évertue à refuser de transposer les enseignements de l’arrêt Torné aux agents temporaires analysant cette notion d’entrée en service dans le cadre de l’appréciation de la réglementation en matière d’engagement et se retranchant derrière les impératifs budgétaires.

Aucune considération quelconque ne saurait justifier un traitement différent d’un agent qui, pourtant, à l’instar de son collègue fonctionnaire, a commencé à cotiser de manière ininterrompue au régime de pension de l’Union dès la signature de son premier contrat au service d’une Institution.

Nous suivons cette affaire de près et vous tiendrons informés des conclusions du Tribunal.

Feb 2020

Pension rights in the event of a change of Agency

Does starting to work for a new post-reform agency in 2014 mean that temporary agents who started their careers before reform will be subject to the Union's new system of pension rights?

This question is not without interest. Indeed, remember that, in the context of the last reform of the Staff Regulations, the legislator increased the retirement age and consequently reduced the percentage of annuities accumulated over the career. The new temporary agent thus contributes 1.8%/year (instead of the pre-reform 2% of 2004 and the 1.9% of the intermediate period).

We thought that the problem had been settled since the Torné judgment (T-127/17 delivered on 14 December 2018) and that the Commission would comply with the interpretation endorsed by the Tribunal. This is not the case.

One case, we hope, will have the merit of clarifying this aspect. Several agencies have shown their support for the agents by intervening voluntarily.

One of our members recently submitted an action for annulment against the decision of its AHCC to apply the new pension scheme to it. The debate mainly concerns the notion of "entry into service" within the meaning of the provisions of the RAA. This notion is indeed key in the context of the assessment of the transitional measures established during the 2014 reform.

Is it an entry into service within the Union or is it an entry into a particular institution or agency? The latter hypothesis would result in a different starting point being taken into account when, as in the case of the member currently in dispute, a staff member agrees to be transferred from one agency to another as part of the implementation of the provisions promoting inter-agency mobility.

This is a crucial temporal factor in the analysis of pension rights: should pension rights be considered to revolve around any new contract irrespective of the question of contribution to the Union's pension system? Should we therefore exclude any element of continuity when a temporary agent continues his career in another agency, uninterruptedly, without taking account of his entry into service within the Union itself?

Neither the Staff Regulations nor the Conditions of Employment of Other Servants expressly define the concept of entry into service, a matter which the Tribunal already addressed in Case T-127/17. However, the Tribunal laid down the principle that that concept must be interpreted in the light of the objectives pursued by the rules of the Union concerned, that is to say, those relating to pension rights.

The Commission endeavours to refuse to transpose the lessons of the Torné judgment to temporary staff who analyse this concept of entry into service in the context of the assessment of the rules on recruitment and hide behind budgetary imperatives.

No consideration whatsoever can justify different treatment of a member of staff who, however, like his fellow official, has begun to contribute continuously to the Union's pension scheme as soon as he signs his first contract in the service of an institution.

We are following this case closely and will keep you informed of the conclusions of the Tribunal.

Révision de la DGE AT

Politique du personnel pour les agents temporaires : satisfaire les besoins de l’institution sans remettre en question le caractère permanent de la fonction publique ni les intérêts du personnel temporaire ou contractuel !

L’administration de la Commission propose à la représentation du personnel de revoir les DGE Agents temporaires (AT) avec un double souci : mieux encadrer leur emploi tout en répondant aux besoins des services, ce qui rencontre également notre préoccupation.

Sur ce dernier point, l’ensemble des directions générales, consultées, viennent de donner leur plein accord. Par contraste, les discussions avec la représentation du personnel ont quelque peu piétiné au début, du fait de leurs réticences à conclure ce dossier avec l’actuelle Commission.

U4U considère que cette nouvelle DGE doit être insérée dans la politique globale du personnel contractuel et temporaire, comprenant des dispositions claires et prévisibles de concours interne :

	réduire le nombre de personnel contractuel, en offrant aux plus méritants des perspectives de carrière plus valorisantes en AT reconnaissant leur travail et leur compétence ;
	répondre avec célérité aux besoins des services lorsque les listes de réserve ne le permettent pas, faute de lauréats, ou encore lorsque des spécialités pointues font défaut ;
	utiliser le personnel temporaire sur des durées contractuelles qui s’articulent mieux à celles des tâches à accomplir ;
	éviter les situations de sous-classement professionnel ;
	être compatibles avec le renforcement d’une fonction publique permanente.

A court ou moyen terme, il faut définir une nouvelle politique en matière de personnel non permanent (AC, AT) combinant l’intérêt du service et celui du personnel, à l’instar de ce qui se fait à l’agence EUIPO à Alicante :

	les contractuels sont embauchés uniquement à partir du groupe de fonction 3,
	les groupes de fonction 2 sont remplacés par des AST/SC,
	tout le personnel non permanent (AC ou AT) bénéficie de contrats pouvant aller jusqu’à 10 ans au cours desquels ils peuvent passer plusieurs concours généraux ou internes, voire pour certains être prolongés,
	Ceux qui ne sont ni prolongés ni lauréats de concours, quittent l’institution mais avec le droit à une retraite minimum,
	De la sorte, on évite le turn over qui gêne les services, en préservant l’intérêt du personnel dans la perspective d’une fonction publique permanente composée principalement de fonctionnaires.

Une concertation politique au niveau du commissaire compétent est prévue à brève échéance permettant la mise en œuvre de cette DGE avant la prise de fonction de la nouvelle Commission.

Staff policy for temporary staff: meeting the needs of the institution without calling into question the permanent nature of the public service and the interests of temporary or contractual staff !

The Commission's administration proposes to the staff representatives a review of the GIP Temporary Agents (TA) with a twofold concern: to better define their usage while meeting the needs of the services, which also meets our concern.

On this last point, all the DGs, consulted, have just given their full agreement. In contrast, the discussions with staff representatives stalled somewhat at first because of their reluctance to conclude this issue with the current Commission.

U4U considers that this new GIP must be included in the overall policy for contract and temporary staff, including clear and predictable internal competition rules:

	reduce the number of contract staff by providing to the most deserving more rewarding TA career opportunities that recognize their work and their skills;
	respond quickly to the need of the services when the reserve lists do not allow it, for lack of laureates, or when specialized skills are lacking;
	use temporary staff on contractual terms that are more in line with the tasks to be performed;
	avoid situations of professional under-classification;
	be compatible with the strengthening of a permanent civil service.

In the short or medium term, a new policy of non-permanent staff (TA, CA) combining the interest of the service and of the staff needs to be defined, as is the case with EUIPO in Alicante:

	contract employees are hired only from function group 3,
	function groups 2 are replaced by AST / SC,
	all non-permanent staff (CA or TA) benefit from contracts of up to 10 years during which they may pass several general or internal competitions, or even for some to be extended,
	Those who are neither prolonged nor winners of competitions, leave the institution but with the right to a minimum pension,
	In this way, it avoids the turnover that hinders the services, preserving the interest of the staff in the perspective of a permanent civil service composed mainly of civil servants.

Political consultation at the level of the competent commissioner is foreseen in the short term, allowing the implementation of this DGE before the new Commission takes office.

11/09/2019

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