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Agents contractuels

Note au Commissaire Hahn - Dialogue social AC.

Demande pour une réunion de concertation politique, émanant de l’ensemble des organisation syndicales, concernant la situation des collègues agents contractuels (Jan 2021)

Our AC colleagues deserve recognition and proper career prospects! U4U & USHU May 2021

Transfert des droits à pension (transfer IN)

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L'Office de gestion et de liquidation des droits individuels (PMO) traite la demande de transfert des droits à pension nationaux dans le régime de pension des institutions européennes (PSEUI). Le PMO assure la conversion des droits nationaux acquis en années de cotisation sociale dans le régime de pension des institutions européennes (Transfer IN).

Ce faisant, le PMO ne fournit pas de conseils sur les conséquences négatives ou positives d'un tel transfert de droits à pension. Son rôle est purement gestionnaire et requiert, d'une part, la coopération des autorités nationales et, d'autre part, l'accord du membre du personnel de l'UE souhaitant effectuer le transfert. Le personnel concerné doit chercher son propre conseil là où il peut le trouver. Pour l’instant, nous n'avons pu identifier aucun service de conseil sur cette question.

Or, on observe un nombre significatif des cas un nombre de cas, où des membres du personnel de l'UE ayant des salaires plus bas et donc des contributions plus faibles au PSEUI (AC, AST SC, etc.), ont transféré leurs droits nationaux.

Très souvent, il s’avère que ce transfert ne leur a apporté aucun avantage en termes de montant de pension ou de durée de service actif (les années transférées n'ont aucune incidence sur les dix années nécessaires pour avoir droit à une pension de retraite, la règle dite des dix ans).

Cela est dû en partie à leur salaire et à leur contribution à la pension plus faibles et en partie à l'application de la garantie statutaire (ou règle de minimis) ancrée dans l'article 77 : "la pension d'ancienneté ne peut être inférieure à 4 % du minimum vital par année de service", qui est calculée sur la base de la grille des traitements des fonctionnaires, grade AST1, premier échelon.

Le traitement de base du grade AST 1, échelon 1, utilisé pour le calcul de la règle de minimis, est supérieur au traitement du grade AST 1, échelon 2, mais aussi :

- des agents contractuels jusqu'au CA FG I, 3 échelon 6, CA FGII, 6 échelon 6 ; FG III, 8 échelon 5 et

- des fonctionnaires et agents temporaires AST SC jusqu'au grade AST SC 1, échelon 5, AST SC 2, échelon 2.

Pour le personnel de l'UE appartenant à ces groupes ou à des groupes inférieurs et ayant 10 ans de service ou moins, le montant appliqué est systématiquement celui du minimum vital, ce qui a pour effet de réduire à zéro les années transférées du système de pension national.

Pour tous les agents contractuels du groupe de fonctions I, durée indéterminée, que nous avons consultés, les années de pension transférées dans le régime de l'assurance vieillesse et survivants ne leur apporteront aucun avantage, ce qui compromet leur droit à un salaire différentiel.

Ces droits, s'ils n'avaient pas été transférés dans le régime de l'assurance chômage, auraient pu donner lieu à une pension nationale à cumuler avec le salaire de l'UE. Dans de nombreux cas, ces agents et fonctionnaires européens feraient mieux de prendre leur retraite avec un complément de pension fourni par le système national.

Cela reste possible si on fournit un conseil adapté au personnel concerné. La question se pose aussi de savoir si, suite à un réexamen des dossiers introduits, l’administration serait prête à annuler le transfert des droits à pension, dans l’hypothèse susmentionnée où les transferts ne fourniraient pas une augmentation de la retraite communautaire.

L’administration, sollicitée par nous, affirme que dans les conditions actuelles de son fonctionnement, non seulement elle n’est pas en mesure de fournir un tel service, mais souligne l’existence pour elle d’un risque juridique. Enfin, elle attire l’attention sur l’existence éventuelle d’un risque politique. La retraite minimum de l’Union qui est accordée même si un agent n’a pas effectué 10 ans de service, à condition qu’il soit en service au moment de son départ à la retraite, paraît avantageuse par rapport à ce qui se pratique dans les états membres. Une amélioration supplémentaire de la mise en œuvre de ce régime pourrait favoriser sa remise en cause par les états membres.

Étant donné que souvent le personnel de l'UE n'a pas été semble-t-il correctement informé lors de son entrée en service de ces enjeux, et compte tenu du relativement faible niveau de rémunération des personnels, on pourrait envisager :

02/12/2020

Transfer of pension rights (transfer IN)

The Paymaster Office (PMO) processes the application for the transfer of national pension rights into the pension scheme of the European institutions (PSEUI). The PMO ensures the conversion of acquired national rights into years of social contributions in the pension scheme of the European institutions (Transfer IN).

In doing so, the PMO does not provide advice on the negative or positive consequences of such a transfer of pension rights. Its role is purely managerial and requires, on the one hand, the cooperation of the national authorities and, on the other hand, the agreement of the EU staff member wishing to make the transfer. The staff member concerned should seek his or her own advice wherever he or she can find it. At present, we have not been able to identify any advisory services on this issue.

However, there are a significant number of cases where EU staff members with lower salaries and therefore lower contributions to the PSEUI (AC, AST SC, etc.) have transferred their national rights.

Very often, it turns out that this transfer did not bring them any advantage in terms of pension amount or length of active service (the years transferred have no impact on the ten years required to be entitled to a retirement pension, the so-called ten-year rule).

This is partly due to their lower salary and pension contribution and partly to the application of the statutory guarantee (or de minimise rule) enshrined in Article 77: "the retirement pension may not be less than 4% of the minimum subsistence figure per year of service", which is calculated on the basis of the salary scale for officials in grade AST1, step 1.

The basic salary of grade AST 1, step 1, used for the calculation of the de minimise rule, shall be higher than the salary of grade AST 1, step 2, but :

- contract staff up to CA FG I, 3 step 6; CA FG II, 6 step 6; FG III, 8 step 5 and

- AST SC officials and temporary staff up to grade AST SC 1, step 5, AST SC 2, step 2.

For EU staff belonging to these or lower groups and with 10 years of service or less, the amount applied is systematically that of the minimum subsistence figure, which has the effect of reducing to zero the years transferred from the national pension system.

For all contract agents in function group I, indefinite duration, that we consulted, the pension years transferred into the old age and survivors' insurance scheme will not bring them any benefit, which compromises their right to a differential salary.

These rights, if they had not been transferred to the unemployment insurance scheme, could have given rise to a national pension to be cumulated with the EU salary. In many cases, these EU agents and civil servants would be better off retiring with a pension supplement provided by the national system.

This remains possible if appropriate advice is provided to the staff concerned. The question also arises as to whether, following a re-examination of the cases introduced, the administration would be prepared to cancel the transfer of pension rights, in the above-mentioned hypothesis where the transfers would not provide an increase in the EU pension.

The administration, requested by us, asserts that under the current conditions of its operation, not only is it not in a position to provide such a service, but also points out the existence of a legal risk for it. Finally, it draws attention to the possible existence of a political risk. The Union's minimum pension, which is granted even if a staff member has not completed 10 years of service, on condition that he or she is in service at the time of retirement, seems advantageous compared to what is practiced in the member states. A further improvement in the implementation of this scheme could encourage Member States to question it.

Given that EU staff have often not been properly informed of these issues when they entered service, and given the relatively low level of staff remuneration, one could consider :

Les concours internes à la Commission

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Il nous faut débattre du concours interne que la Commission organise pour fournir une chance de titularisation en AD 5 aux agents temporaires.

Ce concours a suscité l’indignation des agents contractuels puisqu’ils ne pouvaient pas y avoir accès.

U4U a, souvent seule, défendu lors des réunions de dialogue social l’octroi d’une prolongation comme agent temporaire, régulièrement, à un nombre significatif d’agents contractuels, les plus méritants et dont les compétences professionnelles sont nécessaires aux services.

Cette prolongation comme agent temporaire permettrait aux agents contractuels, bénéficiant ainsi d’années supplémentaires, d’avoir accès à un ou deux concours internes, dotés d’un nombre plus élevé de lauréats que ceux ouverts spécifiquement aux agents contractuels.

L’institution fournit déjà ce genre de prolongation à des agents contractuels, en fonction des besoins des services. Le problème est qu’elle le fait de façon non transparente, sans en faire une politique.

Une politique assumée de gestion des ressources humaines dans ce domaine aurait un sens et apparaîtrait comme légitime pour répondre à la fois aux besoins de l’institution et à ceux d’une catégorie du personnel dont l'apport à la bonne marche de la construction européenne est reconnu ouvertement.

Cette politique que nous préconisons à la Commission, nous la recommandons aussi dans tous les services et institutions qui ont recours massivement aux agents contractuels.

10/10/2020

Internal competitions at the Commission

We need to discuss the internal competition that the Commission is organising to provide an opportunity for temporary staff to be established as AD 5.

This competition led to the outrage of contract staff as they could not have access to it.

U4U has, often alone, defended at social dialogue meetings the granting of an extension as a temporary agent, on a regular basis, to a significant number of contract staff who are most deserving and whose professional skills are necessary for the services.

This extension as a temporary agent would allow contract staff, thus benefiting from additional years, to have access to one or two internal competitions, with a higher number of successful candidates than those specifically open to contract staff.

The institution already provides such extensions to contract staff, depending on the needs of the services. The problem is that it does so in a non-transparent way, without making it a policy.

A policy of human resources management in this area would be meaningful and would appear legitimate to meet both the needs of the institution and those of a category of staff whose contribution to the smooth progress of European integration is openly recognised.

This policy, which we advocate for the Commission, is also recommended in all services and institutions which make extensive use of contract staff.

Info : The Junior/Young Professionals Program

Allocation de chômage de l'UE

Réponse de l'Administration  27/02/2020

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Allocations chômage des agents contractuels relevant de l’art. 3ter du RAA

 U4U est préoccupé par la situation des agents contractuels relevant de l’art. 3ter du RAA en fin de contrat, lorsque ceux-ci ne sont pas intéressés par un second contrat à durée déterminée.

D’après nos informations, les services de la Commission proposent aux agents contractuels 3ter qui ne sont pas intéressés par un nouveau contrat, de signer une déclaration attestant de leur renoncement à leur droit d’allocation chômage.

Plus précisément, notre attention a été attirée sur le cas  de collègues agents contractuels à durée déterminée (3 ter RAA) qui au terme de leur contrat, se sont vus proposer par  les services de la Commission   un nouveau contrat. Ces collègues, pour des raisons diverses, n’ont pas souhaité poursuivre leur mission auprès de l’institution et ont préféré travailler jusqu’au terme de leurs contrats actuels.

Dans ce contexte, la position communiquée par l’administration a été que ces deux collègues ont de fait démissionné, en refusant un nouveau contrat. De surcroît, l’administration les a informés du fait qu’ils ne sont pas éligibles au bénéfice de l’allocation chômage. Enfin, il leur a été demandé de signer une lettre de renoncement à l’allocation chômage et à la couverture maladie.

U4U considère que cette approche adoptée par les services de l’administration soulève les points suivants:

·                 L’agent contractuel 3ter est engagé pour une période déterminée;

·                 Le renoncement à un second et dernier contrat ne constitue pas, selon nous, une démission. Celle-ci ne s’exprime que lors de l’interruption d’un contrat en cours;

·                 La position selon laquelle le second contrat n’est pas une prolongation d’un contrat initial, est conforme à l’analyse de la Commission développée lors des concertations sur la nouvelle DGE pour les contractuels où l’on a considéré que les seconds contrats conclus après la réforme du statut de 2014 devaient refléter les dispositions du statut révisé (retraite à 66 ans, taux d’accumulation pension de 1,8% par année et non les dispositions précédentes plus avantageuses pour les personnes). Donc, ces nouveaux contrats n’ont pas été considérés par la Commission comme une prolongation mais comme de nouveaux contrats ;

·                 A ce sujet, la jurisprudence évoquée par les services de la Commission concerne uniquement les cas d’agents temporaires, dont les contrats ont vocation à être à durée indéterminée et non pas des agents contractuels relevant de l’art 3ter du RAA. Si dans le cas d’un contractuel pouvant bénéficier d’un contrat ayant clairement vocation à être à durée indéterminée, un refus de prolongation pourrait être assimilé à une démission, on ne peut pas adopter la même approche pour des agents contractuels, dont les contrats sont clairement limités dans le temps ;

·                 Plus important encore, cette situation ne concerne que très peu de cas, de surcroît de collègues qui sont très appréciés dans leurs services. La position actuelle de l’administration reviendrait à donner à juste titre  le bénéfice de l’allocation chômage à des collègues à qui les services n’ont pas souhaité accorder un contrat additionnel en raison de leur performance, alors que l’on refuserait cette allocation à quelques très rares bons collègues, dont les mérites sont reconnus. Et de surcroît l’administration leur demande de signer une attestation qui les prive de leur droit légitime à un recours. Sur ce dernier point, l’administration semble ne pas être suffisamment sûre de la solidité de sa position pour avoir à recourir à un tel procédé.

U4U forme le vœu que l’administration trouve le moyen de redresser une position qui dessert l’institution. Notre organisation est prête à participer à toute réunion pour trouver une solution qui combine l’intérêt du service et du personnel, l’un ne pouvant pas aller sans l’autre.

Feb 2020

Unemployment benefits for contract agents under the art. 3b of RAA

U4U is concerned about the situation of contract agents 3b of the RAA at the end of their contract, when they are not interested in a second fixed-term contract.

According to our information, the Commission services are proposing to 3b contract agents who are not interested in a new contract, to sign a declaration certifying their waiver of their right to unemployment benefit.

More specifically, our attention was drawn to the case of fellow fixed-term contract agents (3b RAA) who, at the end of their contract, were offered a new contract by the Commission services. These colleagues, for various reasons, did not wish to continue their mission with the institution and preferred to work until the end of their current contracts.

In this context, the position communicated by the administration was that these two colleagues had in fact resigned, refusing a new contract. In addition, the administration has informed them that they are not eligible for unemployment benefit. Finally, they were asked to sign a letter giving up unemployment benefits and health insurance.

U4U considers that this approach adopted by the administration services raises the following points:

U4U hopes that the administration will find a way of redressing a position that is detrimental to the institution. Our organisation is ready to participate in any meeting to find a solution that combines the interests of the service and the staff, as one cannot go without the other.

Article 96 du Statut

1. L'ancien agent contractuel se trouvant sans emploi après la cessation de son service auprès d'une institution de l'Union européenne et
• a) qui n'est pas titulaire d'une pension d'ancienneté ou d'une allocation d'invalidité à charge de l'Union européenne,
• b) dont la cessation de service n'est pas consécutive à une démission ou à une résiliation du contrat pour motif disciplinaire,
• c) qui a accompli une durée minimale de service de six mois,
• d) qui est résident dans un État membre,
bénéficie d'une allocation mensuelle de chômage dans les conditions déterminées ci-après.

Pour en savoir plus

Intranet de la Commission

Le régime de chômage pour les AC (résumé)   Le régime de chômage pour les AC (texte complet)

Voir aussi dans ce numéro du GRASPE : Le régime d'assurance chômage de l'Union européenne

La règle anticumul à la Commission européenne (slides 2018)

Lettre de U4U à la DG HR : Allocations chômage des agents contractuels relevant de l’art. 3ter du RAA (Jan 2020)

Voir la page du collectif des contractuels

Feb 2019

Lettre ouverte au Président Juncker

Comment améliorer le sort des contractuels sans pour autant prendre le risque d'affaiblir la fonction publique européenne: lettre ouverte au Président de la Commission.

Monsieur le Président,

Lors de votre rencontre avec les organisations syndicales, vous avez pris position contre le développement des positions précaires à la Commission.

Ces positions précaires entraînent pour le personnel leur lots d'inégalités et de discriminations. Pour l'institution, cela induit des inconvénients majeurs en termes de "turn over", de perte d'expertises, de coûts de gestion pour l'administration et une dégradation du climat au sein des services.

Votre prise de position en faveur du personnel contractuel est courageuse. Elle a été fortement appréciée. Elle a suscité énormément d'espoir.

U4U a depuis sa création présenté des demandes pour le personnel contractuel qui tiennent à la fois compte de l'intérêt des personnes et de celui de l'institution, l'un ne pouvant aller sans la prise en compte de l'autre. Vous trouvez ci-joint, un document de travail, élaboré avec le personnel, qui propose des améliorations significatives sans pour autant nécessiter l'ouverture du statut, laquelle constituerait certainement un danger pour la fonction publique et la construction européennes.

U4U est prêt à vous rencontrer pour vous présenter le contenu de ce document. La période électorale actuelle à Bruxelles ne favorise pas forcement les syndicats responsables qui prennent en compte dans leur démarche l'intérêt des services, puisque notre premier devoir est que l'institution accomplisse ses missions. Cette approche constructive que nous élaborons avec le personnel doit être soutenue également par l'institution.

Je compte beaucoup sur une réponse positive à ma demande de dialogue.

Dans l'attente de cette réponse, je vous prie d'agréer, Monsieur le Président, l'expression de ma très haute considération.

Georges Vlandas
Président U4U

12/10/2018

DGE pour les AC : le point sur la conciliation avec le Commissaire Ottinger

La réunion du dialogue social, dite de conciliation, sur le personnel contractuel vient de s’achever : un pas en avant a été accompli mais des problèmes subsistent !  (Mai 2017)  EN version

Voir les documents de la négociation sur cette page.

Le régime de chômage pour les AC (résumé)    Le régime de chômage pour les AC (texte complet)    Unemployment benefits

Dialogue social : le compte n'y est pas !

Lettre envoyée à Madame I. Souka, DG HR, à la suite d'une réunion où l'administration se moque une fois de plus des syndicats, en transmettant des documents de travail durant la réunion elle-même, empêchant toute préparation, et en présentant des propositions indigentes.

Mme la Directrice générale,
Veuillez trouver ci-après un message de toutes les OSP, de tous lieux de la Commission, relatif à la réunion d'information de ce jour portant sur les "Concours internes ouverts aux Agents Contractuels".

En vous remerciant de votre attention.
Les OSP de la Commission, tous lieux confondus.

Toutes les OSP, de tous lieux  13/11/2015

Note de Mme Souka, directeur général de la DG HR, en réponse au courriel ci-dessus, relatif aux concours internes ouverts aux agents contractuels.

Concours internes ouverts aux AC: propositions de l'ensemble de la représentation du personnel (note à Mme Souka)

Les Agents Contractuels à la Commission : C’est mieux mais ce n’est pas assez ! Il faut enfin pleinement utiliser les talents (Oct 2016)

Transformons l'essai !

Présentation lors de la réunion de dialogue social du 12/11/2014 concernant la révision des DGE sur les agents contractuels

Manifestation pour exiger de la Commission qu'elle tienne ses promesses

Tract appelant à la manifestation du 23 avril 2013

Des résultats concrets pour le personnel

Lors de la réunion du 29 mai 2012 avec la DG HR et sur base de l'action de la majorité syndicale, en général, et de U4U, en particulier, il a été convenu des points suivants en faveur des contractuels, à statut constant, en attendant la progression des négociation statutaires et d'autres mesures transitoires plus structurelles:

- Ensemble de mesures visant à faciliter la recherche d'un emploi dans une autre institution pour les collègues qui ont fini leurs trois ans;
- Maintien des listes CAST;
- Réembauche des collègues AC qui ont fini leurs trois pour 2 ou 3 ans supplémentaires, suite à l'entrée en vigueur de la révision statutaire, sans repasser de CAST;
- Financement par le biais de l'enveloppe globale d'intérim pour permettre de maintenir les collègues en poste, en attendant l'entrée en vigueur du nouveau statut.

Le Vice-Président n'exclut pas d'autres mesures favorables pour les AC, une fois que la négociation avec le Parlement et le Conseil sera plus avancée et les paramètres précisés.

Liens utiles : 

Le PE condamné pour abus d'intérim

France : Protocole d’accord du 31 mars 2011 portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels. Accès à l’emploi titulaire et amélioration des conditions d’emploi

France : Projet de loi relatif à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

Demande de concertation de l'ensemble des OSP sur la politique du personnel agent contractuel de la DG COMM dans les représentations (Nov 2010)
Agents contractuels : nouvelles règles de recrutement et de promotion: les résultats
Contract agents : new recruitment and promotion rules: the results (May 2010)

En finir avec les statuts discriminatoires : Passer d'une diversité de statuts à une communauté de travail

Notre constat : un processus de segmentation inquiétant

Nous constatons, depuis 5 ans, dans les services de nos institutions européennes, une évolution inquiétante: la segmentation du personnel communautaire qui peut déboucher sur une division du personnel peu propice à la promotion de son point de vue et à la défense de l'institution. Ainsi, le sort des collègues du Parlement européen, du Conseil, du CES et des autres institutions diverge de plus en plus du nôtre, que ce soit en termes de promotion, de politique sociale, de statut, créant des clivages et des disparités de traitement. 

Au sein même de la Commission européenne, de nouveaux clivages sont venus s'ajouter entre les anciens et les nouveaux fonctionnaires. Ces derniers perçoivent une rémunération moindre à l'embauche pour un même travail. La gestion par la Commission s'est catastrophique. Des collègues ayant passé les mêmes concours perçoivent un salaire différent, selon qu'ils ont été embauchés avant ou après le 1er mai 2004. Pire, des taux de promotion revus à la baisse leur ont été imposés depuis 2004, alors que le statut prévoyait pour eux des taux plus élevés pour tenir compte de leur embauche à des grades moindres. 

Il existe aussi un clivage croissant entre fonctionnaires et non fonctionnaires, de plus en plus nombreux mais avec des statuts divergents (les agents contractuels, les END, intérimaires, agents temporaires, contractuels de droit privé, etc.). Ainsi, ce sont près de 7.000 temporaires, contractuels, END, agents locaux et intérimaires qui travaillent, à des titres divers, au sein de notre institution. 

Parmi les Agents Contractuels, on distingue ceux qui ont des contrats d'un an renouvelables deux fois, soit trois ans au total, et ceux qui peuvent espérer l'accès à un contrat à durée indéterminée. Il existe ainsi une différence de traitement entre ceux qui travaillent au siège et ceux qui sont en Délégation ou dans des Agences. Cette segmentation réduit l'indépendance et la force de l'institution. Elle débouche sur des discordances entre intérêts particuliers qui rendent de plus en plus difficile la défense de l'intérêt collectif. 

Cette segmentation ou division du personnel n'est pas fortuite: elle obéit à une logique économique à court terme, mais aussi à une logique politique à moyen et long terme. Cette politique vise une réduction à court terme des coûts salariaux. Elle fait courir le risque de transformer progressivement la nature de l'institution Commission en fragilisant son indépendance. 

Ce processus est en marche, mais il n'est pas encore accompli. Nous savons que, suite au rapport dit "des trois directeurs généraux", il est prévu d'aller encore plus loin en accroissant les divisions, les différences de traitement entre de multiples catégories de personnel, et la précarisation de bon nombre d'entre elles. 

Nous assistons, par ailleurs, à la montée des revendications corporatistes au sein d'une partie du personnel: puisque les revendications d'ensemble piétinent, la tentation est forte que chacun s'occupe de prime abord de ce qui lui paraît être ses intérêts. Il est encore temps de contrecarrer cette force exogène, en travaillant à la convergence des intérêts et des revendications du personnel, au sein de chaque institution et entre les institutions.

Notre démarche

Cette démarche doit se fonder sur des principes simples, des principes qui différencient une réelle action syndicale d'une action corporatiste, des principes fondés sur la place réellement occupée par les salariés au sein de l'institution :

Il s'agit aussi de refuser les des discriminations fondées sur le genre ou l'âge etc.

Pour appliquer ces principes, un effort collectif est nécessaire. Il doit impliquer tous les personnels concernés et rassembler la volonté et l'action des diverses organisations syndicales. Il est en effet crucial d'éviter le développement de corporatismes qui, sous prétexte de soutenir une catégorie plutôt qu'une autre, contribuent à la fragmentation des intérêts de l'ensemble du personnel, favorisant ainsi les petits jeux des États membres, voire parfois du Collège. 

Dans cet esprit, U4U verse à la discussion un certain nombre d'axes revendicatifs, que nous jugeons cohérents, permettant de soutenir ensemble les différentes catégories de collègues qui travaillent au sein de notre institution et favoriser leur unité.

1. Les END:

- période d'emploi au sein des institutions pouvant aller systématiquement jusqu'à 5 ans (durée du mandat de la Commission)

- droit de vote aux élections du personnel, après un an d'activité

- accès  aux crèches, garderies, écoles communautaires dans les mêmes conditions que les fonctionnaires

- exclusion des années END de la règle anti-cumul qui limite la présence au sein des services

- possibilité pour les END qui ont 3 ans d'ancienneté au sein des institutions communautaires de passer des concours d'intégration permettant leur titularisation, le cas échéant

2. Les prestataires des services:

- internalisation au sein des Offices de tous les prestataires des services (profs de langue, informaticiens, gardiens, personnel crèches garderies etc.) sous régime d'Agent Contractuel à durée indéterminée après des tests de sélection sérieux de type professionnel

- dans le cas des Offices et Agences,  octroi de contrats à durée indéterminée

- accès aux mêmes conditions que les fonctionnaires aux crèches, garderies, écoles communautaires

3. Les Agents Contractuels:

- durée maximum des contrats successifs passant de 3 à 5 ans (durée du mandat de la Commission)

- au delà, octroi de contrats d'agents temporaires 2A pouvant être à durée indéterminée

- maintien des tests de sélection EPSO en affinant leur dimension professionnelle

- création de "bourses de compétence interinstitutionnelles" permettant aux AC, au terme de leur contrat, de travailler dans d'autres institutions communautaires

- maintien pour les AC de l'accès accès aux mêmes conditions que les fonctionnaires aux crèches, garderies, écoles communautaires, que certains voudraient mettre en cause

- permettre aux AC des délégations une mobilité leur permettant des affectations dans plusieurs délégations et, pour une période limitée, au siège

- fournir aux agents locaux une protection sociale et un système de pension correctes

- possibilité pour les AC devenus AT qui ont 4 ans d'ancienneté au sein des institutions communautaires de passer des concours de titularisation dont les pourcentages de réussite seront négociés avec l'administration par la représentation du personnel.

4. Les nouveaux fonctionnaires et ceux ayant passé un concours et recrutés avant le 1er mai 2004:

- assurer aux fonctionnaires embauchés après le 1er mai 2004 une carrière identique à ceux recrutés avant cette date. Ceci peut se faire par l'accélération de leur carrière actuelle ou par l'organisation de concours internes.

- mettre en place des indicateurs de suivi et adoption de mesures correctives s'il y lieu;

- accélérer les carrières des nouveaux fonctionnaires pour tenir compte de la non-application, entre 2004 et 2010, des taux plus favorables prévus au statut.

5. Assurer des carrières pour les femmes

- instaurer un réel suivi des carrières féminines, à diplôme et expérience équivalents, selon le principe "A mérite égal, carrière égale"

- établissement de plans de carrières pour rattraper les retards.

6. Pour les 50+:

- mettre en place un suivi efficace pour s'assurer que l'expérience des "aînés" n'est pas stérilisée, 10 à 15 ans avant leur départ à la retraite - garantir leur reconnaissance professionnelle

- établir des postes fonctionnels pour les 50+,  développer pour les 50+ des fonctions de coordination, d'appui (task forces), de tutorat, de formation, d'animation et de coach des nouveaux fonctionnaires

- leur réserver un rôle important dans la politique d'information vis-à-vis de la société civile

- limiter les mobilités obligatoires et accompagner celles qui sont nécessaires par l'attribution de postes supplémentaires accordés aux DGs accueillants des "seniors"

- mettre en place des formations tout au long de la vie

7. Au niveau interinstitutionnel:

- promouvoir la mobilité interinstitutionnelle des fonctionnaires et agents

- développer la formation interinstitutionnelle

- rapprocher les normes en termes de politique sociale et de promotion

- développer des services strictement interinstitutionnels

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